Czas pracy pozostaje głównym miernikiem rozliczania pracownika z wykonywania jego podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, jakim jest świadczenie pracy. Istotne znaczenie ma również ocena jakości pracy i jej konkretnych efektów. Jednak z uwagi na ścisłe powiązanie czasu pracy z wynagrodzeniem pracownika, ma on w tym zakresie znaczenie zasadnicze. Jednym ze szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy jest problem jego rozliczania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Jak powinno wyglądać rozliczenie czasu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego? Wyjaśniamy!
Normy czasu pracy
Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy (kp) czas pracy nie może co do zasady przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Pewne odmienności dotyczące dopuszczalnej długości dobowego wymiaru czasu pracy, tygodnia pracy oraz okresu rozliczeniowego wynikają z art. 129 § 2 i 3, art. 135–138, 143 i 144 kp.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy
Zasady obliczania wymiaru czasu pracy pracownika określa art. 130 kp. Z przepisu tego wynika, że obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 kp, oblicza się:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Stanowisko Ministerstwa
W piśmie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 27 września 2013 roku (SPS-023-21241/13) przypomniano, że w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 kp, przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 1511 § 1 kp, co wynika z art. 1516 § 1 kp.
Jak stanowi art. 1511 § 1 kp, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Natomiast w myśl art. 1516 § 1 kp w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 kp.
Zgodnie z omówioną wyżej regulacją art. 130 kp pracodawca ustala wymiar czasu pracy, tj. liczbę godzin do przepracowania, na cały przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy. Jednakże w przypadku, gdy w trakcie okresu rozliczeniowego dojdzie do ustania stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien zweryfikować liczbę godzin do przepracowania przypadających od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy, czyli ustalić wymiar czasu pracy pracownika, którego stosunek pracy ustaje, w okresie od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy.
W przypadku, gdy liczba godzin przepracowanych przez pracownika będzie niższa niż tak ustalony wymiar czasu pracy, pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie wynikające z art. 81 § 1 kp. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Natomiast w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracownik pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 kp, przysługuje mu oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Rozliczenie czasu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę
Jak wynika z przywołanych w stanowisku Ministerstwa przepisów, możliwe są trzy warianty rozliczenia czasu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego. Liczba godzin przepracowanych w niepełnym okresie rozliczeniowym może bowiem być równa obowiązującemu pracownika wymiarowi czasu pracy wynikającemu z art. 129 kp; może być też mniejsza albo większa od tego wymiaru.
Aby ustalić, z którym z trzech wymienionych przypadków mamy do czynienia, należy dokonać obliczeń na podstawie unormowań zawartych w art. 130 kp, traktując dni nie w pełni przepracowanego przez pracownika okresu rozliczeniowego (z powodu ustania stosunku pracy) tak, jakby stanowiły one pełny okres rozliczeniowy.
Przykład 1.
U pracodawcy stosowany jest okres rozliczeniowy czasu pracy wynoszący 1 miesiąc. Rozkład czasu pracy obejmuje dni od poniedziałku do piątku; praca wykonywana jest przez 8 godzin każdego dnia.
Z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę 23 czerwca 2023 roku i do tego dnia włącznie pracownik świadczył pracę we wszystkich dniach wspomnianego miesiąca. Okres od 1 do 23 czerwca 2023 roku obejmował 16 dni pracy (1–2, 5–7, 9, 12–16 i 19–23 czerwca). Pracownik wykonywał zatem pracę przez 128 godzin (16 × 8 godz.). Obowiązujący go wymiar czasu pracy w okresie 1–23 czerwca obliczamy następująco:
40 godz. × 3 tygodnie (przypadające w dniach 1–7, 8–14, 15–21 czerwca)+8 godz. × 2 dni (przypadające 22 i 23 czerwca)- 8 godz. × 1 święto (przypadające 8 czerwca – Boże Ciało).
Otrzymujemy wymiar czasu pracy wynoszący 128 godzin. Pracownik przepracował więc liczbę godzin odpowiadającą obowiązującemu go wymiarowi czasu pracy – 128 godzin.
Przykład 2.
Pracownik był zatrudniony w ramach równoważnego czasu pracy zgodnie z art. 135 § 1 kp, który stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Dni pracy miały miejsce od poniedziałku do piątku. Okres rozliczeniowy wynosił 1 miesiąc.
Pracownik rozwiązał umowę o pracę 10 lipca 2023 roku. Od początku wspomnianego miesiąca do dnia ustania stosunku pracy świadczył on pracę od 3 do 7 lipca 2023 roku – przez 8 godzin każdego dnia (8 godz. × 5), a 10 lipca – przez 12 godzin. W sumie pracownik przepracował więc 52 godziny. W okresie od 1 do 10 lipca 2023 roku obowiązywał go wymiar czasu pracy wynoszący 48 godzin, co wynika z następującego obliczenia:
40 godz. × 1 tydzień (przypadający 1–7 lipca)+ 8 godz. × 1 dzień (przypadający 10 lipca).
Pracownik przepracował zatem o 4 godziny więcej, niż wynikało to z obowiązującego go wymiaru czasu pracy (52 godz. - 48 godz.). Za te 4 godziny pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przykład 3.
Pracownik był zatrudniony w ramach równoważnego czasu pracy i pracował według rozkładu czasu pracy obejmującego pracę w dni od poniedziałku do piątku. Okres rozliczeniowy wynosił 1 miesiąc.
Rozwiązał umowę o pracę 17 marca 2023 roku. Od początku tego miesiąca do dnia ustania stosunku pracy świadczył pracę od 1 do 3 marca – przez 6 godzin każdego dnia (6 godz. × 3), a w pozostałych dniach (6–10 i 13–17 marca) – przez 8 godzin każdego dnia (8 godz. × 10). W sumie pracownik przepracował 98 godzin. W okresie od 1 do 17 lipca 2023 roku pracownika obowiązywał wymiar czasu pracy wynoszący 104 godziny. Wynika to z następującego obliczenia:
40 godz. × 2 tygodnie (przypadające 1–7 i 8–14 sierpnia)+8 godz. × 3 dni (przypadające 15–17 sierpnia).
Pracownik przepracował więc o 6 godzin mniej w porównaniu z obowiązującym go wymiarem czasu pracy (104 godz. - 98 godz.). Mimo tego, zgodnie z art. 81 § 1 kp, pracownik ma prawo otrzymać wynagrodzenie za 104 godziny, a nie tylko za faktycznie przepracowane 98 godzin. Nie ponosi on w tym przypadku negatywnych następstw wynikających z zastosowania przez pracodawcę danego rozkładu czasu pracy.
Na zakończenie warto dodać, że w myśl art. 1516 § 2 kp przedstawione wyżej zasady rozliczania czasu pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego (czyli przed jego zakończeniem) stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego (czyli po jego rozpoczęciu).
