Zmiany w prawie pracy – o czym powinien pamiętać przedsiębiorca?

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

W sierpniu 2022 r. mija termin wdrożenia do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady. Warto zatem sprawdzić jakie realne zmiany dotkną polskich przedsiębiorców. Pierwsza z nich nr 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej przyznaje pracownikom minimalne prawa, dążąc do bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Z kolei dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE zmierza do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku i traktowania w miejscu pracy, przewiduje regulacje umożliwiające godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Regulacje te swoje doprecyzowanie znajdują w projekcie ustawy zmieniającej Kodeks pracy. Niemal równocześnie rozpoczęły się prace nad projektem ustawy zmieniającym Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości. Prześledźmy zmiany w prawie pracy, które mają pojawić się w najbliższym 

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o:

  1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia o pracę,
  5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, 
  6. dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek informacyjny względem pracownika w zakresie wprowadzenia monitoringu, telepracy, przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu oraz możliwości zmiany wymiaru etatu. Obowiązek ten zostanie zmodyfikowany.

Pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy. Zmieni się również zakres przedmiotowy obowiązku. Pracodawca będzie obligowany do informowania pracodawcy o przysługujących przerwach w pracy, szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, obowiązującej procedurze rozwiązania umowy, odpoczynku dobowym i tygodniowym, zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (wówczas gdy umowa o pracę określa kilka miejsc świadczenia pracy).

Pracodawca powinien przekazać informację o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz o tym jaką ochronę związaną z zabezpieczenie społecznym zapewnia pracodawca. Obowiązek ten powinien zostać przekazany nie później niż 30 dni od dnia dopuszczenia do pracy. Przekazując informację o możliwości zatrudnienia, pracodawca będzie obligowany do wskazania procedury uzyskania awansu. 

Umowa na okres próbny

Dyrektywa nakazuje zmienić czas trwania umowy i uzależnić go od czasu trwania umowy na czas określony oraz od rodzaju świadczonej pracy. Projekt ustawy wprowadza jednak określone ramy czasowe, na które może zostać zawarta umowa na okres próbny:

  • 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy).

Okres zawarcia umowy może zostać przedłużony o jeden miesiąc jeżeli uzasadnia to rodzaj świadczonej pracy. Pracodawca straci również możliwość ponownego zatrudnienia pracownika na okres próbny po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, tylko wówczas jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą

W wyniku planowanej nowelizacji pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Pracownik uzyskuje zatem prawi do równoległego zatrudnienia w innym miejscu. 

Inicjatywa zmiany umowy

Pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy, raz w roku kalendarzowym będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca w miarę możliwości powinien wniosek ten uwzględnić, odpowiedzi powinien udzielić w nieprzekraczalnym terminie 1 miesiąca od dnia złożenia wniosku. 

Rozszerzenie ochrony stosunku pracy – umowa na czas określony

Pracodawcy zobowiązany będzie do uzasadnienia przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę także wówczas, gdy została ona zawarta na czas określony. Także w odniesieniu do tej umowy pracodawca zobowiązany będzie do zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracownik, który wniósł odwołanie od rozwiązania umowy o pracę na czas określony będzie mógł dochodzić przywrócenia do pracy na warunkach dotychczasowych. 

Prawo do nieopłatnego szkolenia

Projekt ustawy przyznaje pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy. 

Siła wyższa

Pracownik nabędzie prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, za które będzie mu przysługiwało prawo do wysokości połowy wynagrodzenia. Warunkiem skorzystania z niego jest działalnie siły wyższej, wystąpienie pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Żądanie udzielenia takiego urlopu powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi będzie przysługiwać urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wniosek u udzielenie tego urlopu powinien być złożony, w terminie 3 dni przed dniem jego rozpoczęcia 

Urlopy z tytułu rodzicielstwa

Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie zmian w zakresie urlopu rodzicielskiego, poprzez wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego). Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, co oznacza, że każdy z rodziców nie będzie mógł z korzystać z 9 tygodni urlopu drugiego z rodziców. 

Skróceniu ulegnie okres, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka lub jego przysposobienia w ustawowo określonym wieku. 

Elastyczny czas pracy

Projekt ustawy przewiduje szereg zmian mających zapewnić równowagę pomiędzy życiem zawodowym i rodzicielstwem:

  • pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację pracy należy rozumieć: telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), a także pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia;
  • pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 40 godzin albo 5 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, podczas gdy obecnie okres ten jest równy 2 dni;
  • niedopuszczalne jest bez zgody pracownika zatrudnianie go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia, w wyniku ograniczenia te będą dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia. 

Pracownicy nie będą mogli być niekorzystnie traktowani przez pracodawcę w związku z korzystaniem przez nich z nowych uprawnień rodzicielskich, w szczególności z elastycznego systemu czasu pracy. W przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Projekt ustawy reguluje także inne kwestie związane z rodzicielstwem jak wysokość zasiłku przysługującego w okresie urlopu rodzicielskiego czy wskazanie, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu. Dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie wprowadzono także możliwość składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej, co niewątpliwie stanowi znaczne ułatwienie.

Praca zdalna

Skutkiem pandemii i okresu zagrożenia epidemiologicznego jest uregulowanie zasad pracy zdalnej. Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 8 lutego 2022 r. przewiduje, że z inicjatywą pracy zdalnej mogą wyjść obie strony stosunku pracy. Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uzgodnione przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, gdy u danego pracodawcy zakładowa organizacja związkowa nie funkcjonuje.

Pracownik wykonujący pracę zdalnie powinien posiadać warunki lokalowe i techniczne umożliwiające wykonywanie pracy w takiej formie. Pracodawca będzie obligowany do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnie wówczas gdy pracownik wychowuje dziecko do ukończenia 4 roku życia, a także gdy sprawuje opiekę nad członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie, która posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo znacznym stopniu niepełnosprawności.

Samodzielnie będzie mógł wydać polecenie wykonywania pracy zdalnie w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Projekt ustawy przewiduje również możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Koszty instalacji i serwisu narzędzi pracy, przeszkolenia i pomocy technicznej ponosił będzie pracodawca. Powinien on również przygotować się do wdrożenia pracy zdalnej od strony prawnej, przygotowując regulaminy pracy zdalnej, określając procedury bhp i ochrony danych osobowych, z czym wiązać się może konieczność przeprowadzenia odpowiednich szkoleń. 

Kontrola trzeźwości pracownika

Jeżeli projekt ustawy z dnia 8 lutego 2022 r. zostanie przyjęty w dotychczasowej formie pracodawca uzyska uprawnienia do weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. Nabędzie takie prawo, wówczas gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Urządzenie za pomocą którego dokonywane będzie badanie powinno być odpowiednio skalibrowane i posiadać dokument potwierdzający prawidłowość jego działania. W związku z nowymi uprawnieniami, pracodawcy zobligowany jest do wprowadzenia odpowiednich regulacji dotyczących kontroli, np. w treści regulaminu pracy bądź układu zbiorowego, określenia grupy pracowników objętych kontrolą, wyznaczenia podmiotów upoważnionych do dokonania kontroli oraz wypełnienia obowiązku informacyjnego względem pracowników. W tym temacie należy spodziewać się rozporządzenia doprecyzowującego warunki i metody przeprowadzania kontroli, sposobu dokumentowania badań oraz wykazu środków działających podobnie do alkoholu.

Przygotowywane nowelizacje Kodeksu pracy mają znaczący wpływ na zakres praw i obowiązków stron stosunku pracy. W zakresie uprawnień rodzicielskich, rozszerzenia ochrony stosunku pracy o umowy na czas określony, w obliczu możliwości ubiegania się o zmianę podstawy zatrudnienia, zdecydowanie umacnia się pozycja pracownika. 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).
  • Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nr UC 118 z dnia 4 lutego 2022 r.
  • Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nr UD 318 z dnia 8 lutego 2022 r. 

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów