Poradnik Przedsiębiorcy

Umowa na zastępstwo przekształcona ze "zwykłej" umowy o pracę na czas określony

Po zawarciu umowy o pracę strony dokonują niekiedy zmiany jej postanowień. Dotyczyć może to w szczególności przekształcenia „zwykłej” umowy o pracę na czas określony w umowę na zastępstwo.

Czas trwania umowy o pracę

W art. 25 § 1 Kodeksu pracy wymieniono trzy rodzaje umów o pracę. Są to umowy zawierane:

  • na okres próbny,
  • na czas określony,
  • na czas nieokreślony.

Umowy zawierane na okres próbny i czas określony zalicza się do tzw. umów terminowych, których czas obowiązywania strony ustalają w treści samej umowy. Umowa na okres próbny różni się od umowy na czas określony tym, że można ją zawrzeć w zasadzie tylko raz jako pierwszą umowę z danym pracodawcą, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa na czas nieokreślony charakteryzuje się natomiast tym, że przy jej zawieraniu strony nie ustalają, do kiedy ma ona obowiązywać.

 

Umowa o pracę na czas określony 

Umowa o pracę na czas określony jako umowa terminowa jest stosowana wówczas, gdy potrzeba zatrudnienia pracownika ma charakter przejściowy lub wtedy, gdy którakolwiek ze stron nie zamierza nawiązać stałej współpracy w ramach umowy na czas nieokreślony.

Przykład 1.

Pracodawca zatrudnił pracownika na 3-miesięczny okres próbny. Po zakończeniu tej umowy pracodawca uznał, że potrzebuje jeszcze czasu, aby zorientować się, czy pracownik na pewno mu odpowiada. Dlatego zdecydował o niezawieraniu z nim po zakończeniu umowy na okres próbny umowy na czas nieokreślony, lecz o nawiązaniu stosunku pracy w ramach umowy terminowej – na czas określony 6 miesięcy.  

Za najkorzystniejszy dla pracownika rodzaj umowy o pracę jest uznawana z reguły umowa na czas nieokreślony – ze względu na to, że najlepiej zapewnia trwałość stosunku pracy:

  • strony nie określają z góry dnia rozwiązania takiej umowy;
  • a pracodawca może jednostronnie doprowadzić do ustania stosunku pracy (zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia) tylko wówczas, gdy wskaże dostateczną przyczynę zakończenia umowy, co następnie może podlegać kontroli sądu pracy, jeżeli pracownik odwoła się od decyzji pracodawcy.

W celu zapobieżenia unikaniu przez pracodawców zawierania umów o pracę na czas nieokreślony ustawodawca wprowadził limity w zakresie nawiązywania umów o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony (art. 251 § 2 kp). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 kp).

Umowa o pracę na zastępstwo jako szczególny przypadek umowy na czas określony 

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta jako tzw. umowa na zastępstwo, czyli umowa nawiązana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 pkt 1 Kodeksu pracy).

Przykład 2.

Pracownik, zatrudniony na stanowisku do spraw BHP zachorował i – według przewidywań – jego nieobecność w pracy z tego powodu potrwać może nawet kilka miesięcy. Wśród pracowników zakładu pracy nie ma osoby posiadającej kwalifikacje, które umożliwiłyby zastąpienie nieobecnego pracownika. W związku z tym pracodawca zatrudnił, w ramach umowy na czas określony „na zastępstwo”, pracownika, któremu na czas nieobecności pracownika korzystającego ze zwolnienia chorobowego powierzył stanowisko ds. BHP.

„Zwykła” umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta, przy czym dzień ustania stosunku pracy określa się w niej przez wskazanie konkretnego dnia kalendarzowego (np. 30 września 2021 roku) albo czasu jej trwania (np. 6 miesięcy). Dla umowy na zastępstwo charakterystyczne jest natomiast to, że dniem jej rozwiązania jest dzień powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Tak więc chociaż druga z tych umów również jest umową na czas określony, to dzień jej rozwiązania, w odróżnieniu od umowy „zwykłej”, nigdy nie jest pewny – pracodawca i pracownik nie wiedzą z pewnością, kiedy pracownik zastępowany powróci do pracy; mogą to tylko przewidywać z jakąś dozą prawdopodobieństwa.

Natomiast zarówno „zwykła” umowa na czas określony, jak i umowa na zastępstwo, mogą być na takich samych zasadach rozwiązane na mocy porozumienia stron czy też jednostronnie – za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia.

Istotną cechą umowy na zastępstwo odróżniającą ją od „zwykłej” umowy na czas określony jest nieuwzględnianie jej w limitach dopuszczalności zawierania z pracownikiem umów na czas określony, uregulowanych w 251 § 1 kp.

Zasada swobody umów 

Zgodnie z art. 300 kp w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. To oznacza, że do relacji pracodawca – pracownik należy odpowiednio stosować m.in. zasadę swobody umów wyrażoną w art. 3531 Kodeksu pracy, który stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Wspomniana zasada opiera się na generalnym założeniu, że zainteresowane strony mogą w sposób wolny kształtować, w sposób konsensualny, swoje wzajemne relacje, w tym stosunki prawne. Z tą zasadą koresponduje zasada swobody nawiązania stosunku pracy uregulowana w art. 11 kp, zgodnie z którym nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.  

Przekształcenie „zwykłej” umowy o pracę na czas określony w umowę na zastępstwo

Kodeks pracy dopuszcza możliwość dokonania zmiany warunków umowy o pracę, stanowiąc w art. 29 § 4, że wymaga to zachowania formy pisemnej. Skoro mowa jest ogólnie o zmianie warunków umowy, to pojawia się pytanie, czy możliwe jest za zgodą obu stron (na mocy ich porozumienia) dokonanie zmiany nie tylko warunków pracy lub płacy, lecz także zmiany rodzaju umowy (np. z umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony albo odwrotnie).

Opierając się na orzecznictwie Sądu Najwyższego, należy uznać, że nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę w trybie art. 42 Kodeksu pracy, czyli za wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Natomiast – jak się wydaje – istnieje taka możliwość, jeżeli zmiana  następuje w wyniku porozumienia stron. Trzeba jednak wspomnieć o wątpliwościach, jakie nasuwają się w tym zakresie, zważywszy, że linia orzecznicza odnosząca się do tego zagadnienia z upływem lat ulegała zmianom.  

Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 kwietnia 1994 roku (I PZP 52/93)

Nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 kp) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 sierpnia 1980 roku (I PR 52/80)

Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.

W interesującym nas przypadku – dopuszczalności przekształcenia „zwykłej” umowy o pracę na czas określony w umowę na zastępstwo – ściśle rzecz ujmując, nie mamy do czynienia ze zmianą rodzaju umowy o pracę, gdyż Kodeks pracy wymienia tylko trzy ich rodzaje (na okres próbny, na czas nieokreślony i na czas określony). Umowa na zastępstwo jest natomiast szczególnym przypadkiem umowy na czas określony. Przywołane orzeczenia Sądu Najwyższego można zatem odnosić do analizowanego zagadnienia nie wprost, lecz analogicznie.

Biorąc pod uwagę przedstawione unormowania i poglądy z orzecznictwa, wydaje się, że –   zważywszy na zasadę swobody umów oraz na treść wyroku Sądu Najwyższego o sygnaturze I PR 52/80 – pracodawca i pracownik mogą przekształcić, na mocy porozumienia stron, „zwykłą” umowę o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wiąże się to jednak z pewnym ryzykiem prawnym – z uwagi na to, że poglądy wyrażane w tej sprawie w wyrokach sądów nie są jednolite.