Uchylenie limitów zatrudnienia w umowach terminowych

Już od prawie 5 lat obowiązują przepisy Kodeksu pracy, które wprowadziły limity zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Dotyczy to zarówno liczby umów (maksymalnie trzy), jak i łącznego okresu zatrudnienia terminowego (do 33 miesięcy). Jednocześnie wspomniane regulacje zawierają takie rozwiązania, które pozwalają na uchylenie limitów zatrudnienia, co jest jednak uwarunkowane zaistnieniem konkretnych okoliczności. Jak te kwestie wyglądają od strony prawnej – o tym poniżej.

Limity zatrudnienia terminowego – podstawy prawne

Przepisy określające limity zatrudnienia terminowego zostały określone w art. 25¹ § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, natomiast łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.

W myśl art. 25¹ § 2 kp uzgodnienie między stronami w okresie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 25¹ § 1 kp.

Skutki przekroczenia limitów zatrudnienia terminowego

W art. 25¹ § 3 kp wskazane zostały konsekwencje przekroczenia kodeksowych limitów zatrudnienia terminowego. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik pozostaje w stosunku pracy na czas określony z tym samym pracodawcą dłużej niż 33 miesiące lub ten sam pracodawca zawiera z pracownikiem czwartą umowę terminową.

W przypadku gdy doszło do przekroczenia limitu zatrudnienia terminowego, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Uchylenie limitów zatrudnienia

Czy limity zatrudnienia terminowego są zawsze wymagalne? Istnieją cztery przypadki, w których dopuszczalne jest uchylenie limitu zatrudnienia.

Unormowania Kodeksu pracy umożliwiają uchylenie się pracodawcy od stosowania limitów zatrudnienia terminowego ustalonych w art. 251 § 1 kp. Należy wyraźnie podkreślić, że okoliczności uzasadniające wyłączenie stosowania powyższych limitów stanowią zamknięty katalog przypadków określony w art. 25¹ § 4 kp.

Zgodnie z art. 25¹ § 4 kp przepisu art. 25¹ § 1 kp (wskazującego limity zatrudnienia terminowego, czyli maksymalnie 3 umowy na czas określony i 33-miesięczny łączny okres zatrudnienia) nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

[alert-info]W razie zawarcia umowy terminowej w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o nawiązaniu takiego stosunku pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy; termin przeznaczony na tę czynność to 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 25¹ § 5 kp).[alert-info]

Okręgowy inspektorat Państwowej Inspekcji Pracy nie ma wprawdzie kompetencji do podważenia decyzji pracodawcy co do zastosowania umowy wskazującej obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, może jednak – w przypadku powstania wątpliwości odnośnie do zasadności przyjęcia takiego rozwiązania – dokonać kontroli w zakładzie pracy.

Pracodawca zamierzający skorzystać z uchylenia limitów zatrudnienia terminowego jest obowiązany potwierdzić ten fakt poprzez stosowną adnotację w umowie o pracę. Zgodnie zatem z brzmieniem art. 29 § 1¹ kp w przypadkach, gdy umowa o pracę na czas określony jest zawarta:

w celu zastępstwa innego pracownika, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej lub wykonywania pracy przez okres kadencji – w umowie należy wskazać cel umowy;
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – w umowie wskazuje się okoliczności danego przypadku, informując o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy nieobjętej limitami zatrudniania terminowego.

W praktyce mogą powstać pewne wątpliwości w odniesieniu do zawarcia umowy ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Pewną wskazówką jest stosowanie umów na czas wykonania określonej pracy w poprzednim stanie prawnym. Obecnie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują już możliwości zawierania tego typu umów, jednak określone elementy będące przesłanką do ich zawarcia mogą stanowić przyczynę podpisania umowy o pracę na czas określony wyłączonej z limitów zatrudnienia terminowego. Przykładami uzasadniającymi stosowanie umowy o pracę z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy jest np. ściśle określona w czasie realizacja określonego zadania, wykonanie prac w konkretnym czasie, realizacja czasowego kontraktu, inwestycji itp.

Uchylenie limitów zatrudnienia na czas określony w umowie o pracę – podsumowanie

Co do zasady limity zatrudnienia terminowego polegające na ustanowieniu maksymalnej liczby umów o pracę na czas określony oraz łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów czasowych, określane skrótem 3/33, mają powszechne zastosowanie w stosunkach pracy łączących pracodawcę i pracownika.

Czy wspomniane limity można legalnie uchylić w umowie o pracę? Jest to możliwe, ponieważ przepisy Kodeksu pracy przewidują cztery przypadki, w których pracodawca nie musi przestrzegać ograniczeń w zakresie liczby terminowych umów oraz maksymalnego łącznego czasu ich trwania. Przesłanki takie jak: zastępstwo podstawowego pracownika, świadczenie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz wykonywanie pracy w czasie pełnienia kadencji nie budzą większych wątpliwości. Sytuacja ulega zmianie w przypadku czwartego wariantu, czyli zawarcia umowy terminowej ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Okazuje się, że w tym zakresie warto przypomnieć sobie zasady zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Od kilku lat Kodeks pracy nie przewiduje już możliwości zawierania umów tego rodzaju, niemniej pewne elementy wskazywane jako uzasadnienie do stosowania tych umów mogą być przydatne w omawianej kwestii.

Polecamy:

Czy można wypłacić pracownikowi ekwiwalent za zaległy urlop wypoczynkowy?