Z powodu niewywiązywania się z obowiązków wynikających z umowy o pracę pracownik może ponosić różne negatywne konsekwencje, takie jak odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność materialna czy nawet zwolnienie z pracy. Niektóre uprawnienia pracownicze mają jednak charakter bezwzględny i przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy i jak wypełnia on swoje zadania. W tym kontekście rozważymy, jak porzucenie pracy wpływa na prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego.
Porzucenie pracy w unormowaniach Kodeksu pracy
Do 1 czerwca 1996 roku obowiązywał art. 64 Kodeksu pracy, który stanowił, że porzucenie pracy przez pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę, co pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące.
W myśl art. 65 Kodeksu pracy, który przestał obowiązywać w tym samym dniu, co art. 64, za porzucenie pracy uważano:
- samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, jak również
- niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.
Za datę wygaśnięcia umowy o pracę uznawano dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. Jednocześnie przewidywano dopuszczenie do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody.
Zgodnie z przywołanymi unormowaniami porzucenie pracy było przyczyną wygaśnięcia umowy o pracę, a więc okolicznością, w następstwie której, bez dokonywania jakiejkolwiek czynności prawnej przez którąkolwiek ze stron (pracodawcę lub pracownika), stosunek pracy ulegał zakończeniu – skutek ten następował z mocy prawa.
Porzucenie pracy jako stan faktyczny
Chociaż po 1 czerwca 1996 roku porzucenie pracy nie jest już instytucją prawa pracy (art. 64 i 65 Kodeksu pracy zostały uchylone), to nadal odgrywa ono istotną rolę w kształtowaniu relacji pracodawca-pracownik. Trwałe, zawinione przez pracownika zaprzestanie wykonywania pracy stoi bowiem w wyraźnej sprzeczności z treścią stosunku pracy, przez nawiązanie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).
Zamiar zaprzestania wykonywania pracy, wyrażający się jej porzuceniem, co do zasady należy uznawać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Bezwzględny charakter prawa do urlopu wypoczynkowego
Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. W myśl art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do:
- corocznego;
- nieprzerwanego;
- płatnego
urlopu wypoczynkowego.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 Kodeksu pracy).
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 Kodeksu pracy).
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje urlop:
- u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
- u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem, iż pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z powyższego pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców (art. 1551 Kodeksu pracy).
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Zasady ustalania kwoty należnego pracownikowi ekwiwalentu określono w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14).
Czy pracownik, który porzucił pracę, zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego?
Jak wskazano wyżej, samo porzucenie pracy (zamierzone trwałe zaprzestanie jej wykonywania) nie skutkuje obecnie wygaśnięciem stosunku pracy z mocy prawa. Nie wpływa również na utratę przez pracownika prawa do korzystania z urlopu wypoczynkowego, do którego nabył uprawnienie. Prawo to nadal pracownikowi przysługuje.
W praktyce porzucenie pracy przez pracownika prowadzi zwykle do decyzji pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę, bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Ustanie stosunku pracy powoduje, że pracownik nie ma już możliwości wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w naturze. Zachodzą zatem przesłanki do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop, gdyż uprawnienie to pracownik zachowuje niezależnie od przyczyny i trybu rozwiązania z nim umowy o pracę.
Przykład 1.
Pracownik od 20 września nie stawiał się do pracy i w żaden sposób nie poinformował pracodawcy o przyczynie swej nieobecności. W tych okolicznościach pracodawca uznał, że ze wspomnianym dniem pracownik porzucił pracę; wysłał zatem do niego pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Ze zwrotnego potwierdzenia odbioru otrzymanego przez pracodawcę wynikało, że pracownik odebrał wspomniane pismo 30 września, co oznacza, iż z tym dniem umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Na dzień ustania stosunku pracy pracownik nie miał wykorzystanych 3 dni urlopu wypoczynkowego z wymiaru wynoszącego 20 dni, ustalonego proporcjonalnie za 9 miesięcy (od stycznia do września) w następujący sposób: 26 dni wymiaru rocznego x 9/12 = 19,5 dnia ≈ 20 dni; natomiast 17 dni urlopu pracownik wykorzystał już wcześniej, w naturze. W związku z niewykorzystaniem części urlopu w naturze pracodawca wypłacił pracownikowi ekwiwalent pieniężny za 3 dni urlopu.
Prawo do urlopu wypoczynkowego ma charakter bezwzględny. Zachowuje je nawet pracownik, który dopuścił się tak ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, jak porzucenie pracy. Pracownik nie traci również prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, przy czym z prawa do ekwiwalentu może zrezygnować, zawierając na tę okoliczność stosowne porozumienie z pracodawcą.
