Kwarantanna lub dozór pracownika – czy pracodawca może o tym decydować?

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

W związku z trwającą pandemią koronawirusa na świecie pojęcia takie jak kwarantanna lub dozór stały się dosyć powszechne. W praktyce oznaczają zupełnie co innego – czy pracodawca ma jednak prawo decydować o tym, którą z tych instytucji można zastosować wobec swojego pracownika?

Czym jest kwarantanna?

Kwarantanną określamy czasowe i przymusowe odosobnienie w związku z podejrzeniem roznoszenia chorób zakaźnych. W praktyce objętą może być nią nie tylko człowiek, ale także zwierzęta, a nawet rośliny.

Cechą charakterystyczną kwarantanny jest izolacja, która ma na celu zmniejszenie ryzyka zachorowalności otoczenia. W dobie koronawirusa polega ona na maksymalnym wyłączeniu z życia społecznego, a więc także i zawodowego, osoby podejrzewanej o zachorowanie lub zakażenie się.

Czym jest dozór?

Dozór nad osobą jest instytucją całkowicie odmienną od kwarantanny. Jego charakterystyczną cechą jest mniejszy rygor oraz lżejsza dolegliwość wobec konkretnej osoby. Dozór może przybierać różne formy, aczkolwiek z punktu widzenia pandemii powinniśmy stosować jego odmianę epidemiologiczną.

Dozór nie polega na izolowaniu danej osoby, ponieważ nie mamy pewności, czy została ona zakażona lub jest chora, choć istnieje w tym zakresie dosyć duże prawdopodobieństwo. W praktyce czynności dozoru sprowadzają się w Polsce do samoobserwacji danej osoby, czy nie występują u niej objawy mogące świadczyć o chorobie zakaźnej.

Dozór i kwarantanna w Polsce

Zasady stosowania kwarantanny i dozoru epidemiologicznego w Polsce ulegają dynamicznym zmianom. Dotyczy to w szczególności czasu trwania ograniczonego kontaktu z innymi ludźmi – obecnie trwa od 5 do 7 dni. W innych krajach świata okres dozoru lub kwarantanny jest zróżnicowany i zależy m.in. także od faktu zaszczepienia się danej osoby bądź charakteru wykonywanej pracy.

Informacje na temat dokładnych zasad stosowania kwarantanny oraz dozoru w związku z podejrzeniem zakażenia lub zachorowania na COVID-19 znajdują się na stronie Ministerstwa Zdrowia. Nie istnieje jedna reguła określająca, w jaki sposób stosować te dwie instytucje, ponieważ pod względem prawnym ulegają one cyklicznym zmianom.

Kwarantanna i dozór – uprawnienia pracodawcy

Wiele osób, które zostały skierowane na kwarantannę lub są objęte dozorem epidemiologicznym, zastanawia się nad słusznością takich działań oraz ich podstawą prawną. W doktrynie istnieją na tym polu szerokie rozbieżności – część Kwarantanna czy dozór prawników twierdzi, że obie instytucje są bezpodstawne ze względu na wadliwość ich umocowania prawnego, co powoduje ich bezskuteczność. Inni przedstawiciele tego zawodu wskazują na pełną legalność kwarantanny i dozoru epidemiologicznego, powołując się głównie na aspekt bezpieczeństwa całego społeczeństwa.

Tak naprawdę pracodawca nie może samodzielnie decydować o tym, który z zatrudnionych powinien zostać objęty kwarantanną, a który dozorem epidemiologicznym. Takie uprawnienie przysługuje bowiem odpowiednim służbom sanitarnym. Co więcej, zatrudniający nie dowiaduje się automatycznie o objęciu pracownika jedną z tych instytucji – zatrudniony musi samodzielnie powiadomić o tym fakcie swojego szefa. Do zakładu pracy taka informacja może dotrzeć bezpośrednio z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wskutek pojawienia się odpowiedniej dokumentacji medycznej w systemie. Dzięki systemowi PUE ZUS każdy pracodawca może z łatwością sprawdzić, czy jego pracownik przebywał na kwarantannie lub został objęty dozorem epidemiologicznym i kiedy dokładnie miało to miejsce.

Pracodawca nie może zatem wysłać swojego podwładnego na przymusową izolację lub żądać od niego przeprowadzania samobadania pod kątem zakażenia koronawirusem. Ma jednak prawo zawiadomić o swoich podejrzeniach odpowiednie organy sanitarne. Tak naprawdę ustawodawca wskazuje w tym zakresie na obowiązek – pracodawca, który poweźmie wątpliwość co do stanu zdrowia swojego pracownika, musi zgłosić ten fakt odpowiednim organom. Następnie to one zadecydują, czy w danym przypadku należy zastosować kwarantannę, dozór epidemiologiczny, czy też całkowicie odstąpić od stosowania ww. instytucji.

Informowanie o kwarantannie lub dozorze

Pracownik, który zostanie objęty kwarantanną lub dozorem, powinien poinformować o tym fakcie swojego pracodawcę niezwłocznie. W tym przypadku przysługuje mu zwolnienie lekarskie na czas trwania izolacji domowej lub szpitalnej. Traktujemy wówczas zatrudnionego tak, jak gdyby pozostawał on na zwolnieniu lekarskim. Ustawodawca pozwala jednak, aby pracodawca umożliwił pracownikowi wykonywanie jego obowiązków w trybie zdalnym, o ile oczywiście zatrudniony wyrazi na to zgodę i umożliwia mu to jego stan zdrowia. W takim przypadku traktujemy daną osobę jako pracownika normalnie wykonującego swoje obowiązki, tj. nieprzebywającego na zwolnieniu lekarskim.

Informacja o kwarantannie lub dozorze epidemiologicznym nie wymaga zachowania żadnej szczególnej formy. Pracownik może poinformować swojego przełożonego o tym fakcie także ustnie (np. w rozmowie telefonicznej). Najlepszym pomysłem jest jednak zastosowanie formy pisemnej, chociażby poprzez wysłanie wiadomości e-mail lub sms za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W razie ewentualnych sporów na tym tle pracownik ma dowód, że poinformował o swojej nieobecności przełożonego. Fakt kwarantanny lub dozoru będzie zamieszczony w systemie elektronicznym PUE ZUS, do którego dostęp ma każdy pracodawca. Łatwo jest więc sprawdzić, czy zatrudniony mówi w tym zakresie prawdę.

Kwarantanna lub dozór osoby zamieszkującej z pracownikiem

Czasami zdarza się, że kwarantanna lub dozór obejmują osobę, która zamieszkuje z danym pracownikiem, choć nie jest zatrudniona w tym samym miejscu pracy (dotyczy to głównie członków tej samej rodziny). Z oczywistych względów pracodawca osoby zdrowej nie może decydować o zastosowaniu jednej z omawianych instytucji względem osoby, która nie jest z nim związana stosunkiem pracy. Czy może jednak podjąć taką decyzję względem swojego pracownika?

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2020 roku zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii kwarantanna na osobę, która jest współdomownikiem osoby chorej (zakażonej), nakładana jest na mocy prawa od dnia uzyskania przez osobę, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. W związku z powyższym współdomownik osoby zakażonej jest obowiązany poddać się kwarantannie trwającej do upływu 7 dni od dnia zakończenia izolacji osoby, z którą prowadzi wspólne gospodarstwo domowe lub zamieszkuje. W takim przypadku inspekcja sanitarna nie musi wydawać żadnej decyzji, pracownik ma jednak obowiązek poinformować pracodawcę, że na mocy tego przepisu został objęty kwarantanną. Dopiero po powrocie do pracy składa stosowne oświadczenie.

Jak wynika z powyższego, pracodawca samodzielnie nie ustala w tym przypadku ani kwarantanny, ani dozoru epidemiologicznego względem swojego pracownika. Zatrudniony powinien jednak poinformować swojego przełożonego o fakcie przebywania z osobą objętą taką instytucją. Pracodawca następnie powinien zgłosić ten fakt odpowiednim służbom sanitarnym.

Kwarantanna lub dozór pracownika – podsumowanie

Pracodawca nie ma możliwości prawnych, aby samodzielnie decydować o tym, czy jego pracownik powinien zostać objęty kwarantanną lub dozorem epidemiologicznym. Podejrzenia zakażenia lub zachorowania powinien jednak zgłosić bezpośrednio do organów sanitarnych, które same zadecydują o możliwości izolacji danej osoby.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów