Zwolnienie z powodu siły wyższej - zapowiedź zmian w Kodeksie pracy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Już w sierpniu Polska powinna wdrożyć dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Zmiany te są wymagane przez przepisy unijne i mają za zadanie wyrównać szanse na rynku pracy dla mężczyzn i kobiet oraz spowodować, że rodzice będą szybciej wracać do aktywności zawodowych. Czym wg zapowiadanych zmian jest zwolnienie z powodu siły wyższej?

Obecny stan prawny

Obecnie pojęcie „zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej” nie występuje w Kodeksie pracy ani też w innych aktach prawnych. Warto jednak w tym miejscu przytoczyć zapisy z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Można tam przeczytać, że: „przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy”. Tak więc pomimo że pojęcie „siły wyższej” nie występuje w tym momencie wprost w przepisach, to nieobecność pracownika można usprawiedliwić i zwolnić go od pracy zarówno płacąc mu za ten czas, jak i bez wynagrodzenia. W tym zakresie decyzja pozostaje po stronie pracodawcy.

Zwolnienie z powodu siły wyższej – wymiar

W nowym projekcie Kodeksu pracy, który ma za zadanie wdrożyć wszystkie wymagane przez prawo unijne przepisy, wprowadza się nowe zwolnienie dla rodziców dzieci oraz opiekunów. Jest to zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Przysługuje ono w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Dyrektywa (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE

„Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jednak jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet. Znaczącym czynnikiem wpływającym na niedostateczną reprezentację kobiet na rynku pracy jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Kobiety, które mają dzieci, zwykle poświęcają mniej godzin na pracę zarobkową, a więcej czasu na wypełnianie nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych. Fakt posiadania chorego lub niesamodzielnego krewnego również okazuje się mieć negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet i powoduje, że niektóre z nich zupełnie wycofują się z rynku pracy”.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej udzielane będzie w wymiarze godzinowym; dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane będzie proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Niepełna godzina zwolnienia od pracy zaokrąglana będzie w górę do godziny pełnej. Podobnie w przypadku zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym zwolnienie to będzie stosowane do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Dyrektywa (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE

„Wdrażając niniejszą dyrektywę, państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę fakt, że równe korzystanie z urlopów ze względów rodzinnych przez kobiety i mężczyzn zależy również od innych odpowiednich środków, takich jak zapewnianie dostępnych i przystępnych cenowo usług w zakresie opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej, które mają kluczowe znaczenie dla umożliwienia rodzicom i innym osobom pełniącym obowiązki opiekuńcze wejścia na rynek pracy, pozostania na nim lub powrotu na ten rynek. Usunięcie ekonomicznych czynników zniechęcających może również skłaniać drugich żywicieli rodziny, których większość stanowią kobiety, do pełnego uczestnictwa w rynku pracy”.

W uzasadnieniu projektu nowego Kodeksu pracy można przeczytać, że: „Rozumienie «siły wyższej» jest wyjaśnione w orzecznictwie. Dyrektywa 2019/1158 nie definiuje ani nie doprecyzowuje tego pojęcia. Na gruncie prawa unijnego będzie ono weryfikowane w praktyce orzeczniczej”.

Czy zwolnienie będzie płatne?

W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Zwolnienie z powodu siły wyższej będzie więc płatne. Wyliczenie powinno nastąpić zgodnie z § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z tym przepisem „przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy”.

Wynagrodzenie za zwolnienie z powodu siły wyższej powinno być wyliczone zgodnie z zasadami jak przy wynagrodzeniu urlopowym, ale zmienne składniki wynagrodzenia należy przyjąć nie 3 miesiące wstecz, tylko z tego samego miesiąca, w którym przypadło zwolnienie!

Przykład 1.

Pan Roman jest wynagradzany w stałej stawce miesięcznej 4500 zł brutto. Pracownik wykorzystał urlop zwolnienie z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni. W miesiącu tym została mu wypłacona również premia uznaniowa w wysokości 500 zł. Nominał czasu pracy w miesiącu wynosił 176 godzin. Pracownik przepracował 152 godziny.

  • Wynagrodzenie stałe wynosi 4500 zł.
  • Wynagrodzenie zmienne wypłacone w miesiącu wykorzystania urlopu wynosi 500 zł.
  • Wynagrodzenie stałe należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania: 4500 zł / 176 godz. = 25,57 zł/godz.
  • Wynagrodzenie zmienne należy podzielić przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych: 500 zł / 152 godz. = 3,29 zł/godz.
  • Wynagrodzenie stałe i zmienne za godzinę należy zsumować – 25,57 zł/godz. + 3,29 zł/godz. = 28,86 zł/godz.
  • Zsumowane wynagrodzenie należy pomnożyć przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu: 28,86 zł/godz. x 16 godz. = 461,76 zł / 2 = 230,88 zł.
  • Wynagrodzenie za urlop z powodu siły wyższej wynosi 230,88 zł.

Wnioskowanie o urlop

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Co to oznacza? W praktyce pracownik może zgłosić zwolnienie np. w połowie dnia swojej zmiany. Ustawodawca nie doprecyzował jednak, jak w takiej sytuacji rozliczyć dzień pracy – być może ta kwestia zostanie wyjaśniona. Nie ma też określonego wzoru treści niniejszego wniosku. Co jednak ważne, o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca zaś jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Pracodawca, który nie zgodzi się na urlop i naruszy przepisy dotyczące zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, popełnia wykroczenie niezgodne z prawami pracownika. Może on zostać ukarany karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Przykład 2.

Pan Adam przyszedł do pracy na godzinę 7:00. O godzinie 10:00 zadzwoniła do niego żona, że potrzebuje pomocy, bo musi udać się do szpitala, a ma pod opieką dziecko. Pan Adam na początku roku złożył wniosek o ww. zwolnienie w wymiarze dniowym, nie zaś godzinowym. Czy pracownik może wnioskować o zwolnienie z powodu siły wyższej? Prawo nie wyklucza takiej możliwości, w praktyce jednak pracodawca w tym przypadku zdecydował się na zwolnienie na cele prywatne z odpracowaniem.

Skorzystanie przez pracownika z prawa do tego zwolnienia nie będzie mogło w żaden sposób go dyskryminować ani mieć negatywnych konsekwencji. Co więcej, pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby móc weryfikować powód zwolnienia i powinien opierać się wyłącznie na oświadczeniu pracownika.

Kto może skorzystać?

Zwolnienie z powodu siły wyższej przysługuje pracownikom świadczącym pracę na podstawie Kodeksu pracy. Ze zwolnienia będą mogli skorzystać także:

  • policjanci;
  • strażacy;
  • żołnierze zawodowi;
  • funkcjonariusze Straży Granicznej;
  • funkcjonariusze Służby Więziennej;
  • funkcjonariusze Krajowej Administracji Skarbowej.

Grupy te, podobnie jak pozostali pracownicy, również otrzymują połowę wynagrodzenia i nie ma w tym zakresie wyjątków.

Podsumowanie

Zwolnienie z powodu siły wyższej jest związane z nowelizacją Kodeksu pracy. Skorzystanie z niego przysługuje każdemu pracownikowi świadczącemu pracę na podstawie stosunku pracy. Ma ono określony wymiar i jest płatne, ale w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego wolnego, jeśli pracownik wnioskuje o to zwolnienie najpóźniej w tym samym dniu.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów