Wykonywanie pracy w różnych porach dnia (doby) bywa niezbędnym warunkiem efektywnego funkcjonowania firmy ze względu na przedmiot jej działalności. Wiąże się to z ustalaniem zmieniających się rozkładów czasu pracy, przewidujących dla poszczególnych grup pracowników różne godziny rozpoczynania i kończenia. Jak prawidłowo wprowadzić zmiany w rozkładzie czasu pracy jeśli w zakładzie pracy obowiązuje praca zmianowa?
Rozkład czasu pracy
W rozkładzie czasu pracy pracodawca określa, w jakich dniach i godzinach pracownik ma wykonywać pracę w ramach obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Najczęściej spotykany jest rozkład charakterystyczny dla podstawowego systemu czasu pracy, w którym przewiduje się pracę w każdym tygodniu, od poniedziałku do piątku, po 8 godzin na dobę – ze wskazaniem konkretnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, np. od 7:00 do 15:00.
Jak stanowi art. 150 § 1 Kodeksu pracy, rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony (art. 129 § 3 Kodeksu pracy). Dotyczy to przypadków, w których pracodawca sporządza dodatkowo rozkłady czasu pracy będące uszczegółowieniem rozkładu ustalonego w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo obwieszczeniu. Jest tak np. w systemie równoważnego czasu pracy, w którym przedłuża się dobowy wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, równoważąc to przedłużenie krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Przykład 1.
U pracodawcy obowiązuje system równoważnego czasu pracy i okres rozliczeniowy wynoszący 1 miesiąc. W marcu wymiar czasu pracy pracowników wynosił 184 godziny. Pracownicy wykonują pracę od poniedziałku do piątku. Pracodawca ustalił na ten miesiąc następujący rozkład czasu pracy:
– od 1 do 5 marca – po 8 godzin – razem 40 godzin;
– od 8 do 12 marca – po 10 godzin – razem 50 godzin;
– od 15 do 19 marca – po 6 godzin – razem 30 godzin;
– od 22 do 26 marca – po 9 godzin – razem 45 godzin;
– od 29 do 30 marca – po 6 godzin – razem 12 godzin;
– 30 marca – 7 godzin.
W sumie daje to wynik 184 godzin, zgodny z wymiarem czasu pracy w marcu.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania dla pracownika szczegółowego rozkładu czasu pracy (tzw. harmonogramu lub grafika), jeżeli:
- rozkład czasu pracy pracownika wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę (i nie wymaga doprecyzowania);
- w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm prawa pracy (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala sam pracownik);
- na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady ruchomego czasu pracy;
- na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (art. 129 § 4 Kodeksu pracy).
Praca zmianowa
Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy (art. 146 Kodeksu pracy).
W praktyce przyjmuje się najczęściej – choć rozumiana literalnie kodeksowa definicja tego nie wymaga – że z pracą zmianową mamy do czynienia, gdy pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy: jeden pracownik stanowisko opuszcza, a drugi rozpoczyna na nim pracę. W przypadku takiej organizacji czasu pracy pracodawca musi szczególnie zadbać o to, aby przy zmianie pory wykonywania pracy nie naruszyć przepisów o dobie pracowniczej i okresach odpoczynku.
Doba pracownicza
Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Przykład 2.
Pracodawca przygotowuje rozkład czasu pracy pracowników wykonujących pracę w systemie podstawowego czasu pracy (po 8 godzin na dobę). Na poniedziałek pracodawca zaplanował, że rozpoczęcie pracy nastąpi o godzinie 8:00, a jej zakończenie – o godzinie 16:00. Ustalając godziny pracy na kolejny dzień (wtorek), pracodawca musi pamiętać, że wskazanie godziny rozpoczęcia pracy wcześniejszej niż godzina 8:00 spowoduje, że przekroczona zostanie 8-godzinna norma czasu pracy w dobie „poniedziałkowej”, która zgodnie z definicją kodeksową rozpoczyna się o godzinie 8:00 w poniedziałek i kończy o 8:00 we wtorek. Wykonywanie pracy np. od godziny 7:30 we wtorek oznaczałoby więc, że w dobie „poniedziałkowej” norma 8-godzinna zostałaby przekroczona o 30 minut.
Okresy odpoczynku
W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (z wyłączeniem pewnych przypadków określonych w przepisach, np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii). Pracownik ma również w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin wyżej wspomnianego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132–133 Kodeksu pracy).
Co istotne dla naszych rozważań, w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 Kodeksu pracy).
Zmiana pory wykonywania pracy
Ustalając w rozkładzie czasu pracy pracownika różne pory wykonywania pracy, należy mieć w pierwszym rzędzie na uwadze to, aby nie spowodować przekroczenia:
- dobowej normy czasu pracy, do czego najczęściej może dojść w przypadku, w którym godzina rozpoczynania pracy w danej dobie jest wcześniejsza od godziny rozpoczynania pracy w dobie poprzedniej;
- minimalnych okresów odpoczynku – co może nastąpić m.in. wtedy, gdy praca na daną zmianę kończy się w danej dobie w późnych godzinach nocnych, rozpoczyna się zaś w następnej dobie we wczesnych godzinach rannych, a między tymi godzinami upływa czas krótszy niż 11 godzin (w przypadku odpoczynku dobowego) albo 24 godzin (w przypadku odpoczynku tygodniowego przy pracy zmianowej).
Praca w ruchu ciągłym
Organizacja pracy zmianowej znajduje najpełniejsze wykorzystanie w systemie pracy w ruchu ciągłym. Może być on stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji bądź konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia (art. 138 §§ 1–2 Kodeksu pracy).
Praca w ruchu ciągłym jest pracą trzyzmianową wykonywaną nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę przez wszystkie dni tygodnia. W związku z tym prawidłowe ustalenie przechodzenia pracowników z jednej zmiany (pory wykonywania pracy) na inną jest szczególnym wyzwaniem organizacyjnym, jeśli chodzi o przestrzeganie norm czasu pracy.
Odnosząc się do przywołanej na wstępie kodeksowej definicji pracy zmianowej, warto zauważyć, że brak dookreślenia w niej, iż dotyczy sytuacji, w której pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy, powoduje, że w opinii Państwowej Inspekcji Pracy definicja ta może być rozumiana zbyt szeroko – właściwie każda, nawet incydentalna zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy może być w jej świetle rozumiana jako praca zmianowa, a nie tylko zmiana rozkładu czasu pracy. Zgłaszane są w związku z tym postulaty udoskonalenia brzmienia odnośnego przepisu Kodeksu pracy.
