Zagadnienie nietypowych form zatrudnienia jest przedmiotem analiz Rady Ochrony Pracy – organu nadzoru w sprawach dotyczących przestrzegania prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, a także legalności zatrudnienia oraz działalności Państwowej Inspekcji Pracy. Wyniki wspomnianych analiz i wnioski z nich płynące przedstawiono m.in. w opracowaniu „Nowe formy świadczenia pracy, w tym gospodarka platformowa, robotyzacja, algorytmizacja, a warunki pracy i równowaga praca–życie” (www.pip.gov.pl). Czym jest praca platformowa? Wyjaśniamy.
Zatrudnienie nietypowe
Nowe, nietypowe formy zatrudnienia rozwijają się w głównej mierze z uwagi na elastyczność, skuteczność i szybkość dostosowania rynku pracy do wymagań współczesnej gospodarki opartej na nowoczesnych, cyfrowych technologiach. W polskich uwarunkowaniach przez zatrudnienie nietypowe najczęściej rozumiano pracę tymczasową, pracę wykonywaną w ramach zadaniowego lub ruchomego czasu pracy, a także – szczególnie w ostatnich latach – telepracę oraz pracę zdalną.
Praca platformowa
Nie bez znaczenia pozostaje również praca platformowa, która uległa zintensyfikowaniu w trakcie pandemii COVID-19. Istnieje wiele definicji pracy platformowej, jednak najczęściej podkreśla się, że jest to praca wykonywana za pośrednictwem platform internetowych, będąca jednym z rodzajów pracy realizowanej przez internet. Obejmuje ona różnorodne zadania i usługi wykonywane za pośrednictwem platformy.
Praca platformowa może być przeprowadzana online oraz offline, gdzie zadaniem platformy (aplikacji) jest łączenie (dopasowywanie) klientów do dostawców usług. W Polsce mamy do czynienia w głównej mierze z pracą typu offline, która obejmuje przede wszystkim transport pasażerski na żądanie oraz rynek dostaw jedzenia na żądanie. Elektroniczne platformy umożliwiają nawiązanie kontaktu między podmiotami lub osobami dostarczającymi określone usługi i podmiotami lub osobami, które mają na nie zapotrzebowanie.
Co na to prawo pracy?
O ile działalność samych platform nie jest problematyczna, to znaczące wątpliwości budzą stosunki zatrudnienia w ramach pracy platformowej. W obecnym stanie prawnym praca wykonywana przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii oraz środków komunikacyjnych może być świadczona zarówno w ramach pracowniczego stosunku pracy, jak i cywilnoprawnego zatrudnienia niepracowniczego, z uwzględnieniem jednoosobowej działalności prowadzonej przez samozatrudnionego.
O statusie zatrudnienia przesądzają okoliczności faktyczne, w jakich praca jest świadczona. W praktyce sytuacja nie jest jednak klarowna. Platformy umożliwiają elektroniczny kontakt z osobami świadczącymi usługi na rzecz osób zgłaszających zapotrzebowanie na określoną usługę. Z punktu widzenia platform nie zatrudniają one pracowników, ponieważ nie wykonują działalności usługowej we własnym imieniu, na swój rachunek i ryzyko. Pełnią rolę zbliżoną do tej, jaką realizują instytucje pośredniczące w naborze pracowników. Występują zatem w charakterze pomocników obydwu stron stosunku prawnego, jaki za jej elektronicznym pośrednictwem został między nimi nawiązany. Przedstawiciele platform podkreślają, że są one wyłącznie dostarczycielem technologii (czyli aplikacji) i nie mają zobowiązań wobec żadnej ze stron, a wszelkie usługi, jakie oferują, mają jedynie charakter „business-to-business”, ponieważ nie są pracodawcą, a kurierzy czy kierowcy nie są ich pracownikami.
Stan obecny – różne podejścia
W polskich uwarunkowaniach każdy, kto chce współpracować z platformą, musi prowadzić działalność gospodarczą. Dlatego też niejako w imieniu kurierów z platformami formalnie rozliczają się partnerzy flotowi, którzy następnie przekazują kurierom środki na podstawie zawartych umów cywilnoprawnych. W rzeczywistości platformy chcą zarabiać na pośrednictwie, a pozostałe interakcje wynikające z działania aplikacji są dla nich bez znaczenia.
Między innymi dlatego w poszczególnych państwach zrzeszonych w Międzynarodowej Organizacji Pracy osoby realizujące usługi na platformach nie są obecnie uważane za pracowników, a najczęściej występującym modelem wykonywania pracy jest samozatrudnienie, nazywane również mikroprzedsiębiorczością.
Prezentowane są również odmienne podejścia do omawianej tematyki, bowiem tradycyjnie rozumiane samozatrudnienie to takie, które nie stanowi elementu organizacyjnego żadnego przedsiębiorcy. Samozatrudnieni samodzielnie ustalają wynagrodzenie za swoje usługi, a przy tym nie są związani instrukcjami co do sposobu świadczenia usług i mają swobodę w decydowaniu o przyjęciu zlecenia. Osoby świadczące pracę za pośrednictwem platform nie spełniają tych kryteriów, a ich przedsiębiorcza motywacja powinna być określona bardziej jako przedsiębiorczość z konieczności niż przedsiębiorczość z możliwości.
Plusy i minusy
Wśród zalet nietypowych form zatrudnienia wymienia się wzrost autonomii pracowników w zakresie kształtowania pracy i jej warunków poprzez samodzielne decydowanie o wyborze czasu oraz miejsca wykonywania pracy. Wskazuje się, że zatrudnienie oparte na zasadzie swobody wyboru rodzaju, miejsca i czasu pracy, a także braku ścisłego podporządkowania kierownikowi, stanowi przyszłość posad postindustrialnych. Poza tym nietypowe zatrudnienie przyczynia się do zwalczania bezrobocia poprzez stwarzanie warunków sprzyjających podejmowaniu pracy w trudnych sytuacjach życiowych. Przyjmuje się także, że ta forma zajęcia pozytywnie oddziałuje na ograniczenie szarej strefy zatrudnienia. W odniesieniu do pracy platformowej niewątpliwą zaletą jest łatwość wejścia na ten rynek pracy a zarazem wyjścia z niego.
Z drugiej strony nietypowe formy pracy wiążą się z niestabilnością oraz niepewnością co do przyszłego zatrudnienia, jak również z systemem wynagrodzeń ustalanym najczęściej w oparciu o prowizję, a co się z tym wiąże – brakiem stałości w wypłacaniu wynagrodzenia oraz przekazywaniu składek na zabezpieczenie socjalne. Dodatkowo w przypadku platform pracy stawki wynagrodzenia są niskie, a ich sposób obliczania niejasny dla zatrudnionych i często modyfikowany (na niekorzyść zatrudnionych). Co więcej, o wysokości wynagrodzenia odgórnie decyduje platforma, zaś algorytmy czuwają nad tym, żeby kurier czy też kierowca nie zarobili za dużo. W efekcie otrzymywane wynagrodzenie nie uwzględnia minimalnych stawek za wykonaną pracę, które obowiązywałyby pracowników.
Teoretycznie aktualne przepisy, w tym art. 304 Kodeksu pracy, obligują pracodawcę oraz przedsiębiorców niebędących pracodawcami do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Niemniej wyegzekwowanie tych zobowiązań w praktyce często jest trudne z uwagi na trójpodmiotowe relacje w pracy platformowej, a tym samym problem identyfikacji pracodawcy, z którym wiążą się rzeczywiste powinności stron w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Doświadczenia Państwowej Inspekcji Pracy
Przedstawione problemy uwidaczniają się m.in. w toku prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy czynności kontrolnych w zakresie pracy platformowej. Zdecydowana większość osób wykonuje pracę platformową w oparciu o umowy cywilnoprawne, sporadycznie praca tego rodzaju wykonywana jest na podstawie stosunku pracy. Stwierdzane podczas kontroli nieprawidłowości najczęściej dotyczą nielegalnego powierzania wykonywania pracy oraz niewłaściwej wypłaty wynagrodzenia. Pozostałe naruszenia na ogół obejmowały: niewydanie świadectwa pracy, nieprowadzenie ewidencji czasu pracy, niezgłoszenie do ubezpieczenia społecznego czy też powierzanie pracy nielegalnie na terytorium Polski na innych warunkach niż wskazane w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy (co wiąże się z koniecznością uzyskania nowego zezwolenia na pracę).
Postulaty dotyczące wprowadzenia regulacji prawnych
Zdaniem PIP niezbędna jest interwencja ustawodawcy w celu rozwiązania przedstawionych problemów. Obowiązujące przepisy nie nadążają za aktualnymi trendami na rynku pracy. Problem dotyczy nie tylko polskich przepisów, ale również ustawodawstwa państw członkowskich Unii Europejskiej. Pewne wskazówki oraz rozwiązania znajdują się w projekcie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych, której celem jest między innymi zapewnienie prawidłowego określenia statusu zatrudnienia osób wykonujących taką pracę. W projekcie tym przyjęto bowiem, iż przy spełnieniu określonych warunków wykonywania pracy na platformie stosunek umowny między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za jej pośrednictwem uznaje się prawnie za stosunek pracy.
Niezależnie od tego PIP postuluje rozważenie wprowadzenia specjalnej regulacji prawnej opartej na stosunku pracy w ramach pracy platformowej. Regulacja taka zakładałaby, iż podmiot zarządzający platformą występowałby w roli pracodawcy osób świadczących pracę za jej pośrednictwem. Rozwiązanie to wymagałoby dostosowania ogólnych reguł prawa pracy do specyficznych warunków wykonywania pracy platformowej. W takim układzie osoba świadcząca usługi poprzez platformę, jako słabsza strona danego stosunku prawnego, co do zasady podlegałyby tożsamej ochronie, jaka przysługuje obecnie pracownikom na podstawie przepisów prawa pracy. Specyfika pracy platformowej wymagałaby odrębnego podejścia do kwestii poleceń dotyczących pracy, mianowicie za pracownika mogłaby być uznana także osoba, która w zakresie wykonywania swoich obowiązków zachowuje dużą swobodę i nie jest związana instrukcjami pracodawcy. Zmiany musiałyby również objąć swobodę w zakresie czasu pracy, mianowicie pracownicy mogliby go kształtować samodzielnie. Z kolei pracodawcy mogliby zachowywać wpływ na ustalenie minimalnej i maksymalnej liczby godzin, jakie pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym, decydując w ten sposób o wymiarze etatu. Regulacji powinna również podlegać swoboda pracy dla rozmaitych platform – pracownicy musieliby mieć możliwość korzystania z różnych jej rodzajów wraz z przenoszeniem swoich kont obejmujących historię zatrudnienia i otrzymane oceny.
[alert-info]W ocenie PIP przewaga konkurencyjna platform nad tradycyjnymi modelami biznesowymi nie wynika wyłącznie z lepszej organizacji czy większej wydajności, lecz po prostu z obejścia przepisów prawa pracy. Dlatego też postulaty PIP mają także służyć zapobieganiu nieuczciwej konkurencji i socjalnemu dumpingowi.[alert-info]
Na zakończenie warto zauważyć, że z upływem czasu pewne nietypowe formy zatrudnienia mogą tracić swoją wyjątkowość z uwagi na ich coraz powszechniejsze stosowanie. Obecnie widać to na przykładzie pracy zdalnej, której poświęcono jedną z ostatnich nowelizacji Kodeksu pracy. Nie można wykluczyć, że w przyszłości z analogicznym zjawiskiem będziemy mieli do czynienia w odniesieniu do pracy platformowej.
