Dla niektórych przedsiębiorców likwidacja działalności bywa niekiedy jedynym wyjściem z trudnej sytuacji. Dodatkowo, w przypadku zatrudniania pracowników, należy rozwiązać z nimi umowy. Co ważne, w takiej sytuacji nie obowiązuje żadna ochrona przed rozwiązaniem umowy. Oznacza to, że można ją rozwiązać zarówno z osobą przebywającą na zwolnieniu lekarskim, ciężarną, jak i kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim, czy osobą będącą w ochronie przedemerytalnej. Pracodawca nie musi również uwzględniać opinii związków zawodowych w przypadku zwalniania pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Z jaką datą należy rozwiązać z pracownikami umowy? Czy musi zbiegać się ona z datą likwidacji działalności? Sprawdźmy!
Likwidacja działalności – kiedy powinny zostać rozwiązane umowy z pracownikami?
Likwidacja działalności czy też ogłoszenie upadłości nie powoduje automatycznego wygaśnięcia umów o pracę. W takiej sytuacji pracodawca powinien ze wszystkimi pracownikami, niezależnie od ochrony przed rozwiązaniem umowy, rozwiązać umowy na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem. Obowiązkiem pracodawcy jest także poinformowanie rady pracowniczej o fakcie likwidacji [art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 ze zm.)].
Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie wypowiedzenia, należy pamiętać o długości okresów wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony, długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia wynoszącego co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia wynoszącego co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie. Należy zawrzeć w nim pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – również przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przyczyną rozwiązania w tej sytuacji jest likwidacja działalności.
Przykład 1.
Firma X 26 marca 2024 roku poinformowała pracowników o likwidacji działalności z dniem 1 lipca 2024 roku. W zakładzie pracy zatrudnionych jest 23 pracowników, z czego pięciu pracuje od ponad 3 lat, piętnastu od roku, a trzech od zaledwie 3 miesięcy. Mimo że likwidacja działalności zostanie ogłoszona dopiero w lipcu, pracodawca już teraz może wręczyć wszystkim wypowiedzenia. Dodatkowo w przypadku pięciu pracowników zatrudnionych od ponad 3 lat, możliwe jest skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca.
Jakie dodatkowe świadczenia przysługują pracownikom w związku z likwidacją działalności?
Zakład pracy zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłacenia pracownikom odpraw w związku z rozwiązaniem umów z przyczyn nieleżących po stronie pracowników. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i stanowi:
- 1-miesięczna pensję – pracownik zatrudniony krócej niż 2 lata,
- 2-miesięczną pensję – pracownik zatrudniony przez co najmniej 2 lata, ale krócej niż 8 lat,
- 3-miesięczną pensję – pracownik zatrudniony przez co najmniej 8 lat.
W przypadku likwidacji działalności możliwe jest skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ale maksymalnie do 1 miesiąca, przy czym należy wówczas wypłacić pracownikowi odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie, wliczany jest do okresu zatrudnienia.
Co w przypadku, kiedy likwidacja działalności zbiega się z likwidacją majątku?
Z reguły likwidacja działalności wynika z niewypłacalności pracodawcy. Jeżeli likwidacja działalności zbiega się z likwidacją majątku, a pracodawca nie ma środków na wypłacenie pracownikom odpraw i ekwiwalentów, pracownicy powinni zgłosić się po te świadczenia do FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych). Fundusz ma prawo wypłacić środki za 3 miesiące poprzedzające niewypłacalność pracodawcy. Nie wypłaci jednak takich świadczeń jak premie czy jubileusze.
Po roszczenia z FGŚP może zgłosić się pracodawca, syndyk lub sam pracownik.
Zaniechanie likwidacji działalności – co ze zwolnionymi pracownikami?
Jeżeli likwidacja działalności nie doszła do skutku, obowiązkiem pracodawcy, w razie potrzeby zatrudnienia pracowników z danej grupy zawodowej, jest ponowne zatrudnienie tych, z którymi rozwiązano umowy z powodu likwidacji, o ile pracownicy wyrażą chęć zatrudnienia. Ten obowiązek obowiązuje w okresie 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
