Wykonywanie pracy powinno odbywać się w miejscu wyznaczonym przez przełożonego. Nie zawsze będzie to oznaczało wykonywanie czynności w zakładzie pracy. Przepisy pozwalają bowiem na zdalne świadczenie obowiązków pracowniczych. Czy możliwa jest jednak praca naprzemienna w domu i siedzibie pracodawcy?
Telepraca
Wykonywanie pracy w formie zdalnej od lat funkcjonowało w polskim systemie prawnym. Pandemia koronawirusa sprawiła jednak, że powyższa forma nabrała większego i bardziej praktycznego znaczenia. Praca zdalna stała się bardziej popularna, co wymusiło wprowadzenie wielu zmian w praktyce pracowniczej.
Miejsce wykonywania pracy nie zawsze oznacza siedzibę przełożonego. Strony umowy o pracę mogą bowiem dowolnie określić ten element, pod warunkiem jednak, że będzie to zgodne z obowiązującymi przepisami.
Jak stanowi art. 675 § 1 Kodeksu pracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (jest to tzw. telepraca lub praca zdalna). Z kolei art. 676 § 1 kp wyraźnie wskazuje, że warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Stosownie do treści art. 675 § 1 kp praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Stąd nie ma przeszkód dla świadczenia pracy polegającej na obsłudze prawnej firmy w przeważającej mierze w domu, a więc poza siedzibą pracodawcy.
Miejsce wykonywania pracy zależy zatem od wspólnych ustaleń zatrudnionego i jego przełożonego. Co jednak, jeśli jeden z nich chciałby, aby obowiązki pracownicze były wykonywane naprzemiennie, tj. raz w formie telepracy, a raz w zakładzie pracy?
Praca naprzemienna a umowa o pracę
Prawidłowo sporządzona umowa o pracę musi zawierać w swej treści dokładne określenie miejsca wykonywania obowiązków przez zatrudnionego. Najczęściej w kontrakcie podaje się wówczas adres zakładu pracy, ewentualnie miejsce zamieszkania pracownika, gdy czynności będą świadczone w ramach pracy zdalnej.
Telepraca może pojawić się zarówno przy zawieraniu stosownej umowy, jak i w trakcie jej obowiązywania. Miejsce pracy powinno być jednak każdorazowo ustalone wspólnie przez przełożonego oraz zatrudnionego.
Tak naprawdę obowiązujące przepisy prawa pracy nie zakazują stosowania pracy naprzemiennej, tj. łączenia pracy zdalnej ze standardową siedzibą zakładu pracy. Innymi słowy, jeśli strony stosunku pracy zgadzają się co do tego, aby zatrudniony wykonywał swoje zadania częściowo w domu, a częściowo w siedzibie firmy, to nie ma ku temu żadnych przeszkód prawnych. Musi to być jednak wyraźnie zaznaczone w obowiązującej umowie o pracę.
W praktyce określenie miejsca wykonywania pracy powinno być możliwie jak najdokładniejsze, tak aby w przyszłości nie pojawiły się na tym polu żadne wątpliwości. Treść odpowiedniego postanowienia umownego jest konstruowana wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Najważniejsze jest jednak to, aby telepraca była wykonywana regularnie, a nie raz na jakiś czas.
Przykład 1.
Pracownik chciałby świadczyć swoją pracę w formie telepracy – swoje zadania będzie świadczył przy pomocy internetu, zaś wyniki będą regularnie raportowane przełożonemu. Zatrudniony chciałby pracować w tej formie tylko dwa razy w tygodniu, tj. w poniedziałki i piątki, resztę dni zamierza przebywać w zakładzie pracy i tam wykonywać zlecone mu czynności. Powyższe jest możliwe do zrealizowania, pod warunkiem jednak, że forma pracy naprzemiennej zostanie wyraźnie określona w istniejącej umowie o pracę. Strony mogą przy tym zawrzeć całkowicie nową umowę o pracę lub aneksować już tę istniejącą.
Przykład 2.
Pracownik pracuje od 2 lat w jednym zakładzie pracy, nigdy nie wykonywał swych czynności zdalnie. Zatrudniony chciałby jednak, aby od czasu do czasu przełożony zezwolił mu na wykonywanie obowiązków zdalnie, nie wie jednak, kiedy zajdzie taka potrzeba. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania nie będzie możliwe, ponieważ nie mamy tutaj cechy regularności wykonywania potencjalnej telepracy. Praca zdalna nie może być realizowana ze względu na bieżące potrzeby zatrudnionego, musi być ustalona w umowie o pracę w oparciu o konkretne i powtarzalne ramy czasowe. W tym wypadku wprowadzenie pracy naprzemiennej nie będzie możliwe.
Niezależnie od możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej, warto zapamiętać, że każdy pracodawca ma obowiązek umożliwiać telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Zakaz stosowania pracy naprzemiennej
Praca naprzemienna nie będzie możliwa nie tylko, gdy brakuje elementu regularności wykonywania zadań w formie zdalnej. Nie stosujemy jej także wtedy, gdy pracownik nie może po prostu wykonywać swoich obowiązków w formie telepracy.
Stosowanie pracy naprzemiennej jest więc możliwe tylko wtedy, gdy choćby część obowiązków zatrudnionego może być realizowana zdalnie z innego miejsca niż zakład pracy. Część profesji niestety na to nie zezwala – będzie tak chociażby w przypadku lokali gastronomicznych, usług medycznych czy innych wymagających bezpośredniego kontaktu z klientem.
Przykład 3.
Pracownica jest kelnerką w restauracji i chciałaby świadczyć pracę w tzw. formie naprzemiennej. Niestety nie będzie to możliwe, ponieważ zakres jej obowiązków nie pozwala na to, aby mogła wykonywać zlecane jej czynności w formie telepracy. Musi zatem wykonywać swoją pracę wyłącznie w miejscu wyznaczonym przez przełożonego.
Zakaz stosowania pracy naprzemiennej oraz telepracy pojawia się także wtedy, gdy pracownik nie wyraża na to zgody. Praca zdalna, nawet jeśli ma być wykonywana tylko częściowo, nigdy nie może powstać z inicjatywy samego pracodawcy lub pracownika. Innymi słowy, telepraca jest zawsze dobrowolna, a jej powstanie wymaga wspólnej zgody obu stron stosunku pracy.
Przymuszenie pracownika do wykonywania czynności w formie telepracy, np. pod groźbą rozwiązania umowy o pracę, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, za które ponosi on pełną odpowiedzialność. Warto zapamiętać, że odmowa wykonywania pracy w formie zdalnej, nawet przez jeden dzień w tygodniu, nigdy nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę (czy to w trybie zwykłym, czy też natychmiastowym).
Przykład 4.
Pracownica od lat wykonuje swoją pracę w siedzibie firmy, jej przełożony chciałby jednak, aby część obowiązków wykonywała zdalnie z domu. Zatrudniona nie chce się na to zgodzić, gdyż wiązałoby się to dla niej z dodatkowym kosztem i nie umiałaby efektywnie wykonywać swoich obowiązków (ma trójkę małych dzieci). Pracodawca nie może zmusić swojej podwładnej do tego, aby wykonywała swoje obowiązki w formie telepracy, nawet jeśli miałoby się to odbywać tylko kilka dni w tygodniu. Co więcej, odmowa wykonywania pracy w formie zdalnej nie może być podstawą rozwiązania istniejącej już umowy o pracę.
Praca naprzemienna - podsumowanie
Praca naprzemienna w formie telepracy i w siedzibie pracodawcy jest dopuszczalna w polskim systemie prawnym. Dla swej ważności wymaga jednak pełnej zgodności zatrudnionego oraz przełożonego, a także odpowiedniego ujęcia w umowie o pracę. Taka forma wykonywania obowiązków wymaga regularności, która musi pojawić się w treści istniejącej lub przyszłej umowy. Pracodawca ani pracownik nie mogą jednak samodzielnie postanowić o wykonywaniu pracy w formie naprzemiennej.
