Poradnik Przedsiębiorcy

Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego na przestój?

Ciągłość funkcjonowania zakładu pracy bywa niekiedy zakłócona. Może to wynikać z różnych przyczyn, takich jak opóźnienia w dostawach potrzebnych prefabrykatów, awarie czy zdarzenia losowe (np. pożar). Jest to zwykle powodem przestojów w pracy, które z punktu widzenia pracodawcy są zawsze zjawiskiem niekorzystnym. Czy przestój oznacza urlop dla pracownika?

Pojęcie przestoju 

Z przestojem w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik – pomimo gotowości do świadczenia pracy – nie wykonuje jej, z przyczyn dotyczących pracodawcy mających charakter techniczny lub organizacyjny.

W uchwale z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, Sąd Najwyższy stwierdził, że ograniczenie zapotrzebowania na pracę wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, a niestanowiące następstwa zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy spowodowanych przez czynniki techniczne lub organizacyjne, sprawiające, że dany zakład pracy w całości lub w części w danym okresie faktycznie (fizycznie) nie ma możliwości prowadzenia działalności wytwórczej, nie może być uznane za tego rodzaju przyczynę, by wynikającą z niej przerwę w wykonywaniu pracy można było kwalifikować jako przestój.

Wynagrodzenie za przestój

Za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie z przestój nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 kp).

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
W przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi (np. w budownictwie) pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków przysługuje wynagrodzenie, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 kp). W praktyce, odpowiednie regulacje w tym zakresie wprowadza się w obowiązującym u pracodawcy układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. 

Powierzenie pracownikowi innej pracy

W myśl art. 81 § 3 kp pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój przysługującego  zgodnie z art. 81 § 1 kp (jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę).

Przykład 1.

W zakładzie wystąpił przestój na skutek awarii linii montażowej w dziale produkcji. Pracownikowi tego działu na czas przestoju pracodawca powierzył prace porządkowe w magazynie. Wynagrodzenie pracownika wynikające z umowy o pracę jest określone stałą stawką miesięczną i wynosi 3600,00 zł. W związku z tym wynagrodzenie za przestój musi wynieść równowartość tej kwoty w stosunku miesięcznym, chyba że powierzona pracownikowi na czas przestoju praca w magazynie byłaby wyżej wynagradzana niż jego praca w dziale produkcji. Wtedy należałoby wypłacić pracownikowi za pracę w magazynie tę wyższą kwotę.

Rozwiązanie organizacyjne polegające na powierzeniu pracownikowi w czasie przestoju innej pracy jest dla pracodawcy korzystne. Mamy bowiem wówczas do czynienia z sytuacją, w której pracownik nie pozostaje bezczynny, lecz świadczy na rzecz pracodawcy określoną pracę.

W przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy, zmuszony jest do ponoszenia kosztów związanych z obowiązkiem wypłacania wynagrodzenia za przestój, nie otrzymując w tym czasie od pracownika nic w zamian (z przyczyn od pracownika niezależnych). W związku z tym warto rozważyć, czy w takich okolicznościach sposobem ograniczenia negatywnych następstw bezproduktywnego ponoszenia kosztów wynagrodzeń za przestój nie może być udzielenie pracownikom na czas przestoju urlopów wypoczynkowych.

Istota urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest corocznym, płatnym zwolnieniem pracownika od wykonywania pracy w celu regeneracji jego sił po wykonywaniu jej przez dłuższy czas. Zasadą jest udzielanie tego urlopu w naturze (czyli jako dni wolnych od pracy), a tylko wyjątkowo dopuszcza się za niego wypłatę ekwiwalentu pieniężnego – w przypadku niewykorzystania  urlopu, w całości lub w części, z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Podkreślić należy, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym pracownika o charakterze osobistym i niezbywalnym – pracownik nie może się go zrzec (art. 152 i art. 171 § 1 kp).

Przepisy o urlopach wypoczynkowych są realizacją jednej z podstawowych zasad prawa pracy – zasady prawa do wypoczynku. Została ona wyrażona w art. 14 kp, który stanowi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, a ten zapewniają mu przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Kto decyduje o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Co do zasady urlopy są udzielane zgodnie z rocznym planem urlopów ustalanym przez pracodawcę, który powinien – w miarę możliwości – uwzględnić wnioski pracowników, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca może nie ustalić planu urlopów, jeżeli wyrazi na to zgodę zakładowa organizacja związkowa (u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zgoda taka z oczywistych względów nie jest wymagana). W przypadku braku planu urlopów pracodawca musi jednak ustalić termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 kp).

 Kodeks pracy przewiduje również następujące możliwości doraźnego dokonywania zmian wcześniej ustalonych terminów urlopów:

  • przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (art. 164 § 1 kp);
  • przesunięcie terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 kp);
  • przesunięcie terminu urlopu wynikające z braku możliwości rozpoczęcia urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 kp);
  • przerwanie urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy oraz urlopu macierzyńskiego (art. 166 kp);
  • odwołanie pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 kp);
  • udzielenie pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671 kp).

Czy urlop wypoczynkowy może przypadać na czas przestoju?

Jeżeli pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego udzielonego mu zgodnie z planem urlopów albo w terminie uzgodnionym między nim a pracodawcą, względnie z urlopu, którego termin zmieniono doraźnie w jednym z wyżej wskazanych trybów określonych w art. 164–1671 kp – i w czasie trwania tego urlopu u pracodawcy wystąpi przestój w rozumieniu art. 81 kp, to nie ma przeszkód prawnych, aby urlop wypoczynkowy pracownika był kontynuowany w czasie przestoju. W takich bowiem okolicznościach nałożenie się czasu przestoju na czas urlopu ma charakter przypadkowy.

Inaczej rzecz przedstawia się, gdy u pracodawcy ma miejsce przestój i właśnie z tego powodu nosi się on z zamiarem skierowania pracowników na urlopy wypoczynkowe. W takim przypadku mielibyśmy do czynienia z udzieleniem urlopu wypoczynkowego w innym celu niż odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Urlop byłby tu bowiem spowodowany przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy – technicznymi lub organizacyjnymi zaburzeniami funkcjonowania zakładu pracy.

Podsumowując, udzielenie pracownikom urlopu wypoczynkowego w tym celu, aby wypełnić urlopem czas przestoju, nie jest dopuszczalne na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy, ponieważ byłoby ono sprzeczne z istotą i celem urlopu wypoczynkowego.