W Polsce coraz powszechniejsze stają się umowy o zakazie konkurencji – ich podstawowym celem jest ochrona szeroko rozumianego interesu ekonomicznego danego przedsiębiorstwa. Szkopuł jednak w tym, aby taki kontrakt był sporządzony poprawnie – jeśli tak się nie stanie, zakaz konkurencji w ogóle nie powstanie, a pracownik nie poniesie żadnej odpowiedzialności za swoje ewentualne szkodliwe działania na rzecz firmy. Czy zakaz konkurencji może być zawarty pod warunkiem? Sprawdźmy czym jest warunkowa umowa o zakazie konkurencji!
Warunek w umowach
Spora część umów cywilnoprawnych jest zawierana pod określonym warunkiem lub z wyznaczeniem konkretnego terminu. Zgodnie z treścią art. 89 i 90 Kodeksu cywilnego, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych albo wynikających z właściwości czynności prawnej, powstanie lub ustanie skutków czynności prawnej można uzależnić od zdarzenia przyszłego i niepewnego (warunek). Ziszczenie się warunku nie ma mocy wstecznej, chyba że inaczej zastrzeżono.
Warunek jest zatem zdarzeniem, które będzie miało miejsce w przyszłości, a od którego uzależniona jest skuteczność określonej czynności prawnej. Przykładem może być dokonanie darowizny na rzecz syna, jeśli ten z powodzeniem ukończy studia wyższe. Innym warunkiem może być uzyskanie odpowiedniego stanowiska w firmie lub założenie rodziny. Charakter warunków jest bardzo zróżnicowany i zależy tak naprawdę od okoliczności danej sprawy oraz treści zawieranej umowy.
Niedopuszczalne jest zastrzeganie warunku w przypadku składania jednostronnych oświadczeń woli o charakterze prawokształtującym. Zastrzeżenie warunku powoduje w przypadku takiej czynności jej nieważność z uwagi na sprzeczność z prawem, co wynika z art. 89 kc umożliwiającego zastrzeganie warunku tylko w przypadku czynności prawnych, których właściwość na to pozwala. Oświadczenie o skorzystaniu z prawa zatrzymania ma zaś charakter jednostronnej czynności prawnej, której charakter nie pozwala na dokonywanie jej warunkowo. Nadto prawo zatrzymania, jako instytucja prawa materialnego, wymaga dla swej skuteczności złożenia oświadczenia woli na gruncie tego prawa. Zarzut zatrzymania oznacza bowiem podniesienie przez pozwanego twierdzenia, że skorzystał on z prawa zatrzymania (tj. skutecznie na gruncie prawa cywilnego złożył oświadczenie o prawie zatrzymania).
Umowa o zakazie konkurencji
Przepisy prawa pracy jasno przewidują, że zatrudniający ma prawo zawrzeć ze swoim podwładnym umowę o zakazie konkurencji. Takie zobowiązanie może przy tym istnieć w trakcie danego stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Zakaz konkurencji jest swoistym zabezpieczeniem interesów danego przedsiębiorstwa – pracownik, który jest związany taką umową, nie może bowiem podjąć zatrudnienia w innym zakładzie pracy o zbliżonym lub identycznym profilu działalności.
Powyższą regulację stosujemy odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu konkurencji nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o nie orzeka sąd pracy.
Zakaz konkurencji obejmuje dwa rodzaje zachowań: prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Samo świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność nie jest prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy, jakkolwiek pojęcie działalności konkurencyjnej ma podstawowe znaczenie dla określenia kręgu podmiotów, na rzecz których pracownik nie może świadczyć pracy po zawarciu umowy o zakazie konkurencji przewidującej takie ograniczenie jego swobody działania.
Przedmiot zakazu może odnosić się do przedmiotu faktycznie prowadzonej lub zaplanowanej (potencjalnej) działalności pracodawcy, jak i wykraczać poza tę działalność w sytuacji, gdy interesom pracodawcy zagraża działalność pracownika związana z produkcją dóbr lub świadczeniem usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (dóbr lub usług o charakterze substytucyjnym). Najważniejsze zatem i podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) działalności konkurencyjnej stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstw – przedsiębiorstwa pracodawcy (byłego pracodawcy) oraz przedsiębiorstwa, w którym swoją aktywność zawodową realizuje pracownik po ustaniu stosunku pracy.
Warunkowa umowa o zakazie konkurencji
Błędnie sporządzona umowa o zakazie konkurencji nie będzie skuteczna. Przykładowo pracodawca nie może zobowiązać swojego podwładnego do bezterminowego powstrzymywania się od podejmowania działań konkurencyjnych już po ustaniu stosunku pracy danej osoby. Zakazy konkurencji muszą być zawsze terminowe – obowiązują albo przez cały czas trwania umowy o pracę, albo przez konkretnie oznaczony czas po jej rozwiązaniu (nie mogą przy tym być zbyt długie, tak aby nie naruszać praw danej osoby do znalezienia nowego miejsca pracy bez potrzeby zapłaty odszkodowania dla poprzedniego pracodawcy).
Okazuje się, że warunkowa umowa o zakazie konkurencji jest dopuszczalna w polskim prawie. Pracodawca może więc uzależnić obowiązki pracownika od ziszczenia się określonego przyszłego i niepewnego zdarzenia. Takim warunkiem jest np. wprowadzenie obowiązku zapłaty odszkodowania przez pracownika naruszającego zakaz konkurencji tylko wtedy, gdy pracodawca złoży mu stosowne oświadczenie na piśmie (np. opisujące fakt dopuszczenia się naruszenia i zawierające wezwanie do zapłaty określonego odszkodowania). Umieszczanie w umowach o zakazie konkurencji warunków zawieszających, które są zależne od woli wyłącznie jednej ze stron, jest zgodne z obowiązującym prawem.
Umowa o zakazie konkurencji może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał.
W rzeczywistości stosowanie warunkowych zakazów konkurencji jest zatem możliwe tylko w jednym przypadku – gdy w takiej umowie wskażemy termin do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które inicjowałoby zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Sądy stoją na stanowisku, że innego rodzaju warunki nie są dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji.
Podsumowanie
Warunkowa umowa o zakazie konkurencji jest możliwa do zastosowania tylko wtedy, gdy zawiera w sobie tzw. warunek zawieszający polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu stosunku pracy zakaz konkurencji będzie nadal obowiązywał oraz na uzależnieniu powstania skutków czynności prawnej (tj. umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy) od oświadczenia pracodawcy złożonego najpóźniej w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę. Innego rodzaju warunki są niedopuszczalne w tego rodzaju umowach – ich zastosowanie jest po prostu bezskuteczne.
