Kwestie dotyczące wyznawanej religii były już wiele razy przedmiotem rozstrzygnięć Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Bardzo często dotyczyły one wprowadzanych przez pracodawcę polityk neutralności w zakładzie pracy, które są dopuszczalne w świetle obowiązujących regulacji na poziomie europejskim i krajowym. Zatem czego dotyczy zakaz afiszowania się z religią oraz jakie są ograniczenia co do uzewnętrznienia wyznawanej religii? O tym piszemy poniżej.
Dyrektywa dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy definiuje zasadę równego traktowania poprzez wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy.
Zasada równego traktowania w świetle powołanego aktu prawnego to brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Dyskryminacja pośrednia w rozumieniu dyrektywy ma miejsce, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku bądź orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Dyskryminacja pośrednia w rozumieniu dyrektywy ma miejsce także wtedy, jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi jako racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium bądź praktyką.
Wolność religii w prawodawstwie polskim
Przepisy Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej zawierają bardzo rozbudowane regulacje odnoszące się do religii, zapewniając każdemu wolność religii obejmującą wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie, posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują.
Jednocześnie polska konstytucja stanowi, że uzewnętrznianie religii może zostać ograniczone jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób.
Polityka neutralności
Przepisy polskiego prawa pracy nie definiują pojęcia „polityki neutralności”, choć coraz częściej można się z nim spotkać.
Polityka neutralności najczęściej odnosi się:
- zakazu uzewnętrzniania symboli religijnych, symboli przekonań politycznych czy światopoglądowych;
- stosowania określonego ubioru.
Zakaz afiszowania się z religią w orzeczeniu TSUE z 13 października 2022 roku w sprawie C-344/20
13 października 2022 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-344/20 wydał orzeczenie, w którym uznał, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia co do wszystkich pracowników. Ponadto zdaniem Trybunału religia i przekonania stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe, a odmienne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, a konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
Powoływane orzeczenie zapadło w następującym stanie faktycznym. Kobieta wyznania muzułmańskiego ubiegała się o przyjęcie jej na staż. Podczas rozmowy z pracodawcą zapowiedziała, że nie zdejmie chusty, aby podporządkować się polityce neutralności zawartej w regulaminie pracy. Wniosek o przyjęcie na staż nie został uwzględniony. Kilka tygodni później kobieta ponownie złożyła wniosek o odbycie stażu, proponując, że będzie nosić inny rodzaj nakrycia głowy. Pracodawca ponownie oddalił jej wniosek, powołując się, że zgodnie z zapisami polityki neutralności nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz czy chusta. W takiej sytuacji kobieta zgłosiła niezależnemu organowi publicznemu ds. zwalczania przejawów dyskryminacji w Belgii fakt dyskryminacji i wniosła do sądu pracy w Brukseli powództwo o zaniechanie naruszeń. Powództwo uzasadniała tym, że odmowa zawarcia z nią umowy o staż była pośrednio lub bezpośrednio podyktowana jej przekonaniami religijnymi, co stanowi naruszenie przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
Zakaz afiszowania się z religią w praktyce
Mając na względzie zawarte w uzasadnieniu wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej uwagi dotyczące wprowadzenia u danego pracodawcy wewnętrznej polityki neutralności, należy pamiętać, aby zostało to przeprowadzone w taki sposób, by zasady te dotyczyły jednakowo wszystkich pracowników.
Samodzielne formułowanie zasad neutralności może spowodować, że w rzeczywistości dojdzie do dyskryminacji danej grupy pracowników. W tym wypadku warto rozważyć powierzenie tworzenia zasad osobom zajmującym się tą problematyką zawodowo.
Przykład 1.
Firma ABCDG Sp. z o.o. zdecydowała się wprowadzić politykę neutralności. W jednym z postanowień ustalono, że zakazuje się noszenia nakryć głowy w firmie określających wyznanie pracownika. W polityce neutralności nie wskazano nic na temat noszenia innych symboli religijnych. Zapis w regulaminie spółki nie odnosił się ogólnie do wszelkich praktyk religijnych i wszystkich osób zatrudnionych, a jedynie do osób noszących nakrycia głowy związane z wyznawaną przez siebie religią. Takie zapisy prowadzić mogą do dyskryminacji na przykład muzułmanek. Dlatego też pozorna neutralność doprowadziła do dyskryminacji konkretnej grupy.
Ograniczenia co do uzewnętrznienia wyznawanej religii w orzecznictwie TSUE
Problematyka dotycząca m.in. noszenia widocznych symboli religijnych była już przedmiotem orzekania przez Trybunał.
W wyroku z 15 lipca 2021 roku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19 WABE i MH Müller Handel dotyczącego zakazu noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych czy światopoglądowych Trybunał stwierdził, że „zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Jednakże uzasadnienie to musi odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy, a przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania”. Odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania wynikające z wewnętrznej regulacji zakazującej noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych czy światopoglądowych może być uzasadnione prowadzeniem przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej wobec klientów lub użytkowników w celu uwzględnienia ich uzasadnionych oczekiwań. Wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej może stanowić cel zasługujący na ochronę. W ocenie Trybunału sama taka wola nie wystarcza do uzasadnienia odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Istotnymi okolicznościami co do tego są prawa i uzasadnione oczekiwania klientów lub użytkowników. Przy dokonywaniu oceny istnienia takiej konieczności ważne jest to, aby pracodawca wykazał to, że brak polityki neutralności naruszałby jego wolność prowadzenia działalności gospodarczej. Ponadto w orzeczeniu tym uznano, iż polityka neutralności powinna być prowadzona w sposób spójny i konsekwentny. Jak również zakaz noszenia jakichkolwiek widocznych symboli religijnych, symboli przekonań politycznych czy światopoglądowych musi być adekwatny do tego rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz.
Przykład 2.
Wiesław Nowak prowadzi prywatną szkołę językową, gdzie wprowadzona została polityka neutralności. Jeden z nauczycieli jest praktykującym Żydem i pewnego dnia przyszedł do pracy w jarmułce. Pracodawca zażądał zdjęcia od nauczyciela jarmułki, jednak ten nie chciał tego uczynić i powoływał się na dyskryminację. W tym samym czasie jedna z nauczycielek przyszła do pracy z zawieszonym na szyi krzyżykiem i też nie chciała go ściągnąć, mimo polecenia pracodawcy. W takiej sytuacji pracownicy byli traktowani jednakowo, zatem nie można mówić o dyskryminacji, zaś wprowadzona polityka neutralności znana pracownikom nakładała na nich obowiązek powstrzymania się od noszenia symboli religijnych.
Podsumowując, pracodawca może zakazać swoim pracownikom afiszowania się ze swoją religią, w tym zakazać im noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, o ile wprowadzona zostanie w firmie polityka zachowania neutralności. Polityka ta ma być stosowana w sposób jednakowy wobec wszystkich pracowników. Ma ona jednak pewne granice i tak wprowadzenie polityki neutralności zakazującej prezentowania przez pracowników w czasie pracy wyznawanej wiary musi mieć racjonalny, zgodny z prawem cel oraz być uwarunkowane koniecznością pracodawcy. W przeciwnym wypadku reguły te będą mogły być kwestionowane.
