Problematyka neutralności światopoglądowej wielokrotnie budziła emocje i prowadzi do konieczności zajmowania stanowiska w tym zakresie przez różne organy. Obecnie w Polsce, w porównaniu do innych państw europejskich, głównie Europy Zachodniej, nie występuje duża róznorodność światopoglądowa, choć tendencje na tym polu powoli zaczynają się zmieniać, a to w związku ze wzrostem liczby ludności napływowej. Czy jest możliwy zakaz noszenia symboli religijnych w pracy?
Sprawa dotycząca zakazania przez podmiot publiczny noszenia przez pracowników symboli religijnych
Aktualnie przedmiotem rozpoznania przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwany dalej TSUE) jest sprawa dotycząca tego, czy podmiot publiczny może, w określonych warunkach, zakazać swoim pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, religijne lub światopoglądowe w miejscu pracy. Została ona skierowana do TSUE, bowiem pracownicy belgijskiej gminy Ans zakazano noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy, zaś sama gmina zmieniła po tym swój regulamin pracy, nakazując odtąd swoim pracownikom przestrzeganie ścisłej neutralności, zakazując wszelkich form prozelityzmu i noszenia wszelkich widocznych symboli, które mogłyby wskazywać na przynależność ideologiczną lub przekonania religijne. Sprawa została skierowana do sądu pracy, bowiem pracownica, której zakazano noszenia chusty islamskiej, uznała, że w ten sposób gmina naruszyła jej wolność religii. Sąd pracy, do którego skierowano powództwo, uważa, że zakaz ten nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na przekonania religijne lub światopoglądowe, lecz dyskryminację pośrednią ze względu na te kryteria. Dlatego zwrócił się do TSUE o udzielenie odpowiedzi, czy na mocy Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy narzucenie neutralności wszystkim osobom świadczącym usługi użyteczności publicznej stanowi zgodny z prawem cel, i czy środki służące do jego osiągnięcia, a mianowicie zakaz noszenia wszelkich symboli wyrażających przekonania, są właściwe i konieczne. Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą C-148/22.
Pojęcie dyskryminacji w zakresie zatrudniania – Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy definiuje zasadę równego traktowania poprzez brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Dyskryminacja pośrednia w rozumieniu dyrektywy ma miejsce, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku bądź orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Dyskryminacja pośrednia w rozumieniu dyrektywy ma miejsce także wtedy, jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych pracodawca (lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa) jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi jako racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium bądź praktyką.
Opinia Rzecznika TSUE w sprawie zakazania przez podmiot publiczny noszenia symboli religijnych przez pracowników
Na ten moment w przywoływanej sprawie C-148/22 wydana została opinia Rzecznika Generalnego TSUE, zgodnie z którą podmiot publiczny może, w określonych warunkach, zakazać swoim pracownikom noszenia wszelkiego widocznego symbolu wyrażającego przekonania polityczne, religijne lub światopoglądowe w miejscu pracy.
Według rzecznika generalnego TSUE pojęcie „religii” zawarte we wspomnianej dyrektywie obejmuje zarówno posiadanie przekonań, jak i prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej, na przykład poprzez noszenie symboli religijnych, w tym konkretnym przypadku chusty islamskiej.
Zdaniem rzecznika w tym konkretnym przypadku gmina powinna wykazać, że wybór taki odpowiada rzeczywistej konieczności, zaś sąd pracy – ocenić zasadność tej argumentacji i to z dwóch perspektyw. Po pierwsze, z uwzględnieniem braku obowiązku ustawodawczego lub konstytucyjnego w Belgii wymagającego poszanowania neutralności wykluczającej w odniesieniu do pracowników gminy, zaś po drugie, ustalając, czy wybór gminy jest uzasadniony okolicznościami faktycznymi.
Przedmiotowa sprawa jest istotna, bowiem jej rozstrzygnięcie rzutować będzie na politykę neutralności innych podmiotów publicznych we wszystkich krajach członkowskich. Wskazać należy, że wprawdzie stanowisko rzecznika nie jest wiążące dla Trybunału, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby w całości je podzielić. W tym momencie na rozstrzygnięcie przyjdzie jeszcze poczekać, bowiem nie jest znany termin ostatecznego rozpoznania sprawy. Wskazać trzeba, że zdarzały się już takie przypadki jak ten dotyczący pytania prejudycjalnego polskiego sądu odnoszący się do sporu frankowego, kiedy to Trybunał podzielił prezentowaną przez Rzecznika Generalnego opinię, i taka sytuacja może mieć miejsce w sprawie zakazania uzewnętrzniania symboli światopoglądowych przez pracowników sektora publicznego.
Zakaz noszenia symboli religijnych w orzecznictwie TSUE – dyrektywy co do kreowania polityki neutralności
Przywołać należy również wcześniejsze orzeczenia dotyczące neutralności światopoglądowej w pracy. W orzeczeniu z 13 października 2022 roku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-344/20 stwierdzono, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia co do wszystkich pracowników. Ponadto zdaniem Trybunału religia i przekonania stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe, a odmienne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, natomiast konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
Również w wyroku z 15 lipca 2021 roku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19 WABE i MH Müller Handel dotyczących zakazu noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych czy światopoglądowych Trybunał stwierdził, że „zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Jednakże uzasadnienie to musi odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy, a przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania”. Odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania wynikające z wewnętrznej regulacji zakazującej noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, politycznych czy światopoglądowych może być uzasadnione prowadzeniem przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej wobec klientów bądź użytkowników w celu uwzględnienia ich uzasadnionych oczekiwań. Wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej może stanowić cel zasługujący na ochronę. W ocenie Trybunału sama taka wola nie wystarcza do uzasadnienia odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Istotnymi okolicznościami co do tego są prawa i uzasadnione oczekiwania klientów lub użytkowników. Przy dokonywaniu oceny istnienia takiej konieczności ważne jest to, aby pracodawca wykazał, że brak polityki neutralności naruszałby jego wolność prowadzenia działalności gospodarczej. Ponadto w orzeczeniu uznano, iż polityka neutralności powinna być prowadzona w sposób spójny i konsekwentny. Jak również zakaz noszenia jakichkolwiek widocznych symboli religijnych, symboli przekonań politycznych czy światopoglądowych musi być adekwatny do tego rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca poprzez taki zakaz usiłuje uniknąć.
Wprowadzanie polityki neutralności i zakazywanie afiszowania się przez pracowników z wyznawaną religią były także rozstrzygane w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 14 marca 2017 roku w sprawie Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko G4S Secure Solutions NV (C-157/15), w którym uznano, że zakaz noszenia symboli religijnych czy innych światopoglądowych nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest obiektywnie uzasadniony zgodnym z prawem celem, a środki, które służą do jego osiągnięcia, są właściwe i konieczne. W rozstrzygnięciu wskazano również, że obowiązkiem sądu krajowego jest dokładnie zbadać, czy postanowienia regulaminu pracy dotyczą wszystkich pracowników oraz czy firma rzeczywiście prowadzi i urzeczywistnia politykę neutralności wobec swoich klientów – jeśli tak, wówczas nie ma mowy o dyskryminacji.
Jak przygotować politykę neutralności, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji?
Pamiętać należy, że każdy pracodawca, w tym pracodawca z sektora publicznego, może zakazać swoim pracownikom afiszowania się ze swoją religią, w tym zabronić im noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, o ile w firmie zostanie wprowadzona polityka zachowania neutralności. Polityka neutralności musi być stosowana w sposób jednakowy wobec wszystkich pracowników. Ma ona jednak pewne granice i tak wprowadzenie polityki neutralności zakazującej prezentowania przez pracowników w czasie pracy wyznawanej wiary musi mieć racjonalny, zgodny z prawem cel oraz być uwarunkowane koniecznością pracodawcy. W przeciwnym wypadku reguły te będą mogły być kwestionowane.
Podsumowanie - zakaz noszenia symboli religijnych w pracy
Na ostateczne rozstrzygnięcie TSUE co do tego, że podmiot publiczny w określonych warunkach może zakazać swoim pracownikom noszenia wszelkiego widocznego symbolu wyrażającego przekonania polityczne, religijne lub światopoglądowe w miejscu pracy, trzeba będzie jeszcze poczekać. Pracodawcy mogą mimo to wprowadzać politykę neutralności i zakazywać afiszowania się ze swoim światopoglądem, jednak muszą być spełnione odpowiednie kryteria, w tym kryterium racjonalności, zgodności z prawem celu jej wprowadzenia oraz musi to być uwarunkowane koniecznością pracodawcy. Przywoływane w treści niniejszego artykułu orzeczenia powinny być wzięte przez pracodawców pod uwagę przy formułowaniu polityki neutralności w firmie, bowiem pozwoli im to stworzyć taką politykę, które nie będzie podważana.
