Podstawową formą wykonywania pracy jest realizacja przez pracownika obowiązków służbowych na terenie zakładu pracy. W ostatnich latach znaczną popularność zyskała także praca zdalna. Z kolei dyżury pracownicze charakteryzują się specyfiką, która w pewnym sensie łączy wskazane formy świadczenia pracy. Dyżury pracownicze – kiedy są dopuszczalne oraz jak są rekompensowane?
Dyżury w pracy – podstawa prawna
W odniesieniu do większości pracowników zasady stosowania dyżurów są określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp. W przypadku konkretnych zawodów (np.kierowcy) mogą być stosowane odrębne regulacje prawne.
Dyżury w pracy w świetle przepisów Kodeksu pracy
Przepisy Kodeksu pracy zawierają stosowne regulacje dotyczące dyżurów w pracy.
Okres dyżuru nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jeżeli w jego czasie pracownik nie wykonywał pracy.
Ponadto czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego, przy czym zasady tej nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Jak wynika z art. 151(5) § 3 kp, za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, w przypadku natomiast braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia.
Polecenie pełnienia dyżuru nie musi przybrać określonej formy prawnej, ponieważ przepisy Kodeksu pracy nie precyzują wytycznych w tym zakresie. Pracodawca może zlecić pracownikowi dyżur zarówno w formie pisemnej, jak i ustnie. Polecenie pozostawania w gotowości do wykonywania pracy może zostać zrealizowane także drogą elektroniczną.
Miejsce pozostawania w gotowości do pracy oraz zaliczanie dyżuru do czasu pracy
Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy, czyli do dyżuru:
w zakładzie pracy lub
w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony w standardowym systemie czasu pracy otrzymuje od pracodawcy polecenie pozostawania w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Ze względu na specyfikę funkcjonowania firmy miejscem realizacji obowiązków pracowniczych w formie dyżuru jest siedziba przedsiębiorstwa lub jednostka organizacyjna zakładu pracy. W świetle przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma prawo do wyznaczania takich miejsc pełnienia dyżuru.
Pracownik może także pełnić dyżur w domu. Jeżeli podczas pełnienia dyżuru pracownik nie świadczył pracy, to jest to okres, którego nie wlicza się do czasu pracy.
Przykład 2.
Pracownica została zobowiązana do pełnienia dyżuru. W czasie pozostawania w gotowości do wykonywania pracy nie wykonywała jednak żadnych czynności związanych z pracą. W takim przypadku czas dyżuru nie może zostać uwzględniony w czasie pracy.
Dyżury w pracy a czas minimalnego odpoczynku
Jak już wspomnieliśmy, dyżury pracownicze nie mogą naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego, czyli co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku na dobę oraz minimum 35-godzinnego ciągłego odpoczynku w każdym tygodniu (obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego).
Zasada gwarantowanego odpoczynku dobowego i tygodniowego nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Należy pamiętać, że również w przypadku dyżuru pełnionego w domu minimalne okresy odpoczynku powinny być zapewnione. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który uznał, że czas pełnienia dyżuru „pod telefonem” nie może zostać zakwalifikowany jako okres odpoczynku, gdyż nawet jeżeli nie będzie on uznany za dyżur domowy lub pełniony przez pracownika w innym miejscu, nie może naruszać przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych (sygn. akt II PK 115/11 OSNP 2013/9-10/103).
Rekompensata należna pracownikowi za czas pełnienia dyżuru
W pierwszej kolejności za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru (czyli w systemie godzina dyżuru – godzina odpoczynku).
Jeżeli jednak pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego za dyżur, to musi wypłacić pracownikowi:
- wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną,
- 60% wynagrodzenia – jeżeli powyższy składnik płacowy nie został wyodrębniony.
Przykład 3.
Pracownik pełnił dyżur w zakładzie pracy w wymiarze 5 godzin. Za czas pełnienia dyżuru pracodawca udzielił czasu wolnego w równoważnym wymiarze. Pracownikowi zlecono pełnienie kolejnego dyżuru, jednak w tym przypadku pracodawca nie mógł – ze względów organizacyjnych – udzielić czasu wolnego. Wobec powyższego powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie według ustalonej stawki (godzinowej lub miesięcznej).
Obliczanie wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas pełnienia dyżuru
Zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas dyżuru określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Oznacza to, że przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas dyżuru stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop określone w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
W celu obliczenia wynagrodzenia za dyżur za 1 godzinę:
- według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
- według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie obliczone zgodnie z procedurą obowiązującą przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.
Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, w stawce miesięcznej, wynagrodzenie za 1 godzinę oblicza się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Dyżury pracownicze – dopuszczalność stosowania oraz rekompensata. Podsumowanie
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do pracy, czyli do dyżurów w pracy. Realizacja tego obowiązku może nastąpić w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca może zlecić pracownikowi dyżur zarówno w formie pisemnej, jak i ustnie. W pierwszej kolejności za czas dyżuru, z wyłączeniem dyżuru domowego, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracodawca jest obowiązany do wypłaty pracownikowi odpowiednio ustalonego wynagrodzenia.
