Zasady różnicowania wpłaty dodatkowej do PPK

  • ppk
Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Gromadząc środki na rachunkach pracowniczych planów kapitałowych (PPK), uczestnicy PPK oraz podmioty zatrudniające mogą niezależnie od siebie zdecydować o dokonywaniu fakultatywnych wpłat dodatkowych. Podmioty zatrudniające mogą ponadto postanowić o zróżnicowaniu ich wysokości w odniesieniu do wyodrębnionych kategorii pracowników.

Cel utworzenia pracowniczych planów kapitałowych

Pracownicze plany kapitałowe są tworzone w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestnika PPK (w szczególności pracownika) z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60. roku życia oraz na inne cele określone w Ustawie z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.).

Środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność uczestnika PPK (z tym zastrzeżeniem, że w przypadku zwrotu środków na wniosek uczestnika PPK, czyli wycofania środków przed osiągnięciem przez niego 60. roku życia, część środków zgromadzonych na rachunku PPK uczestnika PPK przekazywana jest na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Fundusz Pracy).

Gromadzenie środków na rachunku PPK

Gromadzenie środków na rachunku uczestnika PPK polega na przyjmowaniu:

  • wpłat podstawowych,
  • wpłat dodatkowych,
  • wpłaty powitalnej,
  • dopłat rocznych,
  • wypłat transferowych,
  • wpłat dokonanych w ramach konwersji lub zamiany,
  • lub środków przekazanych przez likwidatora funduszu zdefiniowanej daty oraz zyski z inwestowania środków zgromadzonych w PPK.

Kluczowe znaczenie mają periodycznie dokonywane wpłaty podstawowe i dodatkowe, które w największym stopniu wpływają na stan środków na rachunku uczestnika PPK.

Wpłaty podstawowe i dodatkowe

Podmiot zatrudniający i uczestnik PPK finansują wpłaty podstawowe z własnych środków. Ponadto mogą zadeklarować finansowanie wpłat dodatkowych. Wysokość wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych określa się procentowo od wynagrodzenia uczestnika PPK.

Wpłata podstawowa finansowana przez:

  • podmiot zatrudniający – wynosi 1,5% wynagrodzenia;
  • uczestnika PPK – wynosi 2% wynagrodzenia.

Jednakże wpłata podstawowa finansowana przez uczestnika PPK może wynosić mniej niż 2% wynagrodzenia, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia, jeżeli wynagrodzenie uczestnika PPK osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Zarówno podmiot zatrudniający, jak i uczestnik PPK mogą zadeklarować dokonywanie wpłat dodatkowych w wysokości do:

  • 2,5% wynagrodzenia – podmiot zatrudniający;
  • 2% wynagrodzenia – uczestnik PPK.

Wpłat dokonuje się, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie PPK. Podmiot zatrudniający jest obowiązany do obliczenia i dokonania wpłat do wybranej instytucji finansowej finansowanych przez ten podmiot oraz do obliczenia, pobrania od uczestnika PPK i dokonania wpłat do wybranej instytucji finansowej wpłat finansowanych przez uczestnika PPK. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający są obliczane, a wpłaty finansowane przez uczestnika PPK są obliczane i pobierane od uczestnika PPK w terminie wypłaty wynagrodzenia przez podmiot zatrudniający.

Wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający i uczestnika PPK dokonuje się w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane.

Różnicowanie wpłaty dodatkowej

Wpłata dodatkowa finansowana przez podmiot zatrudniający może być różnicowana:

  • ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym
  • albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy obowiązujących w podmiocie zatrudniającym.

Postanowienia o różnicowaniu wpłaty dodatkowej nie mogą naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kryterium długości okresu zatrudnienia

Ustalając długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy dla potrzeb różnicowania wpłat dodatkowych, należy wziąć pod uwagą okres trwania aktualnego zatrudnienia, a ponadto:

  • okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym;
  • okresy zatrudnienia w innych podmiotach zatrudniających, jeżeli z mocy odrębnych przepisów aktualny podmiot zatrudniający jest następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez podmiot zatrudniający, który poprzednio zatrudniał osobę zatrudnioną.

W przypadku osób wykonujących pracę nakładczą do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (tzw. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę).

Przykład 1.

Pracodawca w następujący sposób zróżnicował wysokości wpłaty dodatkowej w zależności od okresu zatrudnienia:

  • 1% – dla okresu zatrudnienia do 3 lat;
  • 1,5% – dla okresu zatrudnienia powyżej 3 lat, do 6 lat;
  • 2% – dla okresu zatrudnienia powyżej 6 lat, do 9 lat;
  • 2,5% – dla okresu zatrudnienia powyżej 9 lat.

Inne kryteria

Zastosowanie przez pracodawcę kryteriów różnicowania wpłat dodatkowych innych niż kryterium okresu zatrudnienia wymaga wprowadzenia ich postanowieniami regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy. Dzięki temu wspomniane kryteria przed ich wprowadzeniem mogą zostać zaopiniowane przez organizacje związkowe (jeśli takie działają u danego pracodawcy).

Przykład 2.

Pracodawca zamieścił w regulaminie wynagradzania postanowienie o różnicowaniu wpłaty dodatkowej na PPK w zależności od wysokości wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracownika, ustalając, że wpłata dodatkowa finansowana przez pracodawcę wynosić będzie ten sam procent wynagrodzenia, co wpłata finansowana przez pracownika.

Istnieje również pogląd, że kryteria różnicowania wpłaty dodatkowej mogą mieć charakter socjalny – np. decyzja pracodawcy, aby wpłaty dodatkowe pracowników najniżej uposażonych, z uwagi na ich spodziewane niskie emerytury, były procentowo wyższe od wpłat dotyczących pracowników o wyższych wynagrodzeniach. To może nastręczać pewne trudności w stosowaniu przywołanej wyżej zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która odwołuje się raczej do zapewnienia wzajemnej ekwiwalentności świadczeń pracownika i pracodawcy, a nie do aspektu socjalnego, którego dotyczy odrębna regulacja – Ustawa z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 746).

Skorzystanie przez podmiot zatrudniający z możliwości różnicowania wpłaty dodatkowej stanowi wyjątek od zasady przyjmowania dla wszystkich uczestników PPK tego samego wskaźnika procentowego. W niektórych jednak przypadkach działanie takie może być elementem systemu motywacyjnego funkcjonującego w podmiocie zatrudniającym. Na przykład uzależnienie wskaźnika procentowego od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy może przeciwdziałać nadmiernej fluktuacji kadr. 

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów