Tarcza 4.0 jest kolejnym aktem prawnym, który ma zadanie pomóc pracownikom i przedsiębiorcom w trudnym czasie spowodowanym epidemią. 22 czerwca prezydent podpisał ustawę i tym samym długo wyczekiwane przepisy weszły w życie. Jakie zmiany prawne z zakresu prawa pracy wprowadza tarcza 4.0? Wyjaśniamy w artykule!
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy wydłużony!
Rodzice dzieci, które uczęszczają do żłobka lub przedszkola otrzymali specjalne, dodatkowe uprawnienie, a mianowicie dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Prawo do zasiłku opiekuńczego było z miesiąca na miesiąc wydłużane, bowiem sytuacja zmieniała się bardzo dynamicznie. Zapis obecny w najnowszej tarczy stanowi, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy do dnia 28 czerwca 2020 r.
Ustawa weszła w życie 24 czerwca 2020 r., ale przepis dotyczący dodatkowego zasiłku obowiązuje z mocą wsteczną, czyli od 25 maja 2020 r. Nie zmieniły się zasady przysługiwania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Zasiłek ten nie zostanie przyznany, jeśli drugi z rodziców dziecka może zapewnić dziecku opiekę (np. jest bezrobotny, korzysta z urlopu rodzicielskiego czy urlopu wychowawczego). Dodatkowego zasiłku nie wlicza się do limitu 60 dni zasiłku opiekuńczego przyznawanego na tzw. ogólnych zasadach w ciągu danego roku kalendarzowego.
Tarcza 4.0 to mniejsze świadczenia dla pracowników
Tarcza 4.0 wprowadziła istotne zmiany w aspekcie wypłaty niektórych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy lub jego zakończeniem.
Mniejsze odprawy
Tarcza 4.0 wprowadziła limit dla odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia takiego świadczenia, to jego wysokość nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten stosuje się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pod warunkiem, że u pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Zawieszenie ZFŚS
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii i w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, bądź istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawca może zawiesić obowiązki:
- tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- dokonywania odpisu podstawowego,
- wypłaty świadczeń urlopowych.
Ponadto, w takich przypadkach nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wynikająca z przepisów wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym. Wówczas pracodawcy mają możliwość zastosowania wysokości odpisu na fundusz określonego w ustawie.
Zmiany w urlopach
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca zyskał możliwość jednostronnego udzielenia zaległego urlopu. Oznaczo to, że może on udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Wymiar tego urlopu może wynosić maksymalnie 30 dni, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Krótsze odpoczynki dobowe
Tarcza, która została wprowadzona jako pierwsza zawierała zapis, że przedsiębiorcy będą mogli skorzystać z wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego i równoważnego czasu pracy (bez konieczności spełnienia przesłanek z Kodeksu pracy). Dało to możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Pierwotny zapis tarczy dawał taką możliwość, ale tylko pod warunkiem, że u pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Tarcza 4.0 wprowadziła zapis, że krótsze odpoczynki są możliwe tylko jeśli u pracodawcy nastąpił wzrost kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów, w rozumieniu ustawy.
Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, rozumie się również zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków, o których mowa w ust. 1 pkt 1, lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia, o którym mowa w ust. 1 pkt 2, lub porozumienia, o którym mowa w ust. 1 pkt 3, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Po spełnieniu kryteriów, dopuszczalne jest ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku z:
- 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 godzin (nie mniej),
- 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego na 32 godziny (nie mniej).
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Ten schemat pracy to przede wszystkim większa elastyczność i oszczędność dla pracodawcy.
Praca zdalna - uściślenie zapisów
Praca zdalna stała się nową rzeczywistością w dobie pandemii. Wielu pracodawców zdecydowało się na to, by ich podwładni pracowali w domu. Dotychczas praca zdalna nie była do końca unormowana w przepisach prawa pracy, nie do końca jasne były aspekty bezpieczeństwa pracy oraz ewidencjonowanie tej pracy. Tarcza 4.0 sprecyzowała te nieścisłości. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, ale przede wszystkim pozwala na to charakter tej pracy. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną powinien zapewnić pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych. Dotyczy to także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto na polecenie przełożonego, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
Tarcza 4.0 to najprawdopodobniej ostatnia wersja ustawy przeznaczonej do wsparcia przedsiębiorców dotkniętych skutkami COVID 19. W akcie tym wprowadzono zapis o wydłużeniu dodatkowego zasiłku dla rodziców dzieci do lat 8 do 28 czerwca z możliwością kolejnego przedłużenia. Doprecyzowano aspekty dotyczące pracy zdalnej szczególnie w zakresie jej bezpiecznego wykonywania. Tarcza 4.0 pozwala pracodawcom na jednostronne wysłanie pracownika na urlop, wypłatę mniejszych odpraw czy zastosowanie krótszych odpoczynków w pracy. Te ostatnie zapisy, choć dość kontrowersyjne, mogą znacznie wpłynąć na poprawę kondycji firm, a to główny cel wprowadzonych zmian.
