Zatrudniając pracowników, chciałbym prowadzić dokumentację pracowniczą w formie elektronicznej. Jak prowadzić e-akta, od kiedy można przechowywać akta osobowe online?

Posługiwanie się dokumentacją elektroniczną i przechowanie akt osobowych (e-akta) w formie skanów w 2018 roku jest uznawane jedynie za pomocniczy sposób, który nie może zastąpić papierowych akt osobowych. Jednak niedługo ma to ulec zmianie. Sposób prowadzenia akt osobowych do tej pory regulowany był przez rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika z 28 maja 1996 r. Od 1 stycznia 2019 roku ma zastąpić je nowy akt, czyli rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej, którego projekt przygotowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Określa on zasady i sposób prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej . Akta osobowe w formie elektronicznej tylko pomocniczo do końca 2018 roku Obecnie według rozporządzenia MPiPS oraz stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy, pracodawcy muszą gromadzić i przechowywać dokumenty związane ze stosunkiem pracy w formie papierowej. Do końca 2018 roku brak jest podstaw do prowadzenia dokumentów pracowniczych tylko w formie elektronicznej. Mogą pełnić one jedynie funkcję pomocniczą. E-akta - od kiedy można przechowywać akta osobowe w wersji elektronicznej? W 2019 roku w Kodeksie pracy zostaną wprowadzone bardzo ważne zmiany. Artykuł 94 pkt 9a otrzymuje nowe brzmienie: 9a prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) . Dzięki temu zapisowi od tej pory to pracodawca sam będzie podejmował decyzję, w jakiej formie będzie przechowywać dokumentację w swoim zakładzie pracy. Oznacza to, że od 1 stycznia 2019 roku pracodawca będzie mógł przechowywać dokumentację płacową i wyłącznie w postaci elektronicznej lub może zdecydować, że część dokumentacji będzie posiadał w postaci papierowej, a część w elektronicznej. #zobacztez# Dokumentacja wyłącznie w postaci elektronicznej Jeżeli pracodawca oraz pracownik posługują się podpisem elektronicznym, dokumenty mogą być tworzone pierwotnie już jako elektroniczne. W takie sytuacji nie będzie potrzeby drukowania dokumentów i wystarczy ich postać elektroniczna. Jednak większość pracowników nie dysponuje podpisami elektronicznymi i dlatego dokumenty będą podpisywać ręcznie. W tej sytuacji podczas tworzenia dokumentacji elektronicznej należy zeskanować dokument papierowy i opatrzyć go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zmiana dotychczasowych dokumentów papierowych na wersję elektroniczną Jeżeli pracodawca decyduje się zamienić dokumentację pracowniczą z papierowej na elektroniczną, w pierwszej kolejności musi zrobić skany lub w inny sposób sporządzić odwzorowanie cyfrowe. Następnie musi podpisać je kwalifikowanym podpisem elektronicznym, potwierdzając ich zgodność z dokumentem papierowym. Ważne jest, że zmianie na wersję elektroniczną mogą zostać poddane akta zarówno obecnych, jak i byłych pracowników, niezależnie od tego, kiedy rozpoczęli pracę i jaki jest okres przechowywania tych akt. Podsumowując, od 1 stycznia 2019 roku każdy przedsiębiorca będzie mógł podjąć decyzję, z jakiej formy dokumentacji będzie korzystał. W sprawach urzędowych obie postacie dokumentacji będą równoważne. Pracodawca będzie też miał możliwość, aby wielokrotnie zmieniać postać dokumentacji pracowniczej. Może też prowadzić i przechowywać część dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej, a część w postaci elektronicznej w zależności od podjętej decyzji. #polecamy#

Zatrudniłem w połowie stycznia bieżącego roku pracownicę, która do końca roku poprzedniego przebywała na urlopie wychowawczym u innego pracodawcy. Wiem, że na pracownika, który wraca do pracy po urlopie wychowawczym, obowiązuje ulga w składkach na FP i FGŚP. Czy ta ulga przechodzi na kolejnego pracodawcę? Czy nie będę musiał opłacać tych składek z tytułu omawianego zatrudnienia?

Pracodawca jest zwolniony z opłacania składek zarówno na Fundusz Pracy, jak i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracowników powracających do pracy z urlopów związanych z rodzicielstwem. Należą do nich: urlop macierzyński urlop na warunkach macierzyńskiego urlop rodzicielski urlop wychowawczy. Szczegółowe zasady mówiące o tym, jak powinna być stosowana ulga w składkach na FP i FGŚP , zostały opisane w części dotyczącej Funduszu Pracy w art. 104a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2017 roku poz. 1065 z późn. zm.) oraz w części dotyczącej FGŚP w art. 9a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2016 roku poz. 1256 z późn. zm.). Z przywołanych zapisów wynika, że zwolnienie to następuje od pierwszego dnia miesiąca po powrocie do pracy i obowiązuje przez kolejnych 36 miesięcy. Z omawianej ulgi mogą skorzystać pracodawcy w odniesieniu do wyłącznie tych pracowników, którzy powrócili z wymienionych rodzajów urlopów. Jednak należy mieć na uwadze, że dotyczy to wyłącznie zakładu pracy, który tego urlopu udzielił. Wyjątkiem jest tu przejęcie pracowników w trybie art. 23¹ KP. To jedyna sytuacja, gdy ze zwolnienia z opłacania składek na wymieniane fundusze może skorzystać pracodawca, który urlopu nie udzielał, gdyż dokonał tego poprzedni pracodawca przed nastąpieniem przejęcia pracowników. Przejmujący ma wtedy prawo do kontynuowania ulgi w opłacaniu składek przejętych zatrudnionych. W związku z powyższym autor pytania nie będzie mógł skorzystać z ulgi. Od wynagrodzenia zasadniczego w kwocie brutto będzie musiał dodatkowo opłacić składki w wysokości: 2,45% Fundusz Pracy 0,1% Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. #polecamy#

Chcę zatrudnić pracowników na umowę o pracę i słyszałem, że muszę zorganizować im szkolenie BHP oraz zapoznać ich z oceną ryzyka zawodowego. Czy to prawda? Czy szkolenie wstępne BHP i ocena ryzyka zawodowego jest obowiązkowa?

Według obowiązujących przepisów, pracodawca ma obowiązek przeszkolenia pracowników w zakresie BHP. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. zawiera szczegóły dotyczące przeprowadzania szkoleń BHP. Przed dopuszczeniem do pracy nowo zatrudnionych pracowników, pracodawca musi zorganizować dla nich szkolenie wstępne. Według Art. 226 Kodeksu pracy, każdy pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym. Pracownik powinien zostać zapoznany z oceną ryzyka zawodowego w trakcie szkolenia BHP. Szkolenie wstępne BHP Szkolenie wstępne BHP dzieli się na instruktaż ogólny i stanowiskowy. Instruktaż ogólny to zapoznanie pracownika z przepisami BHP z Kodeksu pracy i regulaminu pracy (o ile u danego pracodawcy taki regulamin istnieje) oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy . Instruktaż stanowiskowy to zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi już w konkretnym miejscu i odbywa się na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie pracował. Odbycie przez pracownika szkolenia BHP oraz zapoznanie się z oceną ryzyka zawodowego powinno być potwierdzone na piśmie oraz wpięte i przechowywane w aktach osobowych pracownika. Kto może przeprowadzić szkolenie BHP? Szkolenie w zakresie BHP może prowadzić osoba, która posiada odpowiednią wiedzę, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne. Przepisy przywołanego już wcześniej rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.) nie określają, co należy rozumieć przez odpowiednią wiedzę, doświadczenie zawodowe czy odpowiednie przygotowanie dydaktyczne. W praktyce przyjmuje się, że wykładowca powinien dobrze znać omawiane przez siebie zagadnienia. Instruktaż ogólny oraz stanowiskowy może przeprowadzić pracodawca, pod warunkiem że zgodnie z art. 23711 § 1 Kodeksu pracy wykonuje zadania służby BHP. Dodatkowym warunkiem jest ukończenie przez pracodawcę szkolenia niezbędnego do wykonywania zadań służby BHP. Pracodawca może również zlecić przeprowadzenie instruktażu ogólnego jednostkom, które posiadają uprawnienia do prowadzenia działalności szkoleniowej w dziedzinie BHP. #polecamy# #banner-15040#

Naszemu pracownikowi właśnie skończył się trzymiesięczny okres próbny. Podpisaliśmy z nim kolejną umowę o pracę na okres dwóch lat. Czy w związku z tym należy dokonać dodatkowych formalności w ZUS? Czy przedłużenie umowy powoduje, że pracownika należy wyrejestrować a następnie ponownie zarejestrować do ubezpieczeń?

W momencie zatrudnienia pracownika po raz pierwszy na podstawie umowy o pracę należy go obowiązkowo zgłosić do ubezpieczeń społecznych za pomocą formularza ZUS ZUA. Najczęściej pierwsza umowa zawierana jest na okres trzech miesięcy na okres próbny. Jeśli po zakończeniu tej umowy obydwie strony będą chciały kontynuować współpracę, podpisywana jest kolejna umowa. Jeśli zostanie ona podpisana w pierwszym dniu po wygaśnięciu umowy na czas próbny, będzie ona traktowana przez ZUS jako przedłużenie umowy . W związku z tym nie ma konieczności informowania o tym Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Inaczej jest w sytuacji kiedy między umowami będzie chociaż jeden dzień przerwy. W takim przypadku nie można już mówić o kontynuacji. Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń, na formularzu ZUS ZWUA, a następnie ponownie zarejestrować na formularzu ZUS ZUA. Okresy wskazane w dokumentach rejestracyjnych muszą pokrywać się z datami zatrudnienia pracownika. #polecamy#

Pracownik, który posiada niewykorzystany urlop wypoczynkowy złożył wniosek o udzielenie miesiąca urlopu bezpłatnego. Czy może przejść na urlop bezpłatny, jeżeli nie wykorzystał bieżącego urlopu wypoczynkowego?

Tak. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego , zgodnie z art. 174 Kodeksu pracy. Co ważne, pracownik nie ma obowiązku uzasadniać takiego wniosku . Z przepisów prawa nie wynika wymóg wykorzystania w pierwszej kolejności bieżącego urlopu wypoczynkowego, a dopiero po jego wyczerpaniu udzielenia urlopu bezpłatnego .#polecamy#

Jestem w trakcie rozwiązywania umowy o pracę z jednym z pracowników. Czy w okresie wypowiedzenia można mu udzielić urlop wypoczynkowy? Czy jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu to będę zobowiązany wypłacić mu dodatkowe wynagrodzenie?

Pracownik ma prawo do odebrania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w trakcie trwania okresu wypowiedzenia . Jeżeli z niego nie skorzysta to będzie Pan zobowiązany do naliczenia i wypłaty ekwiwalentu urlopowego. Zgodnie z art. 167 1 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy , jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego , nie może przekraczać wymiaru przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. #polecamy#

Planuję zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej, jednak nie wiem, czy obejmie ona minimalny okres zawieszenia działalności czyli 30 dni. Czy jeżeli okres zawieszenia będzie krótszy niż 30 dni, to składki ZUS płacę proporcjonalnie do okresu prowadzenia działalności w danym miesiącu, czy w pełnych kwotach?

W przypadku zawieszenia działalności gospodarczej oraz zgłoszenia jej wznowienia przed upływem minimalnego okresu zawieszenia działalności który wynosi 30 dni, nie można mówić o skutecznym zawieszeniu wykonywania działalności gospodarczej. Taka sytuacja jest traktowana tak, jakby działalność nie została w ogóle zawieszona. W związku z tym będzie Pan zobowiązany opłacić składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne od pełnych obowiązujących Pana podstaw wymiaru, gdyż zawieszenie działalności przez okres krótszy niż wskazany w ustawie minimalny okres zawieszenia działalności nie jest skuteczne i nie powoduje przerwy w podleganiu ubezpieczeniom. Art. 23 ust. 3 ustawy Prawo przedsiębiorców: Jeżeli okres zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej obejmuje wyłącznie pełny miesiąc luty danego roku kalendarzowego, za minimalny okres zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej przyjmuje się liczbę dni miesiąca lutego przypadającą w danym roku kalendarzowym. #polecamy#

Ze względu na opóźnioną płatność jednej z firm i braku środków na koncie spóźniliśmy się z opłaceniem składek ZUS o jeden dzień, w konsekwencji czego zostałem wykreślony na okres 3 miesięcy z ubezpieczenia chorobowego. Nie rozumiem, dlaczego spóźniona opłata składki na ubezpieczenie chorobowe powoduje tak drastyczne konsekwencje. Proszę o pomoc i podpowiedź, jak wybrnąć z tej sytuacji?

Osoba fizyczna prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą oprócz obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, może również podlegać dobrowolnie pod ubezpieczenie chorobowe. Dzięki temu w razie choroby może liczyć na zasiłek chorobowy. Jednak aby móc z niego skorzystać musi upłynąć 90-dniowy okres wyczekiwania . Oznacza to, że prawo do zasiłku chorobowego ma przedsiębiorca, który opłacał składkę chorobową nieprzerwanie od trzech miesięcy. Z różnych przyczyn może jednak zdarzyć się tak, że przedsiębiorca nie opłaci składek w terminie. Spóźniona opłata składki na ubezpieczenie chorobowe lub wpłata składek w niepełnej kwocie skutkuje wykreśleniem przedsiębiorcy z tego ubezpieczenia. Ważne! Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie ma obowiązku informować przedsiębiorcy o wykreśleniu z ubezpieczenia chorobowego. W takiej sytuacji przedsiębiorca może zgłosić wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o kontynuację ubezpieczenia chorobowego. Warto uzasadnić z jakiego powodu nastąpiła przerwa w opłacaniu składek. Jeśli ZUS przychyli się do wniosku, ubezpieczenie zachowa ciągłość. W sytuacji kiedy decyzja urzędu będzie negatywna, ubezpieczenie ustaje z pierwszym dniem miesiąca, za który składki zostały opłacone z opóźnieniem lub w niepełnej kwocie. W takim przypadku, podobnie jak przy dobrowolnej rezygnacji, przedsiębiorca będzie zobowiązany do złożenia formularzy ZUS ZWUA i ZUS ZUA. #polecamy#

W zeszłym roku przyjąłem na staż z urzędu pracy osobę do pracy. Po zakończonym stażu zatrudniłem tę osobę na umowę na czas określony na 4 miesiące. Zatrudnienie miało się skończyć w marcu, ponieważ od kwietnia planowałem zawieszenie prowadzenia działalności. Po miesiącu od podpisania umowy na czas określony (na początku stycznia) pracownica przyniosła mi zwolnienie lekarskie, które wskazuje, że jest w ciąży. Powiedziała, że ciąża jest zagrożona i na pewno do końca będzie na zwolnieniu lekarskim. Moje pytanie: czy muszę przedłużyć umowę do dnia porodu. Co zawieszenie działalności jest możliwe, jeśli muszę przedłużyć tą umowę?

Kiedy pracodawca zobowiązany jest przedłużyć umowę do dnia porodu? Pracodawca jest zobowiązany do przedłużenia z pracownicą umowy do dnia porodu , jeśli rozwiązanie umowy ma miejsce w trakcie udokumentowanej ciąży. Nie może rozwiązać umowy, jeśli w dniu jej zakończenia pracownica jest przynajmniej w 12 tygodniu ciąży. Co ważne, ten przepis obowiązuje w przypadku okresu próbnego dłuższego niż 1 miesiąc. Uwaga! Pracodawca nie ma obowiązku przedłużania umowy do dnia porodu, jeśli umowa była podpisana na okres próbny nie dłuższy niż jeden miesiąc. W sytuacji opisanej przez naszego czytelnika, zobowiązany jest on do przedłużenia pracownicy umowy do dnia porodu, ponieważ w momencie rozwiązania umowy jej ciąża zapewne będzie powyżej 12 tygodnia. Kto płaci zasiłek chorobowy pracownicy? W związku z powyżej opisanym obowiązkiem pracodawcy do przedłużenia umowy z pracownicą, ma on określone obowiązki jako pracodawca i płatnik składek ZUS. Przyjmując, że przedłuży on umowę z pracownicą, w momencie otrzymania od niej zwolnienia lekarskiego wskazującego na ciążę, ma on obowiązek wypłacenia jej wynagrodzenia chorobowego. Wynagrodzenie wypłacane pracownicy, która jest niezdolna do pracy w trakcie ciąży, wynosi 100% podstawy wynagrodzenia chorobowego. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe pracownicy przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym. Po przekroczeniu tego limitu wypłatę wynagrodzenia przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych, czyli od 34. dnia niezdolności do pracy wypłaca zasiłek chorobowy. On również wynosi 100% podstawy zasiłku chorobowego. Po przekroczeniu 33 dni choroby pracodawca ma obowiązek przekazywać do ZUS-u oryginały zwolnienia lekarskiego z formularzem ZUS Z-3 . Czy możliwe jest zawieszenie działalności gospodarczej? Czy nasz czytelnik w obecnej sytuacji może zawiesić działalność, tak jak to planował? Niestety nie. Jedną z podstawowych zasad przy zawieszeniu działalności jest to, że przedsiębiorca nie może zatrudniać pracowników. Mówi o tym wprost ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Art. 14a. Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej 1. Przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na okres od 30 dni do 24 miesięcy, z zastrzeżeniem ust. 1a. Nie ma znaczenia, że pracownica będzie przebywała za zwolnieniu lekarskim, a zasiłek chorobowy będzie wypłacał ZUS. Formalnie pracodawcę z kobietą będzie łączył stosunek pracy. Podsumowując, pracodawca, który zatrudnił osobę na podstawie umowy na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące, w trakcie której pracownica zajdzie w ciąże, a w dniu zakończenia umowy jej ciąża będzie miała przynajmniej 12 tygodni - zobowiązany jest przedłużyć tę umowę do dnia porodu. Nawet jeśli pracownica przez cały okres będzie przebywała na zwolnieniu lekarskim, w tym czasie przedsiębiorca nie może zawiesić prowadzenia działalności gospodarczej. #polecamy#

16 stycznia 2018 zamknęłam działalność gospodarczą i 19 stycznia 2018 otworzyłam nową. Cały czas jestem zatrudniona na umowę o pracę i w pierwszej działalności płaciłam tylko składkę zdrowotną. Czy za styczeń muszę zapłacić jedną składkę, czy dwie ze względu na nową działalność? Jaka będzie składka zdrowotna w tej sytuacji?

Jeżeli prowadzi Pani jednoosobową działalność gospodarczą, a wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę jest równe lub wyższe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, w przeliczeniu na pełny miesiąc na dany rok kalendarzowy (w 2018 r. to 2100 zł brutto), to za styczeń musi zostać opłacona pełna składka zdrowotna za cały miesiąc z tytułu prowadzonej działalności. #polecamy#

Wiem, że od nowego roku będzie obowiązywało jedno konto do płatności składek ZUS. Wyczytałam jednak, że nr swojego rachunku można sprawdzić w PUE. Gdzie znajduje się nr konta ZUS w PUE?

Wraz z rozpoczęciem roku 2018 płatników składek czeka rewolucja w sposobie opłacania składek ZUS. Od 1 stycznia zaczyna obowiązywać indywidualny numer rachunku składkowego (NRS). ZUS przekazuje płatnikom składek ich indywidualne numery rachunków w formie listów wysyłanych pocztą. Wysyłka rozpoczęła się już w październiku i będzie trwała do końca roku 2017. Jeśli do tego czasu przedsiębiorca nie otrzyma listu z ZUS, powinien samodzielnie kontaktować się ze swoją jednostką terytorialną w celu uzyskania tego numeru. Jeśli zastanawia się Pani, gdzie znajduje się nr konta ZUS w PUE , odpowiemy na to pytanie. Przedsiębiorcy, którzy mają założony profil na PUE , będą mogli sprawdzić indywidualny numer rachunku składkowego w zakładce KARTOTEKA PŁATNIKA » INNE DANE . Ważne! Informacja o numerze rachunku składkowego na PUE będzie dostępna dopiero od 1 stycznia 2018 roku! #polecamy#

Jestem przedsiębiorcą, który nie zatrudnia pracowników. Opłacam preferencyjne składki ZUS. Wiem, że od nowego roku zacznie obowiązywać jedno konto na wpłaty składek ZUS i będzie to indywidualny numer rachunku składkowego. Jednak jest juz grudzień, a ja nadal nie otrzymałem listu z ZUS. Do kiedy powinienem dostać nr rachunku?

Aktualnie odpowiednie kwoty składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne , Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych są wysyłane na odrębne numery rachunków bankowych. Od 1 stycznia 2018 r. ma się to zmienić i opłaty za wszystkie składki będą opłacane jednym przelewem, na jeden rachunek. Obecne cztery rachunki zostaną zamknięte 31 grudnia 2017 r. Do kiedy dostanę indywidualny numer rachunku składkowego? Zakład Ubezpieczeń Społecznych mówi, iż płatnik składek indywidualny numer rachunku składkowego dostanie najpóźniej do 31 grudnia 2017 r drogą pocztową. Dlatego ważne jest, aby sprawdzić, czy ZUS posiada aktualny adres przedsiębiorcy, a jeżeli nastąpiła zmiana adresu, niezwłocznie należy powiadomić o tym fakcie ZUS. W przypadku, gdy działalność gospodarcza zakładana jest na początku roku 2018, przedsiębiorca informacje o numerze rachunku składkowego również otrzyma pocztą, zaraz po założeniu konta płatnika składek. Gdy do końca roku 2017 płatnik składek nie otrzyma informacji o nadanym numerze składkowym, to jego obowiązkiem jest skontaktowanie się z ZUS-em, osobiście w placówce ZUS lub telefonicznie z Centrum Obsługi Telefonicznej (nr tel. 22 560 16 00). Po otrzymaniu numeru składkowego należy sprawdzić, czy: jest zawarty w nim stały numer ZUS - 60000002026 w rachunku widnieje numer NIP płatnika składek dokument zawiera bezbarwne logo ZUS i logo e-składki. Numer rachunku można potwierdzić w każdej placówce ZUS oraz w Centrum Obsługi Telefonicznej (nr tel. 22 560 16 00).#polecamy#

W związku z rozwojem naszej firmy i poszukiwaniem nowych zasobów ludzkich planujemy zatrudnić studentów z Ukrainy. Proszę o informację, jakich formalności muszę dopełnić, aby zatrudnienie studenta z Ukrainy odbyło się zgodnie z prawem. Czy muszę go zgłosić do ZUS-u? Jak opłacić za niego podatek?

Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 21 kwietnia 2015 roku obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy wykonujący pracę w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy w ciągu kolejnych dwunastu miesięcy mogą pracować na terenie Polski bez zezwolenia, pod warunkiem że otrzymają oświadczenie o zamiarze powierzenia im wykonywania pracy od pracodawcy, które należy zarejestrować w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę składającego oświadczenie. Zatrudnienie studenta z Ukrainy na umowę zlecenie podlega regulacjom polskich przepisów ubezpieczeniowych, a mówi o tym Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym. W związku z powyższym zleceniobiorca, który jest studentem, nie podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych, pod warunkiem że posiada status studenta przez cały czas trwania umowy zlecenia i nie ukończył 26. roku życia.#zobacztez# W momencie ukończenia 26. roku życia lub utracenia statusu studenta zleceniodawca powinien zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, od dnia zaistnienia wydarzenia skutkującego utratą zwolnienia z opłacania składek. Kwestia opodatkowania umowy zlecenia zawartej ze studentem pochodzącym z Ukrainy zależy od jego deklarowanego miejsca zamieszkania. Jeżeli student oświadcza, że mieszka w Polsce, wówczas odprowadza Pan zaliczkę na podatek zgodnie z ogólnymi zasadami, do urzędu skarbowego właściwego dla miejsca zamieszkania cudzoziemca. [alert-success]Ważne! Jeśli chcesz wyliczyć kwotę wynagrodzenia na umowie zleceniu warto skorzystać z kalkulatora umów zleceń . [/alert-success] Inaczej ma się sytuacja, jeśli zleceniobiorca deklaruje miejsce zamieszkania w swoim rodzimym kraju. Wówczas zobowiązany jest Pan potrącać od przychodu 20% podatek ryczałtowy i przekazywać do 20. dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym pobrano podatek, do urzędu skarbowego właściwego dla miejsca zamieszkania lub siedziby płatnika. Jeżeli natomiast zleceniobiorca przed wypłatą wynagrodzenia przedstawi Panu certyfikat rezydencji, zgodnie z polsko-ukraińską umową o unikaniu podwójnego opodatkowania dochodu z wolnego zawodu, do którego zaliczana jest umowa cywilnoprawna, jaką jest umowa zlecenie, nie pobiera Pan, a co za tym idzie nie płaci, podatku od tej umowy. Proszę pamiętać, że minimalna stawka godzinowa obowiązująca w 2017 roku przy zawieraniu umów zleceń to 13,00 zł brutto za godzinę, czego potwierdzeniem powinna być ewidencja czasu świadczenia usług w ramach umowy zlecenia, prowadzona przez zleceniodawcę i dołączona do umowy. Zatrudnienie studenta z Ukrainy czy innego kraju nie zwalnia zleceniodawcy z tego obowiązku. #polecamy#

Z uwagi na zmianę organizacji pracy chcę, by jeden z moich pracowników wykonywał pracę zdalnie z domu przez ok. 1,5 miesiąca. Czy na podstawie jedynie mojej decyzji mogę sporządzić skierowanie do wykonywania telepracy?

Skierowanie do wykonywania telepracy przez pracownika możliwe jest wyłącznie za porozumieniem stron. Nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W związku z powyższym pracodawca nie ma możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej jednostronną decyzją, pracownik musi wyrazić zgodę na telepracę. Często warunki telepracy są regulowane w wewnętrznych aktach prawnych. Brak zgody pracownika na zmianę warunków umowy dotyczącą wykonywania telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę . #polecamy#

Strona 7 - Zdaniem eksperta

Zdaniem eksperta

Artykuły

Wzory