Złośliwe naruszanie praw pracowniczych - czy to przestępstwo?

Aby uprawnienia pracownicze mogły być skutecznie egzekwowane, przepisy prawa muszą przewidywać odpowiednie sankcje za ich naruszanie. Negatywne konsekwencje takich naruszeń mogą być mniej albo bardziej surowe – w niektórych przypadkach mamy nawet do czynienia z traktowaniem określonych zachowań pracodawców jako przestępstw. Czym jest złośliwe naruszanie praw pracowniczych? Odpowiadamy w artykule.

Prawo pracy a prawo karne

Specyfika prawa pracy jako gałęzi systemu prawa polega na tym, iż kształtuje ono relację między pracodawcą a pracownikiem – nazywaną stosunkiem pracy – w taki sposób, iż wyposaża pracownika, jako stronę słabszą ekonomicznie, w określone gwarancje ochrony jej praw. To różni prawo pracy od prawa cywilnego, które traktuje strony stosunków zobowiązaniowych, wynikających m.in. z umów cywilnoprawnych (np. umów zleceń, umów o świadczenie usług i umów o dzieło), w sposób równorzędny.

Wśród podstawowych uprawnień pracowniczych, które mają zapobiegać nadużywaniu przez pracodawcę jego przewagi ekonomicznej, można wymienić:

• prawo do godziwego wynagrodzenia, nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2 i art. 13 Kodeksu pracy);
• prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 Kodeksu pracy);
• prawo do równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – z czym wiąże się też zakaz dyskryminacji (art. 112 i art. 113 Kodeksu pracy);
• prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 Kodeksu pracy);
• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 Kodeksu pracy);
• prawo do zaspokajania przez pracodawcę, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 Kodeksu pracy);
• prawo do uzyskiwania wsparcia pracodawcy w zakresie podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 Kodeksu pracy).

Brak respektowania najistotniejszych uprawnień pracowniczych kwalifikowany jest w Kodeksie pracy jako wykroczenie zagrożone sankcjami w postaci kary grzywny. Dostrzec można pewne podobieństwo między przepisami Kodeksu pracy, ustanawiającymi wspomniane sankcje, a przepisami innej gałęzi systemu prawa, jaką jest prawo karne będące zbiorem przepisów normujących czyny zabronione – przestępstwa – i określające zasady odpowiedzialności za ich popełnienie oraz środki karne. Wykroczenia różnią się od przestępstw tym, iż są czynami uznawanymi za mniej naganne i w konsekwencji zagrożone łagodniejszymi karami.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Katalogi wykroczeń pracodawcy przeciwko prawom pracownika zawarto w art. 281–283 Kodeksu pracy. Wymieniono wśród nich m.in.:

• zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę;
• brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, z naruszeniem w sposób rażący przepisów prawa pracy;
• stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników;
• naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
• brak prowadzenia dokumentacji pracowniczej i jej prawidłowego przechowywania;
• brak wypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia, albo dokonanie z niego bezpodstawnych potrąceń;
• brak udzielenia przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu;
• niewydanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy.

Wykroczenia te zagrożone są najczęściej karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Złośliwe naruszanie praw pracowniczych

Jak stanowi art. 218 § 1a Kodeksu karnego, kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

W przypadku, gdy naruszenie praw pracownika polega na odmowie ponownego przyjęcia go do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ (w szczególności sąd pracy), może zostać wymierzona grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 2 Kodeksu karnego). Natomiast gdy osoba zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 (art. 218 § 3 Kodeksu karnego).

Z brzmienia art. 218 § 1a Kodeksu karnego wynika, iż penalizuje on jako przestępstwo takie zachowania pracodawcy, które popełniane są:

• złośliwie lub
• uporczywie,

przez co zasługują na surowsze potraktowanie niż nieprawidłowości mające charakter wykroczeń.

Jak wskazał Sądu Okręgowy w Olsztynie – VII Wydział Karny Odwoławczy w wyroku z 16 stycznia 2019 roku, VII Ka 1210/18, uchylanie się od obowiązku określonego w art. 218 § 1a Kodeksu karnego – abyśmy mieli do czynienia z opisanym tam przestępstwem – winno następować w sposób „uporczywy” bądź „złośliwy”. Tym samym sam fakt niewykonywania przez pracodawcę danego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego nie jest równoznaczny z uchylaniem się od niego. W pojęciu „uchyla się” zawarty jest bowiem negatywny stosunek psychiczny osoby zobowiązanego do ciążącego na nim obowiązku oraz determinacja w jego działaniu, co prowadzi do tego, że sprawca nie dopełnia obowiązku, pomimo że ma obiektywną możliwość jego wykonania. Natomiast „złośliwość” oznacza działanie sprzeczne z interesem pracowników, podjęte bez racjonalnego wytłumaczenia. Zwrot ten określa stronę podmiotową sprawcy, wskazując na jego motywację sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia.

Z kolei Sąd Apelacyjny w Gdańsku – II Wydział Karny w wyroku z 30 marca 2017 roku, II AKa 256/16, zauważył, że złośliwość w rozumieniu art. 218 § 1a Kodeksu karnego wyraża się w niedającej się racjonalnie uzasadnić woli zaszkodzenia pracownikowi – perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy. Znamię uporczywości naruszania praw pracownika zakłada natomiast dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Uporczywość przejawia się w natrętności, sekwencyjności czy powtarzalności zachowań, przy czym uporczywe jest takie zachowanie, które polega na naruszeniu praw pracownika co najmniej trzy razy. Znamię uporczywości obejmuje również świadomość niweczenia możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo. Ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i musi być dokonywana odmiennie, w zależności od konkretnego stanu faktycznego, jednakże zasadne jest uznanie za długotrwałe działań trwających w okresie przynajmniej 3 miesięcy.

W art. 218a Kodeksu karnego wyodrębniono szczególne przypadki złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracowniczych, stanowiąc, że osoba, która złośliwie lub uporczywie:

• wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu;
• wbrew zakazowi handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14 w Wigilię 24 grudnia lub w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy powierza wykonywanie pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu

– podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Inne przestępstwa

Przestępstwa, o których mowa w art. 218 i 218a Kodeksu karnego należą do kilku opisanych w rozdziale XXVIII kk zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”. Inne czyny zagrożone odpowiedzialnością karną, wymienione w tym rozdziale, to:

• naruszanie przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych, poprzez niezgłaszanie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszanie nieprawdziwych danych mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość – zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 219 Kodeksu karnego);
• niedopełnienie obowiązku wynikającego z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy, i narażenie przez to pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu – zagrożone karą pozbawienia wolności do lat 3, a w przypadku działania nieumyślnego, grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo) (art. 220 Kodeksu karnego);
• niezawiadomienie, wbrew obowiązkowi, właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji – zagrożone grzywną do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności (art. 221 Kodeksu karnego).

Z przedstawionych wyżej unormowań Kodeksu karnego wynika, jakie zachowania pracodawców zostały uznane przez ustawodawcę za szczególnie naganne. Złośliwe naruszanie praw pracowniczych może zostać zaliczone do przestępstw. Okolicznościami decydującymi są szczególnie złe intencje (złośliwość lub uporczywość) towarzyszące sprawcy, względnie naruszenie (spowodowanie zagrożenia) ważnych dóbr pracownika (życia, zdrowia, uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych).