Zasady obowiązujące w danym zakładzie pracy, w szczególności te dotyczące organizacji czasu pracy, przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, czy sposobu potwierdzania obecności lub nieobecności w pracy są ustalane przez pracodawcę, zaś obowiązkiem pracownika jest stosować się do znanych i ustalonych zasad. W przypadku niewłaściwego zachowania pracownika, pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje, a kara dla pracownika za niewłaściwe zachowanie może być nieunikniona.
Zanim przejdziemy do dalszych rozważań dotyczących nakładania kar za niewłaściwe zachowanie na pracownika, na podstawie obowiązujących przepisów, należy na wstępie zdefiniować pojęcie pracownika i pracodawcy. Definicje te reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej – k.p.), która określa również obowiązki pracownika, katalog kar porządkowych, a także procedurą ich nakładania wraz z możliwością odwołania się od decyzji pracodawcy o zastosowaniu wobec pracownika tejże kary. Pracownikiem jest, wg definicji ustawowej, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.), zaś pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeżeli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.).
Obowiązki pracownika względem pracodawcy
Kodeks pracy zawiera katalog podstawowych obowiązków, które zostają nałożone na pracownika, zatrudnionego w danym miejscu pracy. Do obowiązków pracownika, na podstawie art. 100 §1 i 2 k.p., należy:
- sumienne i staranne wykonywanie pracy,
- stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, które to polecenia nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,
- przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy,
- przestrzeganie ustalonego na terenie zakładu pracy porządku oraz regulaminu pracy,
- przestrzeganie zasad oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbanie o dobro zakładu pracy,
- ochrona mienia zakładu pracy,
- zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Odpowiedzialność pracownika za niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy
Ustawodawca wprowadził kary porządkowe, które to pracodawca może nałożyć na pracownika za niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy. Art. 108 k.p. określa rodzaj kar, które mogą być wymierzone pracownikowi, a są to:
- upomnienie,
- nagana,
- kara pieniężna.
Co więcej, Kodeks pracy, przewiduje jakie kary mogą być zastosowane wobec pracownika za konkretne przewinienia, a zatem:
upomnieniem albo naganą można ukarać pracownika za nieprzestrzeganie:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
- usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
karą pieniężną można ukarać pracownika za:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu,
- spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
Ponadto, ograniczono możliwość stosowania wobec pracownika kary pieniężnej, która
to w przypadku jednego przewinienia i jednego dnia może zostać nałożona maksymalnie
do kwoty wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za jeden dzień pracy, jednak wysokość tychże potrąceń nie może przekroczyć jednej dziesiątej wynagrodzenia należnego do wypłaty (art. 108 §3 k.p.). Wpływy z kar pieniężnych są przeznaczane na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 §4 k.p.).
Postępowanie w przedmiocie nałożenia kary porządkowej
Przepisy art. 109-113 Kodeksu pracy regulują sposób postępowania w zakresie nakładania na pracownika kary porządkowej, w przypadku nieprzestrzegania zasad obowiązujących w danym zakładzie pracy.
Ustawodawca przewidział, że kara porządkowa nie może być wymierzona wobec pracownika po upływie dwóch tygodni, licząc od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Pracodawca, przed nałożeniem kary na pracownika, który w jego ocenie dopuścił się naruszenia, ma obowiązek wysłuchać go, w celu umożliwienia mu przedstawienia swojego stanowiska. Ma to znaczenie także w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy, a tym samym nie może zostać wysłuchany, stąd termin, o którym mowa w art. 109 §1 k.p. nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do czasu stawienia się pracownika w miejscu pracy.
Wspomniany obowiązek wysłuchania ma na celu skonfrontowanie informacji o naruszeniu z wersją wydarzeń przedstawioną przez pracownika, co może skutkować ostatecznie uchyleniem kary.
Decyzja pracodawcy, o nałożeniu kary musi być doręczona pracownikowi na piśmie, które zawiera opis przewinienia, czyli rodzaj naruszenia jakiego dopuścił się pracownik, wraz z datą naruszenia, jak również pouczeniem o prawie zgłoszenia sprzeciwu do pracodawcy oraz terminie do jego wniesienia. Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej jest sporządzane w dwóch egzemplarzach, którego odpis trafia do akt osobowych ukaranego pracownika (art. 110 k.p.).
Co ważne, wymierzając karę porządkową zwierzchnik bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do wykonywanej pracy (art. 111 k.p.). Wymierzona kara spełnia funkcje wychowawczą, zaś jej zastosowanie należy wyłącznie od woli pracodawcy. Przesłanką odpowiedzialności pracownika jest wspomniany stopień winy, która to wina może być winą umyślną, bądź nieumyślną.
Od dnia otrzymania zawiadomienia pracownik ma prawo złożyć środek zaskarżenia
na decyzję pracodawcy w postaci sprzeciwu, który podlega rozpatrzeniu przez pracodawcę,
w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia. Pracodawca może wniesiony sprzeciw uwzględnić i uchylić karę, uznając stanowisko pracownika za zasadne, bądź odrzucić sprzeciw, podtrzymując karę jako zasadną. Brak odrzucenia sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia przyjmuje się jako uwzględnienie sprzeciwu. Ponadto, jeśli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca podejmując decyzję o uchyleniu, bądź podtrzymaniu nałożonej kary porządkowej, bierze pod uwagę stanowisko takiej organizacji, reprezentującej danego pracownika (art. 112 §1 k.p.).
W sytuacji, gdy pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym fakcie, pracownik ma prawo złożyć odwołanie do sądu pracy
o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 §2 k.p.). W przypadku, gdy zastosowano wobec pracownika karę pieniężną, a jego sprzeciw został uwzględniony, bądź sąd uchylił decyzję o nałożeniu kary porządkowej, pracodawca ma obowiązek zwrotu kwoty równowartości zastosowanej kary (art. 112 §3 k.p.).
Na koniec warto wspomnieć o zatarciu wymierzonej kary, jak i usunięciu informacji
o ukaraniu pracownika z jego akt osobowych, które następuje:
- po roku nienagannej pracy pracownika,
- po podjęciu takiej decyzji przez pracodawcę, z własnej inicjatywy, lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (przed upływem terminu roku nienagannej pracy),
- w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę,
- w przypadku wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary porządkowej (art. 113 §1 i 2 k.p.).
Kara dla pracownika za niewłaściwe zachowanie - podsumowanie
Na osobę będącą pracownikiem nałożono szereg obowiązków, wynikających
z Kodeksu pracy, ustalonego przez pracodawcę regulaminu pracy, czy zobowiązań wynikających z zawartej przez niego umowy. Pracodawca ma prawo, w przypadku dokonywanych przez pracownika naruszeń obowiązujących zasad, nałożyć na niego karę porządkową, przewidzianą ustawą.
Powinien jednak kierować się zasadą proporcjonalności, tak by nałożona kara była odpowiednia do dokonanego przewinienia, zaś proces jej nałożenia powinien być prowadzony z uwzględnieniem praw pracownika, w oparciu o przepisy prawa pracy. Pracownik ma z kolei możliwość przedstawienia swojego stanowiska przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o karze, a następnie ma możliwość wniesienia sprzeciwu od tej decyzji.
Ostatecznie, w przypadku nieuwzględnienia sprzeciwu, może zaskarżyć decyzję pracodawcy do właściwego sądu pracy. Ważne jest, by zarówno pracownik, jak i pracodawca mieli na uwadze interesy obu stron, jak również chęć dalszej współpracy, które to okoliczności pozwolą wyeliminować niepożądane zachowania oraz pozwolą przeciwdziałać dalszym naruszeniom obowiązujących zasad w przyszłości.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
