Poradnik Przedsiębiorcy

Kiedy jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej może być pracodawcą?

Różnorodność form organizacyjno-prawnych, w jakich funkcjonują podmioty gospodarcze oraz inne instytucje, może niekiedy być źródłem wątpliwości dotyczących prawidłowego kształtowania stosunków pracy w tych organizacjach, w szczególności w aspekcie właściwego określenia stron tego stosunku. W jakiej sytuacji jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej może być pracodawcą? Sprawdź!

Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Stosunek pracy jest relacją między dwoma podmiotami – pracownikiem i pracodawcą – mającą charakter wzajemny: każda ze stron jest zobowiązana do określonych świadczeń wobec drugiej strony.

Definicja legalna stosunku pracy, zawarta w art. 22 § 1 kp, obejmuje jedynie jego elementy kluczowe. Pełny zakres wzajemnych obowiązków stron wynika ze szczegółowych przepisów prawa pracy, a także – w konkretnym przypadku – z umowy o pracę oraz wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy. Warto w tym kontekście wskazać m.in. na przepisy art. 94 i 100 kp, w których skatalogowano podstawowe obowiązki stron.

Zdolność pracownicza

Aby móc być stroną stosunku pracy (by móc taki stosunek nawiązać), trzeba spełniać określone wymagania.

I tak pracownikiem może być – co do zasady – osoba, która ukończyła 18 lat. Wyjątkowo, na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych, może nim być również osoba, która nie ukończyła 18 lat (art. 22 § 2 kp).

Koniecznym warunkiem nawiązania ważnego prawnie stosunku pracy jest posiadanie przez osobę, która ma stać się pracownikiem, co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnych.

Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych  może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku, bez zgody jej przedstawiciela ustawowego. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (art. 22 § 2 i 3 kp).

Kto może być pracodawcą?

Drugą stroną stosunku pracy – pracodawcą – może być:

  • osoba fizyczna (czyli człowiek jako kategoria prawa cywilnego, a także prawa pracy),
  • osoba prawna,
  • jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej,

– jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 kp).

Osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. Do osób prawnych zaliczają się w szczególności przedsiębiorstwa państwowe, banki, szkoły wyższe, jednostki samorządu terytorialnego (gmina, powiat, województwo), spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjne.

Zarówno osoby fizyczne, jak i osoby prawne są podmiotami posiadającymi – na mocy uregulowań prawa cywilnego – zdolność prawną oraz zdolność do czynności prawnych. Zdolność prawna polega na tym, że osoba w nią wyposażona może być podmiotem praw i obowiązków. Z kolei zdolność do czynności prawnych oznacza możliwość podejmowania działań wywołujących skutki określone w przepisach prawa. Czynnością prawną jest m.in. złożenie oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę.

Czy jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej może być pracodawcą?

Zgodnie z generalną zasadą podmiotami uczestniczącymi w obrocie prawnym są osoby fizyczne i osoby prawne. Jednak przepisy prawa przyznają niekiedy zdolność prawną oraz zdolność do czynności prawnych innym podmiotom (jednostkom organizacyjnym). Jest tak w przypadku statusu pracodawcy, który – jak wskazano wyżej – może przysługiwać również jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej.

Przepis art. 3 kp stanowi, że pracodawcą jest w szczególności jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeśli zatrudnia ona pracowników. Wynika z tego, że status pracodawcy może posiadać:  

  • samodzielna jednostka organizacyjna niemającą osobowości prawnej i niestanowiąca ogniwa osoby prawnej (np. spółka jawna i spółka komandytowa),
  • wyodrębniona część składowa osoby prawnej lub wyżej wspomnianej samodzielnej jednostki organizacyjnej.

Przykład 1.

Pan Piotr i pan Andrzej prowadzą działalność gospodarczą w formie spółki jawnej. W związku z rozwojem firmy zamierzają zatrudnić pracownika. Zgodnie z przepisami Kodeksu spółek handlowych spółka jawna nie ma osobowości prawnej, nie jest też jednostką organizacyjną będącą częścią osoby prawnej. Jednak w myśl art. 8 § 1 ksh spółka jawna jako tzw. spółka osobowa może we własnym imieniu nabywać prawa, w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać zobowiązania, pozywać i być pozywana. Oznacza to, że spółka jawna jest samodzielną jednostką organizacyjną, która może występować w obrocie prawnym jako pracodawca. Tak więc pan Piotr i pan Andrzej, zatrudniając pracownika, nie muszą działać jako osoby fizyczne, lecz mogą nawiązać stosunek pracy jako spółka jawna – pracodawca.

Wymóg formalnego wyodrębnienia jednostki organizacyjnej

Aby jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej (lub samodzielnej jednostki organizacyjnej) mogła spełniać rolę pracodawcy, konieczne jest jej formalne wyodrębnienie. Jednostka taka będzie pracodawcą, gdy:

  • w statucie osoby prawnej (samodzielnej jednostki organizacyjnej), której jest częścią, znajdzie się upoważnienie do zatrudniania pracowników;
  • osobie kierującej jednostką statut przyzna uprawnienie do nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy, przy czym uprawnienia te będą faktycznie realizowane;
  • jednostka będzie się charakteryzować wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową.

Wystarczająca samodzielność organizacyjna i majątkowa 

Wyodrębnienie jednostki musi polegać na stworzeniu infrastruktury technicznej niezbędnej do wykonywania pracy podporządkowanej. Wyodrębnienie organizacyjne pozostaje w związku funkcjonalnym z wyodrębnieniem finansowym, gdyż specyfika stosunku pracy generuje zobowiązania o podłożu majątkowym. Tak więc tylko jednostka organizacyjna dysponująca określonym funduszem może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania majątkowe, a tym samym występować w charakterze strony stosunku pracy. W kontekście wyodrębnienia finansowego trzeba zauważyć, że zwykle będzie ono znacznie ograniczone, gdyż taka jednostka nie jest właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest osoba prawna lub samodzielna jednostka organizacyjna, której taka jednostka jest częścią, i w ramach uprawnień z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez jednostki wewnętrzne, a także ustalać zasady rozliczeń z tytułu obrotu majątkiem trwałym, majątkiem obrotowym i z innych tytułów (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 stycznia 2019 roku, I PK 231/17).

Przykład 2.

Firma PROFIT S.A., będąca – jako spółka akcyjna – osobą prawną, działa na terenie kraju poprzez sieć swoich oddziałów, którym podlegają punkty obsługi klienta. Zarządowi firmy zależy na zdecentralizowaniu procesu zatrudniania pracowników, tzn. aby w stosunkach pracy z pracownikami jako pracodawcy występowały jednostki terenowe spółki. W tym celu przygotowywana jest stosowna zmiana postanowień statutu PROFIT S.A. Zarząd rozważał, czy w statucie zapisać, że jako pracodawcy mogą występować oddziały firmy czy podległe tym oddziałom punkty obsługi klienta. Po dokonanej analizie zdecydowano, że w charakterze pracodawcy mogą wystąpić jedynie oddziały spółki, gdyż punkty obsługi klienta nie mają wystarczającej samodzielności organizacyjnej ani majątkowej, będąc kilkuosobowymi placówkami ściśle podporządkowanymi oddziałom, skoncentrowanymi wyłącznie na kontakcie z klientem, bez istotnych uprawnień decyzyjnych.  

Z prawnego punktu widzenia nawiązywanie stosunków pracy, w których po stronie pracodawcy występuje osoba fizyczna lub osoba prawna jest rozwiązaniem najprostszym i najbardziej klarownym. Niekiedy jednak, ze względów zarządczych lub ekonomicznych, celowe jest przekazanie uprawnień w zakresie zatrudniania pracowników określonym elementom składowym szerszej struktury organizacyjnej (oddziałom itp.). Kodeks pracy i przepisy szczegółowe dają taką możliwość.