Stosunek pracy kobiety, która spodziewa się dziecka, podlega szczególnej ochronie. Obowiązki pracodawcy w odniesieniu do pracownicy w ciąży obowiązują od początku ciąży, a także przez okres urlopu macierzyńskiego, aż do jego ukończenia. W związku z powyższym pracownicę obejmuje ochrona zatrudnienia, jako realizacja polityki szczególnej ochrony. Dowiedz się więcej z naszego artykułu, w jakich przypadkach pracodawca mimo ochrony zatrudnienia może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży.
Ochrona zatrudnienia pracownicy w ciąży
Ochrona zatrudnienia pracownicy w ciąży powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę z taką pracownicą jest możliwe tylko w dwóch przypadkach:
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią zawinionych.
Ponadto umowy o pracę zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których data rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Wyjątek stanowi umowa o pracę na zastępstwo, która nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Ważne! Okres ciąży nie jest liczony w miesiącach kalendarzowych, a w miesiącach księżycowych, który ma 28 dni. |
Wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej pracownicy
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w trakcie trwania ciąży lub urlopu macierzyńskiego wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Tych okoliczności nie obejmuje ochrona zatrudnienia, ale wówczas kobiecie przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Natomiast okres pobierania tych świadczeń zostanie określony na podstawie okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W przypadku wypowiedzenia umowy, znaczenie ma stan rzeczywisty, w którym znajduje się kobieta, a nie moment zawiadomienia pracodawcy o ciąży. Czynnik ten może mieć znaczenie w sytuacji, kiedy pierwotnie pracownica nie wyraziła sprzeciwu wobec wypowiedzenia umowy, jednak po tym fakcie dowiedziała się, że spodziewa się dziecka, wówczas również obejmuje ją ochrona zatrudnienia. W takich okolicznościach kobieta ma prawo żądać, aby wypowiedzenie zostało uznane za nieważne. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 roku (sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11).
Przykład 1.
Pracownica zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony otrzymała wypowiedzenie umowy dnia 20 lipca 2017 r., miesięczny okres wypowiedzenia mijał 31 sierpnia 2017 r. Pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży i 10 sierpnia 2017 r. poinformowała o tym pracodawcę, przedstawiając zaświadczenie lekarskie, że zaszła w ciążę na początku lipca 2017 r. Spowodowało to ochronę pracownicy przed zwolnieniem, zatem pracownica przez okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego będzie nadal pozostawała w stosunku pracy.
Zwolnienia grupowe a ochrona zatrudnienia pracownicy w ciąży
Analogicznie pracodawca ma obowiązek postąpić, jeżeli pracownica wypowie umowę o pracę lub wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, jeśli w danym momencie nie wiedziała, że jest w ciąży. W takiej sytuacji ochrona zatrudnienia pozwala pracownicy by wycofać złożone wypowiedzenie lub zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Należy zaznaczyć, że pracownica nie może żądać uznania, że umowa o pracę trwa nadal, jeśli w momencie wypowiedzenia umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciąże dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy.
Ochrona zatrudnienia pracownicy w ciąży powoduje, że pracodawca nie może zwolnić pracownicy spodziewającej się dziecka w sytuacji, gdy w firmie mają miejsca zwolnienia grupowe. Zgodnie z prawem w przypadku zwolnień grupowych może dokonać zmiany warunków pracy i płacy. Przy czym należy zaznaczyć, że ciężarnej kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia, który jest wypłacany do dnia porodu.
Zakaz rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niezawinionych
Ochrona zatrudnienia sprawia, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią niezawinionych, jeśli motywem jest:
niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownica była zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
usprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż miesiąc spowodowana innymi przyczynami niż choroba,
nieobecność w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tych tytułów zasiłku i wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę z wyżej wymienionych powodów jest zabronione przez cały okres trwania ciąży i urlopu macierzyńskiego, bez względu na długość okresu trwania tych powodów.
Reasumując, rozwiązanie stosunku pracy z ciężarną pracownicą jest dozwolone jedynie w wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy. Ochrona zatrudnienia nie pozwala by pozbawić ciężarną pracy, dodatkowo umowę na czas określony obowiązkowo należy przedłużyć do dnia porodu. Pracownice w ciąży są pod szczególną ochroną.
