Niektórzy pracodawcy decydują się – z różnych względów, np. organizacyjnych lub ekonomicznych – na czasowe zamykanie prowadzonych przez siebie zakładów pracy. Dotyczy to w szczególności przypadków przerw wakacyjnych, kiedy udzielany jest urlop dla wszystkich pracowników podczas zamknięcia firmy.
Urlop dla wszystkich pracowników podczas zamknięcia firmy - czy można zobowiązać wszystkich pracowników do korzystania z urlopu wypoczynkowego w tym samym czasie?
W myśl art. 152 Kodeksu pracy (kp) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawa tego nie można się zrzec. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 kp).
Zgodnie z art. 163 § 1 kp urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 kp, czyli tzw. urlopu na żądanie. Pracodawca może nie ustalić planu urlopów, jeżeli zgodzi się na to zakładowa organizacja. W przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, decyzję o jego ustaleniu albo o rezygnacji z jego ustalania pracodawca podejmuje samodzielnie. Jeżeli nie ustalono planu urlopów, pracodawca powinien uzgodnić terminy urlopów indywidualnie z poszczególnymi pracownikami.
Warto również wspomnieć o dwóch przepisach szczególnych:
- art. 1671 kp – który zobowiązuje pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu, oraz
- art. 168 kp – który z kolei zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego we wcześniej ustalonym terminie najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Jak wynika z powyższego, pracodawca ma duże możliwości jednostronnego decydowania o terminach udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Podstawowym i najefektywniejszym instrumentem, który temu służy, jest plan urlopów – pracodawca może w szczególności ustalić w nim, że cały urlop lub jego znaczna część każdego pracownika zostanie udzielona w tym samym czasie.
Przykład 1.
Pracodawca co roku okresowo zamyka zakład pracy na 3 tygodnie w lipcu. W związku z tym w planie urlopów ustala, że wszystkim jego pracownikom udziela się w tym czasie urlopu wypoczynkowego.
Brak ustalenia planu urlopów utrudnia pracodawcy ustalenie, że wszyscy pracownicy mają korzystać z urlopu wypoczynkowego w jednym terminie, ponieważ należy to uzgodnić z każdym pracownikiem, co jest dla pracodawcy bardziej uciążliwe i nie ma pewności, że ze wszystkimi pracownikami uda się wspomniany termin urlopu uzgodnić.
Gdy pracownik nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego
Jak stanowi art. 153 kp, pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku; prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Ponadto występują sytuacje, w których pracownik jest zatrudniony przez danego pracodawcę w ciągu roku kalendarzowego po wykorzystaniu znacznej części urlopu wypoczynkowego w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z poprzednim pracodawcą.
W konsekwencji nie zawsze wszyscy aktualnie zatrudnieni pracownicy dysponują prawem do urlopu wypoczynkowego w takim wymiarze, który pozwala korzystać z tego urlopu w całym okresie zamknięcia zakładu pracy – gdyż jako pracownicy podejmujący pracę po raz pierwszy nie nabyli jeszcze prawa do urlopu albo wykorzystali już w danym roku znaczną część urlopu. Wówczas głównym problemem, który wymaga rozwiązania, jest znalezienie formuły prawno-organizacyjnej umożliwiającej pracownikowi niewykonywanie pracy w czasie okresowego zamknięcia zakładu pracy, z zachowaniem przez niego praw pracowniczych – przede wszystkim prawa do wynagrodzenia.
Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy jest dopuszczalne okresowe zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy, spowodowane przyczynami organizacyjnymi. Za taką przyczynę można uznać w szczególności przerwę wakacyjną, w której czasie następuje zamknięcie zakładu pracy. Pracownik nie może być jednak pozbawiony w czasie zwolnienia wynagrodzenia za pracę.
W przepisie art. 80 kp sformułowano generalną zasadę, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną; zamieszczono w nim jednocześnie zastrzeżenie, że za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. I tak, w myśl art. 81 § 1 kp pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Powyższe prowadzi do wniosku, że pracownik, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego w dostatecznym wymiarze albo wykorzystał już ten urlop w znacznej części, może być zwolniony przez pracodawcę z obowiązku wykonywania pracy w okresie zamknięcia zakładu pracy, jednak w wyniku tego pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia.
Przykład 2.
Pracodawca zdecydował o zamknięciu zakładu pracy od 1 do 20 sierpnia. W związku z tym plan urlopów wypoczynkowych sporządzono, kierując się zasadą, że wszyscy pracownicy będą wykorzystywać urlop we wspomnianym okresie obejmującym w danym roku kalendarzowym 14 dni roboczych. Jeden z pracowników został zatrudniony u pracodawcy 1 czerwca, wskutek czego przysługiwał mu urlop proporcjonalny w wymiarze 10 dni. Pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że w okresie od 1 do 20 sierpnia pracownik wykorzysta przysługujące mu 10 dni urlopu wypoczynkowego, a w pozostałych 4 dniach zamknięcia zakładu pracy pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Czy rozwiązaniem może być urlop bezpłatny?
W czasie zamknięcia zakładu pracy pracownikowi, który nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, można udzielić urlopu bezpłatnego, co dla pracodawcy jest korzystne z tego względu, że za okres niewykonywania pracy nie będzie musiał pracownikowi wypłacać wynagrodzenia.
Należy jednak pamiętać, że udzielenie urlopu bezpłatnego poza przypadkami określonymi w przepisach szczególnych (np. urlopy bezpłatne dla osób odbywających szkolenie w ramach zasadniczej służby wojskowej czy odbywających terytorialną służbę wojskową, urlopy dla posłów i senatorów udzielane na czas sprawowania mandatu) następuje w wyniku porozumienia obu stron stosunku pracy, a nie w następstwie jednostronnej decyzji którejkolwiek z nich. Jak bowiem stanowi art. 174 § 1 kp, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może (choć nie musi) udzielić mu urlopu bezpłatnego. Następuje więc to w wyniku zawarcia między pracownikiem a pracodawcą swoistej umowy, w której należy określić okres trwania tego urlopu.
Mając powyższe na względzie, można zauważyć, że nie ma zbyt wielu możliwości zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie zamknięcia zakładu pracy alternatywnych wobec urlopu wypoczynkowego. W sytuacjach, gdy wielu pracowników nie nabyło jeszcze prawa do urlopu lub nie przysługuje im urlop w dostatecznym wymiarze, decyzja o zamknięciu zakładu pracy może nie być dla pracodawcy korzystna, gdyż będzie wiązać się z koniecznością wypłacania znacznych kwot wynagrodzeń za czas niewykonywania pracy. Z tego rodzaju trudnościami nie będą mieli do czynienia pracodawcy, u których nie występuje duża fluktuacja zatrudnienia, a staż pracy pracowników jest dłuższy niż rok (gdyż tacy pracownicy nabywają prawo do urlopu z początkiem każdego roku kalendarzowego).
