W potocznym rozumieniu słowo „strajk” oznacza szeroko rozumianą akcję protestacyjną, np. strajk klimatyczny czy strajk kobiet. Ściśle określonymi regułami rządzi się natomiast strajk pracowniczy, który oznacza zbiorowe powstrzymywanie się od pracy w celu rozwiązania sporu z pracodawcą. Najczęściej dotyczy on kwestii wynagrodzeń, ale również może odnosić się do warunków pracy oraz świadczeń socjalnych. Jak ustalić wynagrodzenie za czas strajku? Jak jest ono rozliczane? Przeczytaj nasz artykuł i poznaj odpowiedź.
Zasady przeprowadzania strajku
Prawo do przeprowadzenia strajku pracowniczego przysługuje związkom zawodowym w granicach określonych w ustawie o przeprowadzaniu sporów zbiorowych. Prawo to gwarantuje także art. 59 pkt 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.
Zgodnie z ustawą strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego:
- warunków pracy;
- wysokości płac;
- świadczeń socjalnych;
- praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Jest on środkiem ostatecznym i powinien być poprzedzony wykorzystaniem innych możliwości rozwiązania sporu pracowników z pracodawcą, między innymi:
- zgłoszeniem sporu zbiorowego – dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu;
- podjęciem rokowań – pracodawca ma obowiązek podjąć niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu oraz zawiadomić o powstaniu sporu okręgowy inspektorat Państwowej Inspekcji Pracy;
- sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowiska stron w razie niepodpisania porozumienia.
Strajk może być także przeprowadzony bez zachowania tych zasad, w sytuacji gdy pracodawca uniemożliwia odbycie rokowań lub mediacji albo doszło do rozwiązania stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Przed rozpoczęciem właściwego strajku organizacja związkowa, która zainicjowała spór, może przeprowadzić strajk ostrzegawczy, jeżeli uzna, że mediacje nie doprowadzą do rozwiązania sporu. Strajk ostrzegawczy można zorganizować jednorazowo i nie może trwać dłużej niż 2 godziny.
Udział w strajku jest dobrowolny. Strajk ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, pod warunkiem że w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Ogłoszenie strajku nie może nastąpić z dnia na dzień, ale z 5-dniowym wyprzedzeniem.
Kto nie może strajkować?
Akcja strajkowa polegająca na powstrzymaniu się od wykonywania pracy nie jest możliwa na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy może doprowadzić do zagrożenia życia i zdrowia ludzkiego lub bezpieczeństwa państwa.
Ustawa wymienia wprost, że nie mogą strajkować pracownicy:
- Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego;
- Agencji Wywiadu;
- Służby Kontrwywiadu Wojskowego;
- Służby Wywiadu Wojskowego;
- Centralnego Biura Antykorupcyjnego;
- Służb Ochrony Państwa;
- jednostek Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej;
- Służby Więziennej;
- Straży Granicznej;
- Straży Marszałkowskiej;
- Krajowej Administracji Skarbowej, w której służbę pełnią funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej;
- jednostek ochrony przeciwpożarowej.
Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom organów władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądów i prokuratury.
W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, może wystąpić związek zawodowy działający na terenie innego zakładu pracy, organizując strajk solidarnościowy. Może on trwać nie dłużej niż połowa dnia roboczego.
Uprawnienia pracownika biorącego udział w strajku
Pracownik biorący udział w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej – powstrzymywanie się od pracy w takim przypadku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
Strajkujący pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz do uprawnień ze stosunku pracy z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Aby wspomóc protestujących pracowników, związki zawodowe mogą tworzyć fundusz strajkowy i z jego zasobów wypłacać rekompensaty dla strajkujących pozbawionych wynagrodzenia za czas strajku. Fundusz taki nie podlega egzekucji.
Jak rozliczyć wynagrodzenie za czas strajku?
Ustalając wynagrodzenie za czas strajku, należy podzielić stawkę wynagrodzenia przysługującą za dany miesiąc przez liczbę godzin wynikającą z czasu pracy, który był do przepracowania w danym miesiącu. Tak uzyskany wynik trzeba odjąć od wynagrodzenia w stawce miesięcznej.
Przykład 1.
Pracownik we wrześniu 2022 roku wziął udział w akcji strajkowej trwającej 10 dni. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 5500 zł brutto. Do tego ma wypłacaną co miesiąc premię regulaminową obejmującą 600 zł brutto. Jego pensja za miesiąc strajku wynosi:
- (5 500 zł + 600 zł) / 176 godz. = 34,66 zł
- 34,66 zł x 80 godz. = 2 772,80 zł
- 6 100 zł – 2 772,80 zł = 3 327,20 zł
W przypadku, gdy pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje inne dodatki, takie jak na przykład:
- dodatek stażowy,
- dodatek motywacyjny,
- dodatek funkcyjny czy
- premię prowizyjną
– wówczas za czas strajku mogą być potrącone tylko te dodatki, które bezpośrednio wiążą się z wykonywaną w danym miesiącu pracą.
Przykład 2.
Pracownik w październiku 2022 roku wziął udział w 5-dniowym strajku. Wynagrodzenie zasadnicze wynosi 5200 zł brutto. Pracownik otrzymuje także premię prowizyjną wypłacaną za poprzedni miesiąc obejmującą 3% od zysku. We wrześniu wypracował zysk wynoszący 46 000 zł, dlatego jego premia wypłacana w październiku wyniosła 1380 zł. Za październik jego wynagrodzenie przedstawia się następująco:
- 5 200 zł / 168 godz = 30,95 zł
- 30,95 zł x 40 godz. = 1238 zł
- 5 200 – 1 238 zł = 3 962 zł
- 3 962 + premia prowizyjna 1 380 zł = 5 342 zł
W sytuacji gdy wynagrodzenie zostanie wypłacone z góry, jak ma to miejsce w przypadku nauczycieli, potrącenia za czas niewykonywania pracy z powodu strajku dokonuje się bez zgody pracownika w następnym miesiącu. Tylko w tym terminie można potrącić pracownikowi nadpłacone wynagrodzenie w taki sposób. Jeżeli pracodawca nie dokona potrącenia w kolejnym miesiącu, będzie mógł to zrobić dopiero po uzyskaniu pracowniczej zgody.
Podejmując decyzję o udziale w strajku, pracownik powinien zdawać sobie sprawę, że za czas powstrzymywania się od pracy nie będzie mu przysługiwało wynagrodzenie. Pewnym rozwiązaniem są wypłaty rekompensat z funduszu strajkowego, jednak nie we wszystkich zakładach taki fundusz istnieje. Czasem korzyści wynikające z wynegocjowania bardziej korzystnych warunków zatrudnienia czy płacy przewyższają ryzyko z chwilowego pozbawienia wynagrodzenia, dlatego decyzja o udziale w strajku powinna zostać podjęta przez pracownika świadomie, po rozważeniu wszystkich argumentów za i przeciw.
