Aby kultura organizacyjna zakładu pracy mogła być uznana za proefektywnościową, musi spełniać pewne podstawowe warunki, do których zalicza się zwykle tzw. dobrą atmosferę pracy; tę zaś buduje się na gruncie poszanowania godności pracownika. Co grozi pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych? O tym poniżej!
Dobra osobiste
Jak stanowi art. 23 Kodeksu cywilnego, dobra osobiste człowieka, takie jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Podany wyżej katalog dóbr osobistych nie jest wyczerpujący, lecz tylko przykładowy. Do wspomnianych dóbr zalicza się również życie, nietykalność cielesną, integralność seksualną (swobodę decyzji o uczestniczeniu lub nieuczestniczeniu w relacjach o charakterze seksualnym), swobodę wyznania, głos (podobnie jak wizerunek), stan cywilny, przynależność do określonej płci, prywatność, wolność komunikowania się, kult pamięci o zmarłej osobie bliskiej.
W judykaturze i piśmiennictwie przyjmuje się powszechnie, że dobra osobiste wynikają z tych wartości niemajątkowych, które są ściśle związane z człowiekiem, obejmując jego fizyczną i psychiczną integralność albo będąc przejawem jego twórczej działalności; skupiają niepowtarzalną, pozwalającą na samorealizację indywidualność człowieka, jego godność oraz pozycję wśród innych ludzi. Dobrem osobistym jest wartość immanentnie złączona z istotą człowieczeństwa oraz naturą człowieka, niezależna od jego woli, stała, dająca się skonkretyzować i obiektywizować.
Ochrona dóbr osobistych w prawie pracy
Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przepisie tym podkreślono znaczenie godności jako dobra osobistego, przypisując jej niejako znaczenie podstawowe. Wydaje się to uzasadnione, zważywszy, iż to właśnie godność pracownika narażona może być najczęściej na brak należytego poszanowania.
Odrębną kategorią dóbr osobistych podlegających ochronie jest godność pracownicza, rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.
Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 21 października 2008 roku, II PK 71/08).
W tym kontekście można uznać, iż do naruszenia godności pracownika prowadzą w szczególności działania lub zaniechania pracodawcy kwalifikowane w Kodeksie pracy jako molestowanie (oraz inne akty dyskryminacji) lub mobbing. Świadczą o tym poniższe definicje.
Molestowaniem jest niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Natomiast molestowaniem seksualnym, czyli dyskryminowaniem ze względu na płeć, jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 5 pkt 2 i § 6 Kodeksu pracy).
Z kolei mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 Kodeksu pracy).
Naruszanie dóbr osobistych pracownika może mieć miejsce również w przypadkach, w których zachowania pracodawcy lub innych osób nie mają znamion dyskryminacji ani mobbingu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.
Przykład 1.
Pracownikowi odwołanemu ze stanowiska prezesa zarządu spółki pracodawca powierzył pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, wykonywaną na hali produkcyjnej, z intencją poniżenia i zdyskredytowania pracownika, o czym świadczyły kierowane do pracownika, w obecności innych osób, komentarze ze strony osoby reprezentującej pracodawcę. W tych okolicznościach mamy do czynienia z naruszeniem dóbr osobistych (godności) pracownika.
Obiektywne kryteria oceny
Uznanie określonego zachowania pracodawcy jako prowadzącego do naruszenia dóbr osobistych pracownika nie następuje według miary indywidualnej wrażliwości (subiektywnej oceny) zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby, ale powinno uwzględniać elementy obiektywne, tzn. mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy – osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów. Miara indywidualnej wrażliwości, z racji na cechy osobowe takie jak szczególna drażliwość, może być zaś bardzo wysoka. Należy zauważyć, że kategoria godności nie jest przynależna wyłącznie pracownikowi, lecz jest także łączona z podmiotem zatrudniającym – pracodawcą. Z tego powodu również pracownik nie jest uprawniony do podnoszenia wobec pracodawcy gołosłownych zarzutów i formułowania wypowiedzi pod jego adresem zmierzających do jego zniesławienia (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 2018 roku, I PK 70/17).
Naruszenie dóbr osobistych przez pracodawcę a uprawnienia pracownika
Zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne.
Przykład 2.
Do dóbr osobistych zalicza się m.in. prywatność. Pracodawca wkroczył w sferę prywatności pracowników, wprowadzając monitoring, czyli nadzór nad terenem zakładu pracy i wokół zakładu pracy, w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Nie wiązało się to jednak z naruszeniem przepisów o ochronie dóbr osobistych (nie było bezprawne), gdyż wprowadzenie monitoringu było niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników i ochrony mienia oraz kontroli produkcji, a na wprowadzenie tej formy nadzoru zezwala pracodawcy art. 222 § 1 Kodeksu pracy.
W dalszej części art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego zapisano, że w razie dokonanego naruszenia dóbr osobistych można także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych (art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego).
Ponadto, skoro – jak wyżej stwierdzono – kwalifikowanymi przypadkami naruszenia dóbr osobistych mogą być molestowanie i mobbing, należy wskazać, że środkami ochrony przed tymi formami naruszania dóbr osobistych są odpowiednio:
- prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d, art. 943 § 3 Kodeksu pracy);
- w przypadku mobbingu dodatkowo – prawo do odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę z powodu wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia (art. 943 § 3 Kodeksu pracy).
Poszanowanie dóbr osobistych pracownika (ale również poszanowanie dóbr pracodawcy przez pracownika) jest podstawowym warunkiem zgodnej z prawem i efektywnej współpracy stron stosunku pracy.
