Szczepienia dla pracowników jako środki służące ochronie zdrowia mogą być wykorzystywane przez pracodawców w celu zapewnienia warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Ich skuteczność będzie tym większa, im więcej pracowników zostanie im poddanych. Pojawia się zatem pytanie, czy pracodawca może wprowadzić obowiązek poddania się określonym szczepieniom i wyciągać negatywne konsekwencje wobec osób odmawiających wykonania tego obowiązku.
Ustawowy obowiązek szczepień
Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 26 Ustawy z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi – dalej „ustawa” – szczepienie ochronne jest podaniem szczepionki przeciw chorobie zakaźnej w celu sztucznego uodpornienia przeciwko tej chorobie.
Jak można przeczytać na portalu Szczepienia.info, szczepionka to preparat, który w założeniu imituje naturalną infekcję i prowadzi do rozwoju odporności analogicznej do tej, którą uzyskuje organizm w czasie pierwszego kontaktu z prawdziwym drobnoustrojem (bakterią lub wirusem). Wywołuje ona odpowiedź immunologiczną podobną do naturalnej odporności, którą uzyskuje się po przebytym zakażeniu lub chorobie. Głównym celem szczepionki jest ochrona przed ciężkim przebiegiem choroby i powikłaniami, których nie da się przewidzieć. Skuteczność szczepionki zależy od wyboru odpowiednich antygenów szczepionkowych oraz właściwych substancji pomocniczych, głównie adiuwantów i substancji stabilizujących, sposobu produkcji, sprawności układu odpornościowego szczepionej osoby oraz jej wieku, a także odpowiednio dobranego schematu szczepienia.
Wykaz chorób zakaźnych objętych obowiązkiem szczepień ochronnych – wynikającym z art. 5 ust. 1 pkt 1 lit. b i art. 17 ust. 1 ustawy – oraz osoby lub grupy osób obowiązane do poddawania się obowiązkowym szczepieniom ochronnym przeciw chorobom zakaźnym, wiek i inne okoliczności stanowiące przesłankę powstania obowiązku szczepień ochronnych określono w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 27 września 2023 roku w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych.
W myśl art. 5 § 1 pkt 2 Ustawy z dnia 17 czerwca 1966 roku o postępowaniu egzekucyjnym w administracji Państwowa Inspekcja Sanitarna jest uprawniona do żądania, w drodze egzekucji administracyjnej, wykonania obowiązku szczepień. Zgodnie z art. 115 § 1 Kodeksu wykroczeń, kto, pomimo zastosowania środków egzekucji administracyjnej, nie poddaje się obowiązkowemu szczepieniu ochronnemu przeciwko gruźlicy lub innej chorobie zakaźnej albo obowiązkowemu badaniu stanu zdrowia, mającemu na celu wykrycie lub leczenie gruźlicy, choroby wenerycznej lub innej choroby zakaźnej, podlega karze grzywny do 1500 złotych albo karze nagany.
Szczepienia zalecane
Jak stanowi art. 19 ust. 1 ustawy, osoby lub grupy osób mogą poddawać się szczepieniom ochronnym przeciw chorobom zakaźnym, innym niż szczepienia obowiązkowe, zwanym „zalecanymi szczepieniami ochronnymi”. Szczepienia te wymieniono w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 27 września 2023 roku w sprawie wykazu zalecanych szczepień ochronnych oraz Międzynarodowej Książeczki Szczepień, a wśród nich – m.in. szczepienie przeciw COVID-19.
Z kolei w myśl art. 20 ust. 1 ustawy w celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przeprowadza się zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu czynności zawodowych określonych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 stycznia 2012 roku w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności. Pracodawca lub zlecający wykonanie prac informuje pracownika lub osobę mającą wykonywać pracę, narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych, przed podjęciem czynności zawodowych o rodzaju zalecanego szczepienia ochronnego wymaganego przy wykonywaniu danych czynności zawodowych. Koszty tych szczepień oraz zakupu szczepionek ponosi pracodawca.
Pracownicze szczepienia ochronne
Zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy (kp) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W myśl art. 226 kp pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko oraz informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Art. 227 § 1 kp nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki (art. 2221 § 1 kp).
W wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2013 roku (III PK 45/12) wskazano: „Obowiązek przeciwdziałania chorobom zawodowym i innym chorobom występującym w środowisku pracy obejmuje po pierwsze ocenę, na jakie choroby pracownicy mogą zapaść, a po drugie zastosowanie środków ochronnych, np. w postaci szczepień”.
Jak wynika z powyższego, zapewnienie pracownikom możliwości poddania się szczepieniom służącym ograniczeniu zidentyfikowanego przez pracodawcę ryzyka zapadnięcia na określone choroby w związku z wykonywaniem przez pracownika określonych czynności (zadań) lub z warunkami, w jakich praca jest wykonywana, może być konieczne dla wywiązania się przez pracodawcę z ciążących na nim obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Mówiąc o pracowniczych szczepieniach ochronnych, mamy na myśli wspomniane wyżej szczepienia zalecane, gdyż zapewnienie ustawowych szczepień obowiązkowych jest zadaniem służby zdrowia – obowiązkiem lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną jest powiadomienie osoby obowiązanej do poddania się obowiązkowym szczepieniom ochronnym lub osoby sprawującej prawną pieczę nad osobą małoletnią lub bezradną albo opiekuna faktycznego, o obowiązku poddania się tym szczepieniom (art. 17 ust. 9 ustawy).
Czy szczepienia dla pracowników są obowiązkowe?
Odpowiedź twierdząca na to pytanie dotyczy niewątpliwie szczepień obowiązkowych, o których mowa w ustawie i Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 27 września 2023 roku w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych. Egzekucja tego obowiązku nie należy jednak do pracodawcy, lecz do organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej.
Jeżeli natomiast chodzi o szczepienia dla pracowników, skoro mają one status szczepień zalecanych, to pracownik ma prawo im się nie poddać – są dobrowolne. Z tego względu wprowadzenie przez pracodawcę obowiązku szczepień, które są przez ustawę jedynie zalecane, nie jest dopuszczalne.
Czy pracownika niezaszczepionego można zwolnić?
Brak poddania się pracownika zalecanym szczepieniom co do zasady nie może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę ani stosowania wobec niego odpowiedzialności porządkowej – pracownik nie może ponosić tych negatywnych konsekwencji za brak działania (zachowania), które nie jest obowiązkowe.
Należy jednak rozważyć przypadek, w którym niezaszczepienie się pracownika może sprowadzić poważne zagrożenie na inne osoby, w szczególności na innych pracowników. Wówczas mielibyśmy do czynienia z konfliktem dwóch dóbr: z jednej strony, wolności pracownika, a z drugiej – zdrowia innych osób. W takiej hipotetycznej sytuacji pracodawca powinien w pierwszej kolejności odizolować pracownika od pozostałych osób, np. poprzez polecenie mu wykonywania pracy zdalnej, a gdy nie jest to możliwe – nie dopuszczając go do pracy. Pracodawca powinien przy tym móc wykazać, że niezaszczepienie pracownika rodzi istotne ryzyko zachorowania dla innych osób. W razie przedłużania się takiej sytuacji i braku możliwości trwałego odizolowania niezaszczepionego pracownika pracodawca mógłby – jak się wydaje – zdecydować o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem z powodu istotnego ryzyka spowodowania pogorszenia stanu zdrowia innych osób. Nie sposób jednak obecnie przesądzić, czy w razie sporu z pracownikiem dotyczącego zgodności z prawem lub zasadności rozwiązania umowy o pracę z tej przyczyny, pracodawca mógłby liczyć na uznanie przez sąd, że zarzuty pracownika nie są trafne.
Podsumowując, pracownikowi nie można nakazać poddania się zalecanym szczepieniom ochronnym, a w konsekwencji nie można rozwiązać umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się w tym zakresie. Problematyczną pozostaje sytuacja, w której brak poddania się zalecanemu szczepieniu rodzi poważne zagrożenie dla pozostałych pracowników lub innych osób.
