Dodatkowe wynagrodzenie roczne zwane „trzynastką” jest obowiązkowo wypłacane pracownikom sfery budżetowej w pierwszym kwartale następującym po roku, za który jest należne. Otrzymują je pracownicy, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Co istotne, nie liczy się samo pozostawanie w zatrudnieniu, ale czas efektywnie przepracowany. A co z pracownikiem, który został zwolniony ze świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia? Czy ten okres będzie się wliczał do czasu przepracowanego, od którego zależy prawo do trzynastki ? Dowiesz się z naszego artykułu.
Komu przysługuje „trzynastka”?
Podstawą prawną przyznawania „trzynastki” jest Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U.2018.1872. t.j. z dnia 2018.10.01). Określa ona zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników sfery budżetowej, a więc wszystkich zakładów pracy finansowanych z budżetu państwa jak np. urzędów, szkół, przedszkoli, domów dziecka itp.
Pracownik sfery budżetowej nabywa prawo do trzynastki, pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy:
- całego roku kalendarzowego – w pełnej wysokości,
- co najmniej 6 miesięcy – proporcjonalnie do okresu przepracowanego.
Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane w przypadku:
- nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem akademickim;
- zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający krócej niż 3 miesiące;
- powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do służby zastępczej;
- rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę lub świadczenie rehabilitacyjne;
- przeniesienia służbowego, powołania lub wyboru;
- likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy;
- likwidacji jednostki lub jej reorganizacji.
Warunek ten nie będzie wymagany także w sytuacji korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub dla poratowania zdrowia, a w przypadku nauczycieli urlopu dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje niezależnie od okresu przepracowanego także w przypadku wygaśnięcia umowy w związku ze śmiercią pracownika.
Jakie sytuacje wykluczają prawo do trzynastki?
Mimo spełniania warunków do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego może się zdarzyć, że pracownik go nie otrzyma, gdyż istnieją przesłanki negatywne, o których mówi art. 3 wspomnianej ustawy. „Trzynastki” nie otrzyma pracownik w przypadku:
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni;
- stawienia się do pracy i przebywania w niej w stanie nietrzeźwym;
- wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby;
- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 kp).
Jak rozumieć czas efektywnie przepracowany, który bierze się pod uwagę przy obliczaniu prawa do „trzynastki”?
W kontekście „trzynastki” często używa się terminu „czas efektywnie przepracowany”. W samej ustawie brak jest jednakże wyjaśnienia, co dokładnie oznacza to pojęcie.
Możemy o nim przeczytać w uchwałach Sądu Najwyższego, jak np. w Uchwale SN z dnia 25 lipca 2003 roku (sygn. akt III PZP 7/03), z której dowiadujemy się, że „warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości […] jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego”.
Z kolei Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 roku (sygn. akt III PZP 3/11), wskazuje, że „Ustawa o wynagrodzeniu rocznym nie zawiera definicji pojęcia »okres przepracowany«, stąd wątpliwości, czy chodzi tu o okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania”.
Na pewno wiemy, że do okresu efektywnego czy faktycznego wykonywania pracy nie wlicza się okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Tak wynika, z przytoczonej wyżej Uchwały SN z 7 lipca 2011 roku, która wskazuje, że „okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego” (sygn. akt. III PZP 3/11).
Czy okres zwolnienia ze świadczenia pracy wlicza się do 6-miesięcznego okresu, od którego zależy nabycie prawa do „trzynastki”?
Zwolnienie ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ma miejsce zazwyczaj w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca nie życzy sobie, aby pracownik, który już wkrótce będzie zwolniony nadal realizował swoje obowiązki, np. gdy do zwolnienia dochodzi z winy pracownika i pracodawca albo traci do niego zaufanie, albo nie chce, aby pracownik miał nadal wpływ na funkcjonowanie firmy.
Oczywiście pracownik musi się na takie zwolnienie ze świadczenia pracy zgodzić, gdyż nie może to być jednostronna decyzja pracodawcy, jak to ma miejsce np. w przypadku wysłania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia.
W okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik otrzymuje należne wynagrodzenie, a także zachowuje wszystkie swoje prawa pracownicze, jak np. prawo do urlopu czy do świadczeń z ZFŚS. Czy zwolnienie ze świadczenia pracy może pozbawić pracownika „trzynastki”?
Przykład 1.
Pani Maria od stycznia do maja przebywała na zwolnieniu lekarskim. 30 września pracodawca wręczył jej 3-miesięczne wypowiedzenie i zwolnił ją ze świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. W kolejnym roku pracodawca nie wypłacił pani Marii trzynastej pensji. Czy postąpił prawidłowo?
Pani Maria przepracowała cały rok kalendarzowy, ale nie otrzymała dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż nie przepracowała efektywnie 6 miesięcy. Pracę swoją wykonywała jedynie od czerwca do końca września, czyli przez 4 miesiące, a to za mało, aby otrzymać to wynagrodzenie. Okres zwolnienia ze świadczenia pracy, mimo wypłaty wynagrodzenia za ten okres, nie może być zaliczony do czasu efektywnie przepracowanego. Jednak należy mieć na uwadze, że brak jest jednoznacznych przepisów, które stanowiłyby, czy w tej sytuacji okres zwolnienia ze świadczenia pracy na pewno nie wlicza się do okresu, od którego zależy prawo do tego wynagrodzenia. Nie można zatem jednoznacznie stwierdzić, czy gdyby pani Maria skierowała sprawę do sądu, nie zająłby on innego stanowiska.
Na problemy z interpretacją przepisów dotyczących wypłaty „trzynastek” w kontekście zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy zwrócił już uwagę podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 6042 z 26 lipca 2012 roku: „rozpatrując kwestię prawa pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, należy zauważyć, że poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art.22 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązkiem pracodawcy jest więc faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu za tę pracę określonego wynagrodzenia, a obowiązkowi pracodawcy odpowiada prawo pracownika do świadczenia pracy i otrzymywania za tę pracę wynagrodzenia”.
Skoro praca jest także przywilejem i prawem pracownika, to zwolnienie z jej świadczenia może rzeczywiście rodzić problemy na gruncie nabycia prawa do „trzynastki”. Można przecież zarzucić pracodawcy, że to przez jego decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, pracownik jest pokrzywdzony, gdyż traci realne środki finansowe. Przypomnijmy, że wysokość „trzynastki” to 8,5% wynagrodzenia za pracę wypłaconego w ciągu roku. W przypadku osób z wysokim uposażeniem mogą to być duże kwoty. Pracownik zwolniony ze świadczenia pracy może nie zdawać sobie sprawy z faktu, że będzie to miało wpływ na prawo do nabycia tego wynagrodzenia. Może się potem okazać, że nie wyraził on zgody na zwolnienie ze świadczenia pracy i został do tego zmuszony. Dlatego pracodawca powinien zadbać o prawidłowe udokumentowanie tego faktu i posiadanie wyraźnej, pisemnej zgody pracownika. Dorozumiana zgoda w postaci takiej, że pracownik zaprzestał przychodzenia do pracy, może w tej kwestii okazać się niewystarczająca.
