W związku z rozwojem technologii pracodawcy mają do swojej dyspozycji coraz nowsze narzędzia, które mogą wykorzystywać w zarządzaniu zakładem pracy. Jednym z nich jest monitoring, którego stosowanie, poza korzyściami dla pracodawcy, rodzi określone wyzwania związane z koniecznością poszanowania prywatności pracowników. Jak wygląda kwestia montowania go w określonych miejscach? Czy monitoring na stołówce i szatni pracowniczej jest zgodny z prawem?
Monitoring jako instrument nadzoru
W art. 222 § 1 Kodeksu pracy (kp) monitoring zdefiniowano jako szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Przepis ten mówi zatem jedynie o tzw. monitoringu wizyjnym; nie przewiduje możliwości rejestrowania dźwięku.
Pracodawca może wprowadzić monitoring, jeżeli jest to niezbędne do:
- zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub
- ochrony mienia lub
- kontroli produkcji lub
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Uprawnienie pracodawcy do kontroli i nadzoru nad pracownikami wynika z samej istoty stosunku pracy, którego cechą jest podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy (art. 22 kp). Jednakże, jak stwierdzono w postanowieniu Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2024 roku (II USK 95/23), pracowniczego podporządkowania nie można w ogólności utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Dlatego też wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy przepisy uzależniają od wystąpienia okoliczności decydujących o niezbędności takiego rozwiązania organizacyjnego w konkretnym przypadku.
Tryb wprowadzenia monitoringu i obowiązek poinformowania pracowników
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy lub
- regulaminie pracy, lub
- obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób u siebie przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Ponadto każdy pracownik przed dopuszczeniem go do pracy powinien otrzymać od pracodawcy na piśmie informacje o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu.
Pomieszczenia i teren monitorowany powinny zostać w sposób widoczny i czytelny oznaczone przez pracodawcę za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu (art. 222 § 6–9 kp).
Monitoring na stołówce i szatni pracowniczej - konieczność poszanowania prywatności
W wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 9 stycznia 2018 roku (1874/13) wskazano, że pojęcie życia prywatnego rozciąga się na aspekty związane z tożsamością osobistą, takie jak imię i nazwisko lub wizerunek danej osoby. Pojęcie to może obejmować czynności o charakterze zawodowym lub gospodarczym, a wpłynąć na nie mogą środki podejmowane poza sferą mieszkania lub pomieszczeń zajmowanych prywatnie przez daną osobę. Wizerunek osoby stanowi jeden z głównych atrybutów jej osobowości, jako że ujawnia unikalne cechy charakterystyczne osoby oraz odróżnia ją od innych. Prawo do ochrony wizerunku osoby jest więc jednym z podstawowych składników rozwoju osobistego i zakłada prawo do kontroli wykorzystywania tego wizerunku. Monitoring wideo pracownika w miejscu pracy stanowi ingerencję w jego życie prywatne, skutkującą powstaniem zapisanej i reprodukowalnej dokumentacji zachowania osoby w miejscu pracy, czego pracownik jako osoba zobowiązana z mocy umowy o pracę do wykonywania pracy w tym (konkretnym) miejscu nie może uniknąć. Zachodzi zatem konieczność zachowania sprawiedliwej równowagi pomiędzy prawem do poszanowania życia prywatnego pracowników oraz interesem pracodawcy. Z takim stanowiskiem koresponduje art. 11 kp zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. W art. 23 Kodeksu cywilnego, do dóbr osobistych zaliczono wizerunek (obok m.in. zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska i tajemnicy korespondencji).
Mając powyższe na względzie, należy zauważyć, że w unormowaniach art. 222 kp dotyczących stosowania monitoringu zawarto szereg wymagań służących ograniczeniu ingerencji w sferę prywatności pracowników do niezbędnego minimum (w tym dotyczących wyłączenia z monitoringu niektórych pomieszczeń).
Pomieszczenia wyłączone z monitoringu
Wśród ograniczeń w zakresie posługiwania się monitoringiem przepisy Kodeksu pracy wymieniają po pierwsze zakaz obejmowania nim pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
Ponadto monitoring nie może obejmować:
- pomieszczeń sanitarnych;
- szatni;
- stołówek oraz
- palarni
– chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach:
- jest niezbędne do realizacji celu określonego w art. 222 § 1 kp (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) i
- nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga ponadto uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 222 § 11 i 2 kp).
Jak wynika z powyższego, unormowania Kodeksu pracy określają pomieszczenia, w których nie wolno prowadzić monitoringu bezwzględnie (pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej) oraz pomieszczenia, w odniesieniu do których zakaz monitoringu może zostać zniesiony pod wskazanymi wyżej warunkami. Do drugiej z tych kategorii należą stołówki, szatnie pracownicze, a także pomieszczenia sanitarne i palarnie.
Sposób sformułowania warunków, po których spełnieniu można odstąpić od zasady nieobejmowania monitoringiem stołówek, szatni, pomieszczeń sanitarnych i palarni jest krytykowany w doktrynie. Wskazuje się po pierwsze, że dopuszczenie stosowania monitoringu w tych pomieszczeniach dla realizacji celów wymienionych w art. 222 § 1 kp jest zbędnym powtórzeniem regulacji zawartej w tym przepisie, gdyż są to cele niezbędne w przypadku każdej formy monitoringu. Po drugie zwraca się uwagę, że stosując monitoring w tego rodzaju pomieszczeniach, właściwie nie sposób uniknąć naruszania dóbr osobistych pracowników (szczególnie ich prywatności). Z tego powodu możliwość monitorowania wymienionych pomieszczeń pozostaje wątpliwa. Ewentualne stosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie osób stanowiłoby z kolei zaprzeczenie istoty monitoringu wizyjnego, który ze swej istoty ma umożliwić identyfikację sprawcy potencjalnych naruszeń prawa. Wydaje się, że pewnym rozwiązaniem, które pozwalałoby na objęcie omawianych pomieszczeń monitoringiem z jednoczesnym zapewnieniem poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych osób w nich przebywających mogłaby być anonimizacja tej części obrazu, która prowadziłaby do naruszenia prywatności pracownika, a jednocześnie pozostawienie wizerunku twarzy, np. w celu identyfikacji sprawcy kradzieży w szatni (patrz M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, WKP 2024).
Monitoring na stołówce i szatni pracowniczej – podsumowanie
Tak więc, udzielając odpowiedzi na pytanie o monitoring na stołówce i szatni pracowniczej, a także w pomieszczeniach sanitarnych i palarni, warto wyróżnić dwa aspekty – prawny i faktyczny. W aspekcie prawnym pracodawca może uwolnić się od generalnego zakazu stosowania monitoringu w tych miejscach, spełniając ustawowo określone wymagania. W praktyce jednak (aspekt faktyczny) wymagania te są trudne do zrealizowania, ponieważ prowadzenie monitoringu w omawianych miejscach bardzo trudno pogodzić z poszanowaniem prywatności pracowników – rozwiązaniem, które może temu służyć, byłaby, jak się wydaje, anonimizacja części obrazu, co jednak w warunkach funkcjonowania danego pracodawcy (np. przy niewielkiej liczbie pracowników) oraz przy ograniczonych możliwościach technicznych urządzeń nagrywających obraz może nie być wykonalne.
Polecamy:
