Poradnik Przedsiębiorcy

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy to szczególny rodzaj uprawnienia pracownika rozumiany jako coroczny, płatny, nieprzerwany okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku i regeneracji sił, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, co oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie, a pracownik nie może się tego uprawnienia zrzec. Kiedy odwołanie pracownika z urlopu jest zgodne z przepisami?

Zasadne odwołanie pracownika z urlopu wypoczynowego

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego będzie uprawnione tylko w przypadku, gdy zostaną spełnione łącznie dwa następujące warunki:

  1. powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu przez pracownika, np. konieczność usunięcia awarii urządzeń, niezapowiedziana kontrola itp.;

  2. obecność pracownika w zakładzie pracy jest konieczna. 

Obowiązek stawienia się do pracy

W przypadku, gdy spełnione są ww. warunki, nakazanie pracownikowi powrotu do pracy powoduje powstanie po jego stronie obowiązku stawienia się do pracy. Odmowa powrotu do pracy oznaczać będzie bowiem naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy sformułowanego w Kodeksie pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).

Ważne!
Niepodporządkowanie się poleceniu pracodawcy co do stawienia się w pracy może być kwalifikowane jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, upoważniające pracodawcę do zastosowania kary porządkowej w postaci kary grzywny, a nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisu art. 52 Kodeksu pracy.

Forma przekazania decyzji pracodawcy

Odwołanie pracownika z urlopu następuje w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. Oświadczenie woli pracodawcy wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Istotna w tym kontekście wydaje się teza wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2017 r. (II PK 26/16), zgodnie z którą:  Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 KC w związku z art. 300 KP, aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. W przywołanym wyżej orzeczeniu Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z pracownikiem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.

Udzielenie niewykorzystanego urlopu w innym terminie

W przypadku niewykorzystania części urlopu z powodu odwołania, do ustalenia nowego terminu urlopu wypoczynkowego należy zastosować regułę wynikającą z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop z dnia 8 stycznia 1997 r. Zgodnie z tym przepisem, w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym. W przypadku niewykorzystania tego urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, staje się on urlopem zaległym, który powinien zostać wykorzystany do końca września następnego roku kalendarzowego – w terminie ustalonym w planie urlopów lub indywidualnie po porozumieniu z pracownikiem.

Zwrot poniesionych przez pracownika kosztów

Pracodawca, który podjął decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu, ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika, pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego.

Powyższe oznacza, iż obowiązek zwrotu nie obejmuje wszystkich kosztów poniesionych przez pracownika na spędzenie urlopu. Do kosztów bezpośrednich zalicza się najczęściej w szczególności koszty przejazdu do miejsca spędzenia urlopu i z powrotem oraz koszty zakwaterowania w domach wczasowych itp. w takiej części, w jakiej pracownik nie uzyskał ewentualnego zwrotu wydatków z powodu wcześniejszego wyjazdu. Zwrócone powinny być również poniesione koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik odwołany z urlopu zamierzał uczestniczyć.

Kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu nie będą natomiast utracone przez pracownika korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie doszło do odwołania (np. spodziewane zarobki z tytułu pracy sezonowej przy zbiorach płodów rolnych), czy koszty zakupu sprzętu turystycznego.

Należy mieć na uwadze, że obowiązek udokumentowania poniesionych kosztów spoczywa na pracowniku. Żądanie zwrotu wyżej wymienionych kosztów ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Katarzyna Nowicka