Zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych uregulowane są przez Kodeks pracy, a także ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Szczególną uwagę należy zwrócić na zasady dotyczące czasu pracy osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Zastanawiające jest m.in., jaki wpływ na czas pracy ma przerwa między kolejnymi orzeczeniami o niepełnosprawności.
Wśród osób niepełnosprawnych możemy wyróżnić osoby z:
-
lekkim stopniem niepełnosprawności,
-
umiarkowanym stopniem niepełnosprawności,
-
znacznym stopniem niepełnosprawności.
W zależności od stopnia niepełnosprawności, z dniem przedstawienia pracodawcy pierwszego orzeczenia o niepełnosprawności, pracownikom tym będą przysługiwały różne przywileje. Od tego dnia pracownik wliczany jest również do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Przywileje osób niepełnosprawnych
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Pracownikom z orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym. Co ważne, prawo do tego urlopu przysługuje po upływie roku od otrzymania orzeczenia (art. 19 ust. 1 ustawy).
Zwolnienie od pracy
Pracownicy z umiarkowanym lub znacznym orzeczeniem o niepełnosprawności mają prawo do zwolnień od pracy w liczbie nieprzekraczającej 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy przysługuje w celu:
-
uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (nie częściej niż raz w roku);
-
wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, pod warunkiem, że czynności te nie mogą zostać wykonane poza godzinami pracy.
Za czas zwolnień od pracy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia, obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (art. 20 ustawy).
Inne normy czasu pracy
Osobę niepełnosprawną obejmują inne normy czasu pracy niż osobę bez orzeczenia o niepełnosprawności.
Osoby ze stopniem niepełnosprawności:
-
lekkim - nie mogą przekraczać 8-godzinnej normy dziennej i 40-godzinnej normy tygodniowej,
-
umiarkowanym lub znacznym - nie mogą przekraczać 7-godzinnej normy dziennej i 35-godzinnej normy tygodniowej (art. 15 ust. 2 ustawy).
| Uwaga! Zastosowanie norm czasu pracy właściwych dla pracowników niepełnosprawnych nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia tychże pracowników (art. 18 ust. 1 ustawy). |
Powyższe normy czasu pracy obowiązują wszystkich niepełnosprawnych pracowników, niezależnie od systemu czasu pracy, w którym są zatrudnieni.
Dodatkowa przerwa
Osobom z orzeczeniem o niepełnosprawności przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa w pracy wliczana do czasu pracy. Przerwa ta jest przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek (art. 17 ustawy).
Zakaz pracy w godzinach nocnych i nadliczbowych
Pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności, niezależnie od jego stopnia, nie może wykonywać pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy).
Wyjątki od powyższych zasad
W pewnych sytuacjach możliwe jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych w wyższym wymiarze czasu pracy (8 godzin normy dziennej i 40 godzin normy tygodniowej), w porze nocnej oraz w nadgodzinach.
Dzieje się tak wówczas gdy (art. 16 ust. 1 ustawy):
-
osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności są zatrudnione przy pilnowaniu,
-
lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne na wniosek niepełnosprawnego pracownika wyrazi na to zgodę.
Przerwa między kolejnymi orzeczeniami o niepełnosprawności
Przepisy ustawy odnoszą się do norm czasu pracy osoby niepełnosprawnej. Nie ma w nich jednak informacji o tym, jak postępować, gdy wystąpi przerwa między kolejnymi orzeczeniami o niepełnosprawności. Wszystko zależy od interpretacji przepisów w danym zakładzie pracy.
Z reguły ustala się, że przez okres przerwy pomiędzy kolejnymi orzeczeniami, pracownik traci status osoby niepełnosprawnej (informacja Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 lipca 2014 r.). W związku z tym w czasie przerwy obowiązują go normy czasu pracy właściwe dla osób pełnosprawnych (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy).
Jeżeli niepełnosprawny pracownik złoży wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia o niepełnosprawności nie później niż następnego dnia po upływie ważności poprzedniego i jeżeli z kolejnego orzeczenia będzie wynikała ciągłość niepełnosprawności, pracodawca ma obowiązek wliczyć takiego pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od dnia złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia.
Natomiast, bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie następnego orzeczenia o niepełnosprawności, pracownik powinien zostać wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień wydania kolejnego orzeczenia, pod warunkiem, że z orzeczenia będzie wynikała ciągłość niepełnosprawności.
Co istotne, jeżeli pracownik przedstawi pracodawcy kolejne orzeczenie o niepełnosprawności wykazujące ciągłość trwania niepełnosprawności i stopnia niepełnosprawności, pracodawca powinien za czas przepracowany powyżej 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo pomiędzy kolejnymi orzeczeniami, wypłacić dodatek za godziny nadliczbowe lub udzielić wolnego czasu. Nie poniesie natomiast żadnych kar ze strony PIP.
Przykład 1.
Pan Kazimierz posiadał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, którego ważność miała upłynąć 29.09.2017 r. 28.08.2017 r. pracownik złożył wniosek o uzyskanie kolejnego orzeczenia, jednak komisja została ustalona dopiero na 13.11.2017 r. W okresie od 30.09.2017 r. do 12.11.2017 r. pracownik wykonywał pracę przez 8 godzin dziennie i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. 13.11.2017 r. pan Kazimierz zgłosił się na komisję, na której otrzymał kolejne orzeczenie o niepełnosprawności wykazujące ciągłość niepełnosprawności. W związku z kolejnym orzeczeniem pracodawca ma obowiązek, za godziny przepracowane powyżej 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo chili gdy wystapiła przerwa między kolejnymi orzeczeniami o niepełnosprawności, wypłacić pracownikowi dodatek za nadgodziny lub udzielić wolnego czasu.
Podsumowując, w świetle obowiązujących przepisów prawa, przerwa między kolejnymi orzeczeniami o niepełnosprawności oznacza dla pracownika, że będzie traktowany jako osoba pełnosprawna. Jednak pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że pomimo przerwy pomiędzy kolejnymi orzeczeniami niewykluczone, że trzeba będzie wynagrodzić pracownikowi czas zakwalifikowany jako nadgodziny.
