Postępowanie przed sądem pracy jest inicjowane z reguły poprzez złożenie pisemnego pozwu. Jednakże przepisy Kodeksu postępowania cywilnego w zakresie spraw pracowniczych przewidują wyjątek od formalizmu związanego ze sporządzeniem pozwu w formie pisemnej, gdyż pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego przysługuje uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została jednak ograniczona, gdyż zasada ta nie obowiązuje przy skardze kasacyjnej oraz w postępowaniu przed Sądem Najwyższym. W praktyce ustne zgłoszenie powództwa do protokołu przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu.
Zgodnie z przepisami zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z 19 czerwca 2019 roku w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłoszonego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń oraz wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki powinien zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże protokół. Powinien być on sporządzony w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na sporządzenie pozwu do sądu pracy, powinien pamiętać, aby zawierał on wskazane poniżej elementy, gdyż w przeciwnym razie po złożeniu pozwu sąd będzie wzywał do uzupełnienia braków formalnych pozwu, co oczywiście wydłuży rozpoznanie sprawy, a to przecież nie leży w interesie pracownika. Jak powinno wyglądać odwołanie do sądu pracy? Wyjaśniamy w artykule!
Odwołanie do sądu pracy- elementy pozwu
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
- elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL ewentualnie również NIP, KRS, odpowiednia liczba odpisów;
- określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga;
- oznaczenie wartości przedmiotu sporu;
- oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;
- wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie;
- informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu;
- uzasadnienie właściwości sądu.
Zwolnienie pracownika od kosztów i opłat sądowych
Pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 000 zł, wówczas od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a jedynie pracodawca obowiązany jest ponieść opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza wskazaną kwotę 50 000 zł, wówczas pracownik musi liczyć się z koniecznością uiszczenia opłaty, której wysokość wynosi 5% wartości przedmiotu sporu.
Przykład 1.
Pani Grażyna pozwała pracodawcę za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy. Wartość przedmiotu sporu wynosi 51 000 zł. W takim wypadku musi ona ponieść opłatę od pozwu w wysokości 2550 zł, chyba że sąd na jej wniosek zwolni ją od kosztów sądowych.
Zwolnienie od kosztów sądowych pracownika nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Inne wnioski, jakie może zawierać pozew
Składając pozew, poza określeniem tego, czego się domagamy, można zawrzeć w jego treści również inne wnioski. Formułując go, należy pamiętać o tym, aby zawrzeć w nim wniosek o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania od pozwanego. Przede wszystkim nie należy sądzić, że wniosek ten składany jest wyłącznie przez profesjonalnych pełnomocników (adwokatów czy radców prawnych) w celu zasądzenia na rzecz strony poniesionych kosztów wynagrodzenia z tytułu zastępstwa przed sądem. Wyjaśnić należy, że powód działający bez pełnomocnika powinien i tak go złożyć, gdy zobowiązany jest do poniesienia opłaty od pozwu. Ponadto taki wniosek w przypadku późniejszego wstąpienia do sprawy profesjonalnego pełnomocnika reprezentującego powoda skutkować będzie zasądzeniem w razie wygranej kosztów postępowania obejmujących koszty zastępstwa adwokata czy radcy prawnego na rzecz strony powodowej od pozwanego.
Istotnym, ale często pomijanym w pismach stron, jest wniosek o przeprowadzenie rozprawy. Składając pozew, koniecznie należy zawrzeć w jego treści wniosek o przeprowadzenie rozprawy, gdyż w przeciwnym razie sąd może rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym, czyli takim, w którym nie uczestniczą bezpośrednio strony. Złożenie wniosku o przeprowadzenie rozprawy włącza możliwość rozpoznania sprawy bez udziału stron na posiedzeniu niejawnym, za wyjątkiem rozpoznania sprawy, kiedy pozwany uznał powództwo.
Ponadto w treści pozwu należy rozważyć złożenie wniosku o przeprowadzenie rozprawy pod nieobecność powoda. Jego zgłoszenie może pozwolić uniknąć fakultatywnego zawieszenia postępowania przez sąd w razie nieobecności powoda na rozprawie.
Przedawnienie roszczeń pracownika
Występując z roszczeniem przeciwko pracodawcy, pracownik powinien pamiętać o terminach przedawnienia. Zostały one określone w Kodeksie pracy. Nie podlegają one skróceniu ani wydłużeniu.
Przedawnienie roszczenia nie oznacza, że ono nie istnieje, a jedynie, że na skutek przedawnienia pracodawca może, ale nie musi go spełnić. Spełnienie przedawnionego roszczenia uzależnione jest od woli pracodawcy, nie można go sądownie do tego zmusić. Początkiem biegu okresu przedawnienia jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne, a prościej rzecz ujmując – dzień, w którym pracownik może skutecznie żądać spełnienia świadczenia.
Przykład 2.
Pracodawca pana Adama Nowaka powinien wypłacić mu wynagrodzenie za pracę 10 czerwca 2021 roku, jednak tego nie zrobił. Roszczenie pana Adama stało się wymagalne 11 czerwca 2021 roku, dlatego też do 11 czerwca 2024 roku upłynie 3-letni okres przedawnienia roszczenia.
Terminy wystąpienia do sądu pracy z odwołaniem od złożonego przez pracodawcę oświadczenia
Szczególną uwagę należy zwrócić w przypadku występowania na drogę sądową w sprawach związanych ze złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika czy też oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 264 kp pracownik wnosi odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wyżej wymienionych oświadczeń. Należy mieć na uwadze to, że nawet jeśli pracodawca wadliwie wypowie nam umowę o pracę lub ją rozwiąże, oświadczenie takie jest skuteczne i w takim przypadku trzeba złożyć odwołanie do sądu pracy. Wskazać należy, że podejmowane przez pracowników bezskuteczne próby odmowy przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy czy też tzw. zwolnienia dyscyplinarnego nie powodują tego, że do rozwiązania umowy dochodzi. Odmowy przyjęcia takich pism i tak skutkują ich skutecznością. Podobnie niepodjęcie przesyłki listowej zawierającej ww. oświadczenia pracodawcy powoduje, że oświadczenie takie jest skuteczne, a pracownik pozbawia się prawa wniesienia od nich odwołania do sądu pracy.
Właściwość sądu w sprawach pracowniczych
Pozew w sprawach z zakresu prawa pracy pracownik może skierować do sądu właściwości ogólnej pozwanego – pracodawcy bądź do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, a wynika to z unormowania zawartego w art. 461 § 1 i § 11 Kodeksu postępowania cywilnego. W pierwszej instancji sądem właściwym do rozpoznania sprawy jest Sąd Rejonowy Wydział Pracy.
Pouczenie o prawie do odwołania od oświadczenia pracodawcy i przywrócenie terminu do złożenia odwołania
W przypadku oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz oświadczenia zmieniającego warunki płacy i pracy przewidziane zostało szczególne unormowanie nakładające na pracodawcę zawarcia w ich treści pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pouczenie takie powinno wskazywać wymagany termin na wniesienie odwołania oraz konkretnie, do jakiego sądu należy złożyć odwołanie. Uprzedzając mogące pojawić się pytania, brak takiego pouczenia pracownika w treści oświadczenia pracodawcy albo też zawarcie błędnego pouczenia, np. wskazanie niewłaściwego sądu lub terminu do złożenia odwołania, nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i nie prowadzi tym samym do nieważności oświadczenia pracodawcy. Brak pouczenia lub wadliwe pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy od złożonego oświadczenia stanowi podstawę do złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu na złożenie odwołania na podstawie art. 265 § 1 kp, gdyż pracownik bez swojej winy nie złożył w terminie odwołania od oświadczenia pracodawcy. Wniosek o przywrócenie terminu do złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu, czyli powołać się na brak pouczenia lub wadliwe pouczenie o przysługującym prawie odwołania.
Przykład 3.
Pani Karolina otrzymała od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z jej winy. W jego treści pracodawca nie zawarł pouczenia o prawie do odwołania. Po upływie miesiąca pani Karolina powzięła informację, że może odwołać się od złożonego jej przez pracodawcę oświadczenia. W tym celu musi ona sporządzić wniosek o przywrócenie terminu z powołaniem się na brak pouczenia i jednocześnie sporządzić odwołanie, które załączy do wniosku.
Roszczenia przysługujące pracownikowi w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę i zwolnieniem dyscyplinarnym
Należy zwrócić uwagę jeszcze na jedną istotną rzecz związaną z wniesieniem powództwa do sądu pracy, a mianowicie na to, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi, na podstawie art. 45 § 1 kp i art. 56 § 1 kp pracownikowi przysługują roszczenia alternatywne, a oznacza to, że musi on wybrać, czy domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy, zaś w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – przywrócenia do pracy czy też odszkodowania. Pracownik nie może jednocześnie żądać obu tych roszczeń.
Jak określić wartość przedmiotu sporu w sprawie pracowniczej?
Pewien problem przy formułowaniu powództwa do sądu pracy może rodzić określenie przez pracownika wartości przedmiotu sporu. I tak w sprawach majątkowych np. o zapłatę zaległego wynagrodzenia wartość przedmiotu sporu będzie stanowiła kwota wynagrodzenia, którego dochodzimy przed sądem, zaokrąglona w górę do pełnych złotych. W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony, suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku.
Przykład 4.
Pani Anna dochodzi wynagrodzenia za pracę za okres 2 miesięcy, które wynosi 4122,51 zł, w tym wypadku wartość przedmiotu sporu wynosić będzie 4123 zł.
Przykład 5.
Pani Ewa dochodzi przed sądem uznania wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony za bezskuteczne. Miesięczne wynagrodzenie brutto pani Ewy to kwota 4000 zł, zatem wartością sporu będzie tutaj kwota 48 000 zł.
Podsumowując, wniesienie pozwu do sądu pracy nie jest skomplikowane, o ile pracownik zastosuje się do przedstawionych w niniejszym artykule uwag.
