Rozwiązanie umowy o pracę w czasie nieobecności usprawiedliwionej

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Możliwość rozwiązania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika jest częstym przedmiotem rozważań pracodawców. Stosunek pracy jest stosunkiem dobrowolnym, co pozwala pracodawcy i pracownikowi z pewną dozą swobody kształtować jego treść, warto mieć jednak na uwadze, że pracodawca pozbawiony jest dowolności w jego rozwiązaniu. W artykule przedstawiamy, czy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w czasie nieobecności usprawiedliwionej!

Rozwiązanie umowy o pracę w czasie nieobecności

W świetle art. 41 Kodeksu Pracy nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o ile nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy wskazuje sytuacje, w których nieobecność pracownika uważa się za usprawiedliwioną, najczęściej dotyczy to okresu choroby pracownika lub członka jego rodziny. Inne okoliczności, które uzasadniają absencje w pracy wskazane są wprost w przepisach, wśród nich należy wyróżnić:

  1. okres urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego 

  2. okres urlopów rodzicielskich 

  3. zwolnienia na czas poszukiwania pracy 

  4. urlop na opiekę nad dzieckiem do lat 14 

  5. okres badań lekarskich okresowych i kontrolnych 

  6. okres szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 

  7. czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy w charakterze członka tej komisji 

Za usprawiedliwioną uznaje się również nieobecność pracownika, który stawił się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia albo wykonuje czynności biegłego. 

Nieobecność chorobowa

Pracownik nieobecny, którego absencje powodują dezorganizację planu pracy, nie tylko nie wspiera funkcjonowania firmy, lecz także naraża pracodawcę na dodatkowy koszt, powtarzające się nieobecności generują wydatki na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia. Pracodawca może oczekiwać względnej stabilizacji zatrudnienia i jeżeli nieobecności pracownika dezorganizują prace całego zakładu pracy, mogą one stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Kiedy jednak pracodawca może złożyć takie oświadczenie? 

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim nie może otrzymać oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, pod warunkiem, że nie upłynął okres pozwalający pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

  2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Do czasu upływu wskazanych terminów stosunek pracownika podlega szczególnej ochronie, nie może ulec rozwiązaniu na podstawie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. 

Ochrona przed zwolnieniem obejmuje również pracownika przebywającego na zasiłku opiekuńczym oraz na zasiłku z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną.

Okres ochronny zazwyczaj rozpoczyna się z dniem badania lekarskiego, podczas którego pracownik uzyskuje orzeczenie o niezdolności do pracy. Jeśli jednak orzeczenie obejmuje dzień jego wydania, lecz uzyskanie zwolnienia lekarskiego nastąpiło już po zakończeniu przez pracownika dnia roboczego i wykonaniu przez niego ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochronny rozpoczyna bieg dopiero w kolejnym dniu.

O dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę nie decyduje niezdolność do pracy, ale faktyczna nieobecność pracownika w pracy, np. z powodu choroby. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11.02 2014 r. sygn. I PK 172/13, pracownik, który był obecny w pracy (tj. wykonywał obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę lub był gotów do ich wykonywania), nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeżeli posiada zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy. 

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się do faktycznej nieobecności w pracy. Jeżeli pracownik, pomimo posiadania zwolnienia lekarskiego jest obecny w pracy, wykonuje swoje obowiązki lub jest gotów do ich wykonywania, to pracodawca może wypowiedzieć mu umowę na ogólnych zasadach. Wyjątkiem są sytuacje, kiedy pracownik stawia się w zakładzie pracy wyłącznie w celu przedłożenia zwolnienia lub innym podobnym celu, nie świadcząc pracy i nie będąc gotowym do jej świadczenia. Pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia pracownikowi, który przyniósł tylko zwolnienie lekarskie.

Nieco szerszy zakres ochrony obejmuje pracownice w ciąży. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży, a jeżeli ta miałaby ulec rozwiązaniu po upływie 12 tygodnia ciąży, zostanie ona przedłużona do dnia porodu.

Już następnego dnia po upływie okresu ochronnego, w razie dalszej nieobecności pracownika, pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracownik stawił się do pracy pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli nieobecność pracownika w pracy była spowodowana chorobą i trwała powyżej 30 dni, samo stawienie się do pracy nie chroni jeszcze pracownika przed zwolnieniem. Pracownik musi wówczas poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. W przypadku orzeczenia stwierdzającego jego niezdolność do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę.

Jeżeli w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik zgłosi swój powrót niezwłocznie po ustaniu przyczyn długotrwałej nieobecności, pracodawca jest zobowiązany do jego ponownego zatrudnienia. Obowiązek ten obejmuje również pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. 

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika wówczas, gdy ten nadal pozostaje niezdolny do pracy lub wtedy gdy nie dysponuje wolnym stanowiskiem odpowiadającym kwalifikacjom pracownika.

Nieobecność w związku z urlopem 

Pracownik przebywający na urlopie również podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Treść art. 41 kodeksu pracy literalnie wymienia urlop jako przesłankę korzystania z ochrony przed wypowiedzeniem, nie precyzując bliżej, o jaki rodzaj urlopu chodzi. Należy zatem przyjąć, że ochrona dotyczy nie tylko pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym lecz także na każdym innym: bezpłatnym, szkoleniowym, a także urlopach związanych z rodzicielstwem. 

Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Ochrona przed wypowiedzeniem rozpoczyna się wówczas, gdy rozpoczyna się urlop. A ten z kolei rozpoczyna się po zakończeniu doby pracowniczej, czyli po upływie 24 godzin od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dla określenia czy oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone pracownikowi już w okresie ochronnym czy jeszcze przed, ma moment, w którym pracownik zapoznaje się z oświadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

Przykład 1.

Zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu, pracownik przez cały tydzień pracuje od godz. 14 do godz. 22. W środę 16 marca miał rozpocząć urlop. Pracodawca dostarczył pracownikowi zwolnienie w środę ok. godz. 12. Czy pracodawca skutecznie wypowiedział umowę o pracę?

Doba pracownicza rozpoczęła się we wtorek o 14 i trwa do środy do godz. 14, dopiero od tej godziny pracownik przebywa na urlopie i wówczas powstaje ochrona przed wypowiedzeniem. Wcześniejsze wypowiedzenie umowy pozostaje skuteczne.

Inna usprawiedliwiona nieobecność

Okres ochrony pracownika w przypadku innej niż choroba czy urlop nieobecności w pracy wynosi 1 miesiąc. Kodeks pracy wskazuje wprost kiedy okres ochrony zostaje przedłużony, w szczególności dotyczy to pracownika tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu.

Roszczenia pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę z naruszeniem art. 41 kodeksu pracy, stanowi podstawę do wystąpienia przeciwko niemu z roszczeniami przewidzianymi w art. 45 § 1 kodeksu pracy. Pracownik może dochodzić bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Brak ochrony zatrudnienia w czasie nieobecności 

Ochrona nie wyklucza możliwości rozwiązania stosunku pracy za porozumienie stron. Ten tryb zakończenia umowy wymaga ustalenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika – nie jest wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy, nie jest tym samym objęte zakazem wypowiedzenia umowy o prace. Ochrona zatrudnienia w czasie nieobecności usprawiedliwionej nie obowiązuje, także wówczas gdy pracodawca znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji.

Pracownika, który z własnej winy otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia, również nie jest objęty okresami ochronnymi.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

- nawet, gdy pracownik jest nieobecny w pracy, a nieobecność ta jest usprawiedliwiona. 

Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, jest znacząco ograniczone w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika. Ograniczenie to, nie dotyczy prawa do rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika. Pracownik przebywając poza zakładem pracy, w każdym czasie może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia np. za pośrednictwem listu poleconego. Okres wypowiedzenia, biegnie od tego momentu, w którym pracodawca mógł zapoznać się z jego treścią. 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).

  • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U 1996 nr 60 poz. 281).

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów