Kodeks pracy przewiduje okresy, podczas których nie można rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy. Nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy w czasie urlopu pracownika lub jego choroby, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Długotrwała choroba jest takim okresem, jednak musi upłynąć odpowiedni czas, po którym można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Przedłużająca się absencja w pracy związana z chorobą pracownika nie zapewnia nieograniczonej ochrony trwałości stosunku pracy. W takim przypadku rozwiązanie umowy następuje z przyczyn od pracownika niezawinionych.
Rozwiązanie umowy po długiej chorobie
Przepisy prawa pracy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:
-
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
-
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeśli upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal. Ważne jest jednak, aby okres niezdolności do pracy składał się w nieprzerwaną całość. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od nowa.
Niezdolność do pracy w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Okres zatrudnienia wymieniony w przepisach prawa oznacza okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony od 11 sierpnia 2016 r. na czas określony wynoszący dwa lata zachorował 17 listopada 2016 r. i jest niezdolny do pracy od ponad 2 miesięcy. Jeżeli niezdolność będzie trwała dłużej niż 3 miesiące to pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Do okresu niezdolności wliczony jest zarówno czas, za który pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy. Do okresu zatrudnienia nie wlicza się czasu niezdolności do pracy, a to oznacza, że pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (liczy się okres od 11 sierpnia do 17 listopada 2016 r.).
Niezdolność do pracy w przypadku zatrudnienia dłuższego niż 6 miesięcy
W okresie zasiłkowym oraz pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, pracownik o dłuższym niż 6 miesięcy stażu zakładowym jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Po upływie tego okresu, gdy niezdolność do pracy trwa nadal, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Okresem ochronnym w przypadku pracownika, który jest zatrudniony przez się co najmniej 6 miesięcy jest łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby, który wynosi 182 dni, a w razie niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą 270 dni oraz pobierania przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
Gdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego wróci do pracy, to należy skierować go na kontrolne badania profilaktyczne i jeżeli uzyska zaświadczenie, że jest zdolny do pracy, należy dopuścić takiego pracownika do jej wykonywania. W sytuacji gdy pracownik wyczerpie okres zasiłkowy, a ZUS wyda decyzję odmawiającą prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i pracownik nadal będzie niezdolny do pracy, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Do obydwu omawianych okresów ochronnych zatrudnienia, tj. zarówno krótszego, jak i dłuższego niż 6 miesięcy, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika .
Aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było zgodne z przepisami prawa pracy, muszą być spełnione łącznie obie przesłanki, a więc upływ okresów ochronnych oraz brak zdolności do pracy w tym dniu. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z długotrwale chorym pracownikiem nie jest obowiązkowe. Oznacza to, że jest ono uzależnione od decyzji pracodawcy.
