Rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym - praktyczne wskazówki

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1999 roku (sygn. akt I PKN 355/99) uznał, że pracodawcy przysługuje prawo zatrudniania pracowników, którzy dają najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany, dlatego też pracodawcy, których pracownicy nie spełniają oczekiwań, decydują się na rozwiązanie z nimi umowy. Jak wygląda rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym? Dowiesz się tego z artykułu.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na stanowisku kierowniczym

Wyróżnia się następujące sposoby rozwiązania umowy o pracę:

  1. porozumienie stron;
  2. rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem;
  3. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia;
  4. upływ czasu, na który była zawarta.

Wypowiedzenie umowy pracownika na stanowisku kierowniczym

Zarówno pracownik, jak i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie to następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Przepisu Kodeksu pracy przewidują następujące okresy wypowiedzenia:

  1. w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:
    • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
    • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
    • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
  2. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
    • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, ewentualnie miesiąc, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia,
    • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ewentualnie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia, 
    • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony stosunku pracy mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym nie zmienia to trybu rozwiązania umowy o pracę. Ponadto w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca ma obowiązek powiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zakazane jest wypowiadanie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, natomiast przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, dlatego też przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. I tak wypowiedzenie umowy o pracę będzie zasadne, nawet kiedy wynika z niewłaściwego wywiązywania się pracownika z obowiązków.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym z winy pracownika

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a dokładniej art. 52 kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma jeden miesiąc, licząc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika. Termin ten liczy się na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Termin uprawniający pracodawcę do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie nie może ulec zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

Jeśli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po zawiadomieniu tej organizacji o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy i zasięgnięciu jej opinii. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w następujących wypadkach:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, jak również w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem na stanowisku kierowniczym w orzecznictwie sądów

Jeśli chodzi o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia czy za wypowiedzeniem z pracownikiem na stanowisku kierowniczym, przepisy prawa pracy nie przewidują szczególnej ochrony dla tej kategorii pracowników. Dlatego też powyższe reguły będą obowiązywać zarówno zwykłych pracowników, jak i tych na szczeblu kierowniczym.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w przypadku kadry kierowniczej dopuszcza stosowanie ostrzejszych kryteriów oceny pracy, co ma znaczenie dla wskazania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę ze wspomnianymi pracownikami.

Od kadry kierowniczej pracodawcy wymagają więcej niż od przeciętnych pracowników, to kadra kierownicza w przeważającej mierze odpowiada bowiem za osiągane efekty danego zakładu pracy. 

Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z członkiem kadry kierowniczej – tak, jak w wypadku szeregowego pracownika – powinna być sformułowana w taki sposób, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dochodzi do zakończenia stosunku pracy.

W wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 października 2014 roku (sygn. VIII Pa 150/14) wskazano, że działania pracownika, zatrudnionego na stanowisku menedżerskim polegające na niezadowalającym poziomie wykonywania powierzonych obowiązków, zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy i w porównaniu do poziomu wykonywania ich przez inne osoby zajmujące równorzędne stanowiska pracy, nieterminowość w wykonywaniu tych obowiązków czy brak cech i predyspozycji niezbędnych do zajmowania danego stanowiska pracy, stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto uznano, że „niewątpliwie brak predyspozycji do wykonywania określonej pracy, która ze względu na jej charakter wymaga zaangażowania, dbałości przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, terminowości, oraz umiejętności pracy w zespole i zarządzania ludźmi, który powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można lub nie da się jej udowodnić, ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne, czy nieprzynoszące odpowiednich, pożądanych i oczekiwanych efektów dla pracodawcy”.

Podobnie w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 lipca 2021 roku (sygn IV P 254/21) uznano, że wskazana przyczyna wypowiedzenia polegająca na niewywiązywaniu się z zakresu obowiązków służbowych, czego przejawem były złe wyniki ekonomiczne, brak umiejętności budowania odpowiedniej atmosfery w oddziale oraz brak zdolności do rozwiązywania problemów, zarządzania zespołem w kryzysowych sytuacjach, co doprowadziło do utraty zaufania pracodawcy do pracownika, jest uzasadniona w przypadku osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym. W orzeczeniu tym powołano się na okoliczność, że „w przypadku stanowisk związanych z zarządzaniem sprzedażą normą jest wyznaczanie obiektywnych, mierzalnych celów w postaci zakładanego minimalnego poziomu sprzedaży produktów lub usług pracodawcy. Stanowiska kierownicze z jednej strony wiążą się z wyższym zaufaniem pracodawcy, znaczną samodzielnością, większymi gratyfikacjami finansowymi i przywilejami pracowniczymi, z drugiej jednak strony pracodawca, powierzając pracownikowi równie odpowiedzialną funkcję może stosować wobec niego ostrzejsze kryteria oceny i wyższe wymagania, zaś zakres obowiązków pracownika jest szerszy i bardziej elastycznie ukształtowany. Co więcej, z reguły pracodawca ma prawo oczekiwać, aby pracownik na takim stanowisku osiągał wyznaczone mu cele – a więc aby nie tylko wykonywał swą pracę sumiennie i z zaangażowaniem, lecz również by praca ta przyniosła zakładane przez pracodawcę efekty. Na dopuszczalność stosowania surowszych zasad oceny pracowników na stanowiskach kierowniczych wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 roku, II PK 306/09, Lex nr 602696, albo uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164)”.

Odwołanie pracownika od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracownikom piastującym stanowiska kierownicze przysługuje odwołanie od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Termin do złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.

Wadliwość rozwiązania umowy o pracę stwierdza wyłącznie sąd pracy, który po wniesieniu przez pracownika odwołania i przeprowadzeniu całego postępowania wyda orzeczenie o:

  • bezskuteczności rozwiązania umowy o pracę, o ile okres wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze nie upłynął;
  • przywróceniu pracownika do pracy albo 
  • przyznaniu odszkodowania, albo 
  • powództwo oddali, uznając je za nieuzasadnione.

Wypowiedzenia umowy o pracę członków kadry kierowniczej również obarczone są uchybieniami, dlatego warto zawsze próbować odwołać się do sądu pracy. Jednocześnie wyższe zarobki pracowników szczebla kierowniczego oznaczają, że pracodawca będzie obowiązany do zapłaty wyższych kwot odszkodowań w wypadku nieprawidłowości związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, dlatego rozwiązując umowy z pracownikami szczebla kierowniczego, należy wskazać rzeczywiste powody wypowiedzenia oraz dopełnić wymogi formalne przewidziane w przepisach prawa.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów