Poradnik Przedsiębiorcy

Zakaz konkurencji - kiedy pracownikowi należy się odszkodowanie?

Pracownik, który naruszy zakaz konkurencji musi liczyć się z tym, że poniesie finansowe konsekwencje. Zakaz konkurencji to umowne potwierdzenie przez pracownika, że nie będzie pracował na rzecz firmy konkurencyjnej w trakcie świadczenia aktualnej pracy. Osoba, która zobowiąże się do podpisania umowy o zakazie konkurencji nie może również prowadzić działalności z tożsamej branży.

Zakaz konkurencji – co mówi Kodeks pracy?

Kwestie dotyczące zakazu konkurencji zostały uregulowane w Kodeksie pracy (kp) w rozdziale IIa. Artykuł 1011 kp dotyczy zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Zgodnie z § 1 powyższego artykułu „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji); § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym”.

Artykuł 1012 kp dotyczy zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy:

  • „Przepis art. 1011 § 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

  • Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1011 § 2 Kodeksu pracy).

  • Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 1011 § 3 Kodeksu pracy)”.Umowy o zakazie konkurencji wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności (art. 1013 kp).

Umowa o zakazie konkurencji zawierana podczas trwania umowy o pracę

Zakaz konkurencji może być zawarty na okres trwania stosunku pracy. W takim przypadku pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy ani wykonywać innych usług dla konkurencyjnej firmy.Co do zasady umowy o zakazie konkurencji zawierane w trakcie trwania stosunku pracy są nieodpłatne.

Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy może polegać zarówno na prowadzeniu przez pracownika samodzielnie, we własnym imieniu i na własny rachunek działalności, której przedmiot choćby częściowo pokrywa się z zakresem działalności przedsiębiorstwa pracodawcy, jak i na świadczeniu pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy traci moc z chwilą jego ustania. Pracodawca może również, na zasadach określonych w art. 1012 kp, zobowiązać pracownika w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez określony czas po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku umowa o zakazie konkurencji zachowuje moc obowiązującą przez określony w umowie czas po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji zawierana po ustaniu stosunku pracy

Umowy o zakazie konkurencji zawierane po ustaniu stosunku pracy powinny zawierać:

  • zakres szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji objętych ochroną,

  • okres obowiązywania zakazu,

  • wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

W umowie tej można również wskazać wysokość płatności w poszczególnych miesięcznych ratach za okres powstrzymywania się przez pracownika od pracy na rzecz konkurencyjnej firmy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 roku (sygn. akt I PKN 402/00) po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 kp) pracodawca nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006 roku (sygn. akt II PK 39/06) zakres wzbronionych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 roku (sygn. akt I PKN 221/01) istotne jest, aby zakaz konkurencji odnosił się do przedmiotu działalności pracodawcy, tym samym niedopuszczalne jest zobowiązanie się do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Omawiana umowa wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta. Strony mogą uwzględnić w niej zapis o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy przed końcem wskazanego terminu jej obowiązywania. Co do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji dopuszcza się również porozumienie stron.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 roku (sygn. akt I PKN 121/98) czytamy, że „w odniesieniu do ustania przyczyn uzasadniających dalsze obowiązywanie zakazu konkurencji wskazano, że pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania, także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika”.

Zatem wygaśnięcie przyczyny obowiązywania zakazu konkurencji nie wpływa na brak zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Kiedy pracownik powinien otrzymać odszkodowanie?

W związku z powstrzymywaniem się przez pracownika od zrealizowania czynności z zakresu konkurencji wobec pracodawcy, na rzecz którego pracował, pracownik ten powinien otrzymać rekompensatę finansową. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Pracodawca powinien wskazać w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy termin oraz sposób wypłaty rekompensaty. Dopuszczalna jest wypłata odszkodowania w formie jednorazowej płatności w określonej kwocie lub rozłożona na raty wypłacane pracownikowi w stosownych okresach.

W sytuacji nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej lub określenia tego odszkodowanie w wysokości niższej od ustalonej w kp, należy stosować kwotę wskazaną w art. 1012 § 3 kp.

W wyroku z dnia 17 grudnia 2001 roku (sygn. akt I PKN 742/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że „umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy”.

Prawo do odszkodowania przysługuje z tytułu adekwatnego do treści zakazu konkurencji zachowania, zatem bez względu na to, czy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą i nie mógłby świadczyć działalności konkurencyjnej, zachowuje prawo do rekompensaty wyrównującej utracony zarobek.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku „w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy), pracownikowi - zgodnie z art. 56 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy”.

Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 roku (sygn. akt III ZP 7/01) „w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art. 1012 § 2 Kodeksu pracy)”.

Warto zaznaczyć, że w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, pracownik może podjąć zakazaną dotychczas działalność konkurencyjną, jednak utraci prawo do dalszych rat odszkodowania. Jeśli pracownik nie podejmie działalności konkurencyjnej, nadal ma prawo do wypłaty rat odszkodowania do końca terminu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wówczas pracodawca nie może zaprzestać płatności odszkodowania powołując się na to, że pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Z uwagi na zobowiązanie do płatności rekompensaty pracodawca, który decyduje się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, powinien przeanalizować okres, na jaki zawiera taką umowę.

Przykład 1.

Pan Łukasz podpisał umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu stosunku pracy, ze względu na posiadanie specjalistycznej wiedzy informatycznej do administrowania systemami w banku. Umowa o zakazie konkurencji została zawarta na 18 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca zobowiązał się do płatności 30% wynagrodzenia za każdy miesiąc powstrzymywania się od pracy w konkurencyjnym banku.

Po 12 miesiącach trwania zakazu okazało się, że przyczyna obowiązywania zakazu konkurencji nie obowiązuje. Pracodawca będzie jednak zobowiązany do płatności rat odszkodowania za kolejne miesiące, aż do końca obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak jeśli pan Łukasz zdecyduje się podjąć działalność konkurencyjną po ustaniu przyczyny obowiązywania zakazu konkurencji, utraci prawo do kolejnych rat odszkodowania.

Warto wspomnieć, że pracodawca ma prawo zaprzestać płacenia rekompensaty wynikającej z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli pracownik naruszy postanowienia tej umowy. Jeśli pracodawca wypłacał w tym czasie raty odszkodowania, to pracownik, który prowadził działalność konkurencyjną, zobowiązany jest do zwrotu odszkodowania.

Odszkodowanie wypłacone pracownikowi na podstawie przepisów o zakazie konkurencji podlega opodatkowaniu zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d) ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Wspomniane odszkodowanie wypłacane po zakończeniu stosunku pracy leży po stronie pracodawcy i stanowi koszty uzyskania przychodu.

Warto przytoczyć interpretacją indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 4 września 2008 roku (ILPB3/423-337/08-2/MC), w której wskazano, że „wydatki związane z uregulowaniem zobowiązania wobec Zleceniobiorcy za niepodejmowanie oraz powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, należy uznać za koszt uzyskania przychodów, zgodnie z rozumieniem art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych”.

Umowa o zakazie konkurencji – jak ją rozwiązać?

Pracodawca może wybrać spośród dwóch umów o zakazie konkurencji –  jedna z nich może obowiązywać w czasie trwania umowy o pracę, a druga może być zawarta po zakończeniu stosunku pracy.

Pierwsza z tych umów co do zasady jest nieodpłatna. Natomiast druga powinna zawierać w swej treści:

  • zobowiązanie do odszkodowania w zamian za powstrzymywanie się pracownika od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy,

  • termin obowiązywania,

  • sposób płatności rekompensaty.

Zakaz konkurencji może być rozwiązany przez jedną ze stron za wypowiedzeniem. Ze względu na coraz częściej prezentowane w orzecznictwie poglądy należy przyjąć, iż konieczne jest wówczas określenie okoliczności, w których można wypowiedzieć umowę, a zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego w razie braku klauzuli umownej w tym zakresie wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji uznaje się za niedopuszczalne.

W przypadku ustania przyczyny zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy umowa wygasa, chyba że została określona na dłuższy czas. Wówczas pracownik może podjąć działalność konkurencyjną. Jednak jeśli tego nie zrobi, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty kolejnych rat rekompensaty do końca terminu obowiązywania umowy. Warto wspomnieć, że zgodnie z Glosą (W. Borysiak) do wyroku SN z dnia 10 października 2003 roku (sygn. akt I PK 528/02) „umowa o zakazie konkurencji może wygasnąć z powodu niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania także w razie wypłaty jednorazowej. W razie takiej wypłaty „niewywiązywanie się” byłego pracodawcy musiałoby oznaczać oczywiście opóźnienie lub zwłokę”. Wówczas pracownik będzie miał roszczenie do pracodawcy o zapłatę rekompensaty z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy podlega przepisom o podatku dochodowym od osób fizycznych.