Zarówno Kodeks pracy, jak i Kodeks cywilny zawierają uregulowania dotyczące umów, których celem jest osiągnięcie rezultatu, w zależności od przyjętych funkcji i obowiązków do spełnienia.
Umowa o dzieło a wypowiedzenie z powodu nieosiągnięcia rezultatu
Zgodnie z Kodeksem cywilnym umowa o dzieło jest przykładem umowy rezultatu. Zatem wykonujący dzieło zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, osiągnięcia rezultatu wskazanego w umowie bądź ustalonego ustnie przez strony umowy. Powstaje obowiązek osiągnięcia rezultatu. Natomiast umowa będzie wtedy wykonana, kiedy zostanie uzyskany rezultat (np. wykonanie mebli kuchennych na zamówienie). Zakłada się, że cel umowy powinien zostać osiągnięty. Umowy rezultatu regulują przeważnie proste czynności. Wykonujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Wynik działania wskazany w umowie jest prosty do przewidzenia i powinien być łatwy do osiągnięcia dla osoby, która posiada stosowne do tego umiejętności.
W Kodeksie cywilnym wskazano sytuacje, w których może dojść do wypowiedzenia umowy o dzieło. “Zgodnie z art. 631 Kodeksu cywilnego, gdyby w wypadkach przewidzianych w art. 629-630 Kodeksu cywilnego zaszła konieczność znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może od umowy odstąpić, powinien jednak uczynić to niezwłocznie i zapłacić przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagrodzenia. Wobec powyższego istnieje możliwość zerwania umowy zaraz po otrzymaniu informacji o zwiększeniu kosztów, jednak należy uregulować dotychczasowe wynagrodzenie czy wydatki”.
Zgodnie z art. 635 Kodeksu cywilnego jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. Zatem w tym przypadku istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o dzieło jeszcze przed ukończeniem dzieła. Jednak wskazane jest wcześniejsze poinformowanie wykonawcy, że tak się może zdarzyć, jeśli nie pośpieszy się z wykonaniem dzieła, dodatkowo można wskazać dłuższy termin do wykonania dzieła. Dopiero po upłynięciu tego terminu wskazane jest wypowiedzenie umowy o dzieło. Chyba że termin wykonania dzieła już na pewnym etapie nie jest możliwy do realizacji i nawet jego przedłużenie nie doprowadzi do jego ukończenia, wówczas rozmowy o wydłużeniu terminu z wykonawcą nie są konieczne.
Przykład 1.
Zlecający zawarł z wykonawcą umowę o dzieło, której przedmiotem było wykonanie wystawy świątecznej w jednej z galerii handlowej. Umowa została podpisana 30 listopada 2017 r., natomiast termin jej wykonania miał nastąpić 15 grudnia 2017 r. Do 17 grudnia 2017 r. wykonawca nie przygotował żadnych dekoracji, zakupił jedynie półprodukty, z których miała powstać wystawa. Zlecający wypowiedział umowę o dzieło z powodu przekroczenia terminu realizacji dzieła.
Również w przypadku wadliwego wykonania dzieła, zlecający może wypowiedzieć umowę o dzieło. Zgodnie z art. 636 Kodeksu cywilnego jeżeli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie. Jeżeli zamawiający sam dostarczył materiał, może on w razie odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie żądać zwrotu materiału i wydania rozpoczętego dzieła.
Zgodnie z art. 644 Kodeksu cywilnego dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.
Zatem w umowie o dzieło chodzi o wykonanie dzieła, rezultatu, natomiast działania zmierzające do osiągnięcia tego rezultatu nie są co do zasady istotne dla zlecającego.
Umowa o pracę nie jest umową rezultatu
Jeśli chodzi o umowę o pracę, wypowiedzenie z powodu nieosiągnięcia rezultatu, należy wskazać, że jest to przyczyna dyskusyjna. Jednak dość często badana przez sądy, w szczególności w odniesieniu do stanowisk kierowniczych, np. w bankach. Zgodnie z wyrokiem z 20 stycznia 2014 r. o sygnaturze akt II PK 116/13 Sąd Najwyższy podkreślił, że „pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy”. W powyższej sprawie Sąd Najwyższy badał stan faktyczny, w którym „powódka pracowała na stanowisku menedżera regionalnego w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownica otrzymała od pracodawcy pisemny zakres obowiązków, w tym jej odpowiedzialności za realizację planów sprzedaży, znajomości oferty spółki i zasad sprzedaży. Nie dokonywała ona rekrutacji pracowników, nie posiadała też uprawnień do ich karania i wynagradzania, tworzyła grafik dla współpracowników. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, z uwagi na brak realizacji planów sprzedażowych, wskazując jako przyczyny: utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale oraz wyczerpanie formuły współpracy”. Warto jednak przypomnieć, że w przypadku konstruowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę takiej jak „nieosiągnięcie rezultatu”, w sytuacji gdy zwalniany pracownik jest w grupie innych pracowników, którzy w danym okresie mają słabe wyniki pracy i brak osiągnięcia rezultatów, a mimo to nie otrzymali wypowiedzeń, wówczas przyczyna nie obroni się przed sądem.
Warto dodać, że „umowa o pracę nie jest umową rezultatu lecz starannego działania o dopiero uzasadnione zarzuty pracodawcy w zakresie niestarannego i niesumiennego postępowania pracownika, prowadzące do nieosiągania wyznaczonych przez pracodawcę realnych celów, mogą prowadzić do rozwiązania z nim umowy z tej przyczyny. Ponadto zastrzeżenia pracodawcy co do sposobu realizowania przez pracownika obowiązków pracowniczych, prowadzące do niesatysfakcjonujących pracodawcę wyników jego pracy, powinny być skonkretyzowane i wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, gdyż w granicach tych przyczyn powinna być dokonywana ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę przez sąd. Tymczasem zarzuty co do niewłaściwego sposobu realizowania przez powoda obowiązków pracowniczych, w tym te pozostające w związku z niezrealizowaniem przez powoda wyznaczonych planów, nie zostały sformułowane w piśmie rozwiązującym z nim umowę o pracę” (por. wyrok Sądu z 10 kwietnia 2014 roku o sygnaturze akt V Pa 36/14).
Warto wskazać, że dla „kwestii uzasadnienia wypowiedzenia nie ma znaczenia, czy pracownik wykonuje swoje obowiązki niestarannie, zatem czy można mu przypisać winę w osiąganiu efektów gorszych niż oczekiwane, czy też z przyczyn od niego niezależnych nie organizuje swojej pracy w sposób zapewniający osiąganie wymaganych rezultatów. Można zatem zwolnić pracownika, który stara się osiągnąć wymagane rezultaty, choć w sposób nieudolny” (por. wyrok z 2 października 1996 r. o sygnaturze akt I PRN 69/96).
Zatem jeśli pracownik nie osiąga wyznaczonych rezultatów bez względu na okoliczności, które na to wpłynęły, złożone mu wypowiedzenie będzie zasadne. Warto zwrócić uwagę, że ten pracownik musi mieć jasno określone zadania, które są możliwe do wykonania. Nieosiąganie przez niego wyników, nikłe rezultaty jego pracy na tle innych pracowników są przyczynami, które uprawniają pracodawcę do rozstania się z nim. Pracodawca zgodnie z zasadą obiektywnego doboru pracowników ma prawo poszukiwać pracowników, którzy dobrze będą wykonywać swoje zadania poprzez osiąganie dobrych wyników i rezultatów, których od nich oczekuje. Pracodawca poprzez wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z uwagi na nieosiągnięcie rezultatu ma prawo dążyć do usprawnienia funkcjonowania działu, w którym świadczył pracę pracownik i nie osiągał dobrych wyników.
Przykład 2.
Manager jednego z oddziałów banku na początku roku otrzymał szczegółowy plan rozwoju jego oddziału wraz z planami sprzedażowymi produktów. Plan zawierał szczegółowe procentowe wyliczenia co do osiągania odpowiednich wyników w każdym miesiącu i kwartale. Miał możliwość organizowania szkoleń dla swoich podwładnych i konsultacji z doradcami wyższego szczebla w banku. Po upływie 3 kwartałów dokonano audytu w oddziale banku, w którym manager realizował plan. Okazało się, że oddział prawie w ogóle nie zarabia, bardzo słabo realizowane są punkty wskazane w planie i żaden zaplanowany rezultat nie został przez niego osiągnięty. Warto dodać, że w innych, podobnych oddziałach banku na tym obszarze Polski zrealizowane zostały plany i osiągnięte oczekiwane rezultaty. Managerowie w tych porównywanych oddziałach poradzili sobie z zadaniami bardzo dobrze. Zatem w przypadku wspomnianego wyżej managera, pracodawca będzie mógł wręczyć mu wypowiedzenie z powodu nieosiągnięcia rezultatu. Jednak przyczyna wypowiedzenia powinna być dokładnie opisana wraz z terminami i szczegółami niewykonanego planu itp.
Należy przypomnieć, że w sytuacji, w której pracodawca przyczynił się do nieosiągnięcia przez pracownika rezultatu i wykorzystał to jako przyczynę do pozbycia się pracownika, nie będzie to skutecznym wypowiedzeniem. Wówczas pracownik będzie mógł podważyć taką przyczynę przed sądem.
Konkludując, umową rezultatu jest przede wszystkim umowa o dzieło. Celem umowy o dzieło jest wykonanie określonego dzieła. Na jego wykonawcy spoczywa ryzyko nieosiągnięcia rezultatu. Ostateczny wynik jego pracy, rezultat musi być osiągalny i realny (np. wykonanie wyposażenia gabinetu dentystycznego, tworzenie tekstów pisanych na bloga na zamówienie). Brak osiągnięcia rezultatu, wykonania dzieła, niemożność wykonania dzieła w oczekiwanym terminie są wystarczającymi przyczynami do wypowiedzenia umowy o dzieło.
Jeśli chodzi o umowę o pracę a wypowiedzenie z powodu nieosiągnięcia rezultatu, to przyczyna powinna być rzeczywista, prawdziwa i precyzyjnie sformułowana. Pracownik powinien mieć szczegółowo wyznaczone zadania, które są realne do wykonania. W przypadku nikłych wyników i nieosiągania rezultatów w określonym czasie na tle innych pracowników wyżej wspomniana przyczyna będzie zasadna.
