Choroba pracownika uprawnia go do wykorzystania zwolnienia lekarskiego i odpoczynku w domu. Czy w takiej sytuacji pracodawca lub współpracownik może telefonować do nas i prosić o zawodowe przysługi? Czy podczas zwolnienia chorobowego można wykonywać jakąkolwiek pracę? Artykuł "choroba pracownika a kontakt z pracodawcą" odpowiada na pytania dotyczące kontaktów pracodawcy z chorym pracownikiem.
Prawo do zwolnienia chorobowego
Zdrowy pracownik pracuje wydajniej, niż osoba, która ma problemy ze zdrowiem. Okresowo każdemu może przydarzyć się jednak przeziębienie lub inna choroba, która uniemożliwia wykonywanie jakichkolwiek czynności, nie wspominając już o pracy zawodowej. W związku z powyższym ustawodawca wprowadził do polskiego systemu prawnego możliwość korzystania ze zwolnień lekarskich, tak by pracownik mógł zregenerować swoje siły i wrócić zdrowy do pracy.
Prawo do zwolnienia chorobowego jest niezbywalnym prawem każdej osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy. Pracodawca nie może pozbawić zatrudnionego takiego uprawnienia, przy czym pracownik nie powinien z niego korzystać w nieuzasadnionych sytuacjach i w nadmiarze. Każda nieobecność w pracy jest dla firmy problemem w zakresie organizacji zadań innych pracowników, a jeśli jest zbyt częsta i długotrwała, generuje dodatkowe koszty pod postacią chociażby konieczności zatrudnienia zastępstwa na miejsce nieobecnej osoby. Już w tym miejscu warto zaznaczyć, że pracodawca ma możliwość sprawdzenia rzeczywistego stanu zdrowia pracownika przebywającego na L4, może także zawnioskować o to do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Przyjmuje się, że nadużywanie zwolnień lekarskich może stanowić podstawę do zwolnienia z pracy – zarówno w trybie zwykłym, jak i dyscyplinarnym.
„Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.
Wyrok SR w Toruniu z 19 stycznia 2023 roku (sygn. akt IV P 219/22)
„W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.
Zgodnie z treścią §2 Rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Kontakty pracodawcy z chorym pracownikiem
Pracodawca może kontaktować się z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim, przy czym nie powinien wymagać od niego wykonania nawet najmniejszych obowiązków firmowych. Celem zwolnienia chorobowego jest bowiem umożliwienie zatrudnionemu dojścia do zdrowia – przebywanie na L4 nie jest więc formą przejścia pracownika w tryb pracy zdalnej, nawet jeśli znacząco ograniczylibyśmy zakres jego obowiązków.
Podobna sytuacja dotyczy także współpracowników lub kadry zarządzającej, która chce się kontaktować z chorym pracownikiem. Kontakty takie są co do zasady dozwolone, pod warunkiem jednak, że prowadzą wyłącznie do sprawdzenia stanu zdrowia danej osoby i nie zmierzają do obarczenia jej obowiązkami zawodowymi. Przebywający na L4 pracownik może odmówić wykonywania zadań zawodowych przez cały okres trwania zwolnienia, nawet jeśli dosyć szybko zregeneruje swoje siły.
Przykład 1.
Czy pracodawca może dzwonić do pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim codziennie przez cały okres nieobecności takiej osoby w pracy, przy założeniu, że chce on sprawdzić wyłącznie stan zdrowia zatrudnionego? Teoretycznie tak, choć codzienne telefony wydają się w takim przypadku zbyt mocną ingerencją w prywatne sprawy pracownika. Zatrudniony może poprosić przełożonego, aby nie kontaktował się z nim codziennie, nie musi także odbierać jego telefonów.
Przykład 2.
Pracodawca zadzwonił do pracownika przebywającego od 3 dni na zwolnieniu lekarskim – L4 zostało wystawione przez lekarza na łączny okres 10 dni. Po uzyskaniu informacji, że zatrudniony czuje się już znacznie lepiej, lecz nie zamierza jeszcze przychodzić do pracy, polecił mu, aby przygotował zaległe raporty i umowy dla przyszłych klientów, które ma dostarczyć do firmy pierwszego dnia po powrocie do pracy. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne z prawem? Nie, ponieważ zatrudniony nie ma obowiązku świadczenia żadnej pracy przez cały okres przebywania na zwolnieniu chorobowym. Pracodawca nie może więc zobowiązać pracownika do tego, aby wykonywał on swoją pracę w domu, a jej efekty przedstawił niezwłocznie po przyjściu do pracy ze zwolnienia lekarskiego.
Przykład 3.
Czy współpracownik chorego pracownika może żądać od niego realizacji wyznaczonego im wspólnego zadania w sytuacji, gdy termin oddania projektu upływa w dniu, w którym chory pracownik nie będzie mógł stawić się w firmie? Nie, ponieważ ani pracodawca, ani inny pracownik nie może wymagać od chorej osoby, aby ta wykonywała powierzone jej wcześniej zadania. W tym przypadku zdrowy pracownik powinien albo samodzielnie dokończyć zlecone zadanie, albo poprosić przełożonego o przesunięcie terminu oddania projektu.
Choroba pracownika a kontakt z pracodawcą
Zbyt częsta nieobecność pracownika z powodu choroby może być podstawą do zwolnienia z pracy – nawet jeśli stan zdrowia zatrudnionego jest poważny i istnieje pełne uzasadnienie medyczne do wystawiania takiej osobie częstych zwolnień lekarskich. Musimy mieć bowiem na uwadze nie tylko dobro chorego, ale również całego zakładu pracy. Pracodawca okresowo może ponosić koszty zastępstw pracownika przebywającego na L4, jednak jeśli będzie robił to zbyt często, odbije się to negatywnie na finansach firmy. Mówimy tutaj przede wszystkim o konieczności zatrudnienia innej osoby na zastępstwo (przy jednoczesnym wypłacaniu pensji choremu pracownikowi), a także opłacania nadgodzin wyznaczonych innym zatrudnionym.
W orzecznictwie możemy odnaleźć na ten temat dwie skrajne opinie. Część sędziów uważa, że częste chorowanie pracowników stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego, co z kolei jest tożsame z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Inna część twierdzi natomiast, że prawo do zwolnienia chorej osoby powstanie tylko wtedy, gdy choroba jest symulowana lub mamy do czynienia z fałszywymi zwolnieniami lekarskimi. O możliwości zwolnienia danej osoby z powodu zbyt częstego chorowania rozstrzyga tak naprawdę w pierwszej kolejności sam pracodawca. To od niego zależy, jak bardzo we znaki daje mu się nieobecność zatrudnionego i jaki ma to wpływ na kondycję finansową zakładu pracy. Bardzo często choroba pracownika stanowi znaczne obciążenie dla innych zatrudnionych, na co zwraca się niestety zbyt małą uwagę. Rekompensata finansowa za wypracowane nadgodziny nie zawsze spełnia swój cel, ponieważ pracownicy wykonujący zadania za chorego kolegę z czasem sami nie będą w stanie pracować ponad wyznaczone limity.
Sądy dotykają jeszcze jednej ważnej kwestii – czy pracownik przebywający na L4 powinien współpracować z szefem i całym zespołem? Teoretycznie powinien pozostawać z nimi w kontakcie, chociażby po to, aby informować ich o swoim aktualnym stanie zdrowia. Z drugiej strony wiemy już, że od chorego nie można wymagać, aby wykonał on wszystkie swoje obowiązki w formie zdalnej. Ustalenie zakresu współpracy chorego pracownika z przełożonymi jest trudnym zadaniem – kiedy bowiem stwierdzić, że zatrudniony nie kontaktował się z firmą, bo nie był w stanie i jednocześnie nie doszło wówczas do naruszenia zasad współżycia społecznego i obowiązków pracowniczych?
Podsumowanie
Choroba pracownika uprawnia go do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego, podczas którego nie powinien on wykonywać żadnych czynności zawodowych. Jeśli jednak zwolnienia chorobowe są zbyt częste i długotrwałe, a przez to negatywnie wpływają na kondycję firmy, pracodawca ma możliwość zwolnienia takiego pracownika. Zatrudniający oraz inni współpracownicy mogą kontaktować się z chorym pracownikiem, jednak nie powinni zlecać mu do realizacji żadnych zadań na czas rekonwalescencji.
