Pracodawcy, który w wyniku przeprowadzonej rekrutacji wybrał kandydata do zatrudnienia oraz uzgodnił z nim warunki pracy i płacy, często zależy na jak najszybszym zawarciu umowy o pracę. Zwykle jednak przyszłego pracownika łączy stosunek pracy z innym pracodawcą, który dopiero musi zostać rozwiązany. Rozstawanie się z dotychczasowym pracodawcą może trwać nawet ponad 3 miesiące. Warto więc zapytać, czy nawiązanie nowego stosunku pracy może nastąpić jeszcze przed zakończeniem poprzedniego, a w szczególności – czy umowę o pracę z nowym pracodawcą można zawrzeć kiedy trwa jeszcze okres wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jest jednym z trybów zakończenia stosunku pracy. W takim przypadku ustanie stosunku pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość uzależniona jest od rodzaju umowy oraz długości trwania stosunku pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przykład 1.
Pracownikowi, zatrudnionemu przed dwoma laty, pracodawca wypowiedział umowę o pracę 9 lipca. W związku z tym umowa ulegnie rozwiązaniu 31 sierpnia.
Możliwość zmiany długości okresu wypowiedzenia
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, w umowie o pracę strony mogą ustalić, że okres wypowiedzenia wynosić będzie:
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
Strony mogą też – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Przykład 2.
Pracownik ma staż pracy u swojego obecnego pracodawcy wynoszący 6 lat. 18 czerwca wypowiedział umowę o pracę. W związku z tym, zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa 30 września. Jednak po dokonaniu wypowiedzenia pracownik zwrócił się do pracodawcy z propozycją wcześniejszego rozwiązania umowy, gdyż chciał jak najszybciej podjąć pracę w nowym miejscu. Strony uzgodniły, że dokonają skrócenia okresu wypowiedzenia, w wyniku czego dniem rozwiązania umowy będzie 15 lipca.
Istnieje jeszcze trzecia możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia – gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W odróżnieniu od dwóch poprzednich możliwości, które wymagają zgody obu stron stosunku pracy, do zastosowania trzeciej wystarczy jednostronna decyzja pracodawcy. Nie ma tu jednak pełnej swobody co do zakresu zmiany długości okresu wypowiedzenia – można skrócić wyłącznie 3-miesięczne wypowiedzenie i to najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 362 KP nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 KC, lecz jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 KP). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 KP.
Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym czasie pracodawca mu go udzieli. Oznacza to, że pracodawca ma możliwość podjęcia jednostronnie decyzji o udzieleniu pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Dzięki temu można uniknąć lub ograniczyć konieczność wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za jego niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Przykład 3.
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 30 września w związku z utratą zaufania do pracownika. Okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc i upływa 31 października. Pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Z tego powodu od 1 do 19 października udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, przysługującym pracownikowi u tego pracodawcy, a w pozostałym okresie, tj. od 20 do 31 października, pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Zatrudnienie pracownika a okres wypowiedzenia u innego pracodawcy
Fakt pozostawania danej osoby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi przeszkody do nawiązania z nią, w czasie trwania tego okresu, umowy o pracę z innym pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że decyzja o zawarciu umowy o pracę będzie ekonomicznie uzasadniona wówczas, gdy od dnia nawiązania stosunku pracy pracownik będzie mógł wywiązać się wobec nowego pracodawcy ze swoich obowiązków, a przede wszystkim z obowiązku wykonywania pracy.
Jak wskazano wcześniej, w okresie wypowiedzenia pracownik co do zasady nadal musi świadczyć pracę u dotychczasowego pracodawcy. W takich okolicznościach nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą – chociaż prawnie dopuszczalne – często nie będzie celowe z uwagi na brak możliwości równoczesnego wykonywania pracy na rzecz dwóch pracodawców, chyba że rozkłady czasu pracy u obu nie pokrywają się.
Przykład 4.
U pracodawcy A pracownik wykonuje pracę, w okresie wypowiedzenia, w godzinach 7:00–15:00, a u nowego pracodawcy (B), u którego na razie zatrudniony jest na 0,5 etatu – w godzinach 16:00–20:00.
Istotnym ułatwieniem dla pracownika i jego nowego pracodawcy w nawiązaniu stosunku pracy już w okresie wypowiedzenia u pracodawcy dotychczasowego jest sytuacja, w której pracownik faktycznie nie musi wykonywać pracy w obecnym miejscu, gdyż u tego pracodawcy korzysta z urlopu wypoczynkowego lub został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Podsumowując, nawiązanie nowego stosunku pracy w czasie trwania okresu wypowiedzenia jest prawnie dopuszczalne. Będzie to natomiast uzasadnione ekonomicznie, jeśli od dnia jego nawiązania pracownik faktycznie zacznie świadczyć pracę dla nowego pracodawcy, godząc ją z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy albo będąc zwolnionym z obowiązku jej świadczenia (względnie korzystając z urlopu).
