Zgodnie z art. 94 pkt 2 i 2a Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a jednocześnie zapewnić zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. Ponadto w szczegółowych przepisach Kodeksu zawarto unormowania będące realizacją zasady prawa pracownika do wypoczynku, wyrażonej w art. 14 tego aktu prawnego, tj. przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i o urlopach wypoczynkowych. Regulacje te służą w szczególności zagwarantowaniu pracownikowi równowagi między jego aktywnością zawodową a życiem prywatnym, zapewnienia Work-Life Fit. Wspomniana równowaga jest pożądana nie tylko z punktu widzenia przepisów prawa. Za jej zapewnieniem przemawiają również względy prawidłowego zarządzania, nastawionego na harmonijną, długookresową współpracę pracodawcy i pracownika.
Co to jest Work-Life Fit?
Work-Life Fit jest jednym z nowych światowych trendów na rynku pracy, rozumianym jako balans między pracą zawodową a życiem prywatnym, który osiąga się poprzez odpowiednią organizację pracy z uwzględnieniem szeroko rozumianych potrzeb życiowych pracownika, obejmujących m.in. realizację celów zawodowych oraz dbałość o więzi rodzinne i indywidualne zainteresowania. Wspomniany trend charakteryzuje się dowolnością wyboru modelu pracy oraz elastycznym podejściem do czasu i godzin realizacji zadań. Określenie aktualnych modeli pracy w firmach oraz poznanie stosunku pracowników do wdrażania koncepcji Work-Life Fit było głównym celem badania przeprowadzonego w marcu 2022 roku przez firmę SW Research, w następstwie którego powstał raport „Aktualny model pracy w firmach a system pracy Work-Life Fit”. W ramach badania przeprowadzono 120 wywiadów telefonicznych ze zróżnicowaną próbą pracowników. Poniżej omówiono najważniejsze jego wyniki.
Praca stacjonarna, zdalna i hybrydowa
Praca stacjonarna jest tradycyjnym sposobem organizowania i świadczenia pracy – najczęściej w siedzibie pracodawcy albo w innym wyznaczonym przez niego miejscu. Dzięki temu pracownicy mają możliwość bieżącego, bezpośredniego kontaktu ze swoimi przełożonymi i współpracownikami.
Zgodnie z art. 3 Ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 ze zm.) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy zdalnej, czyli pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Można więc powiedzieć, że jest to praca „na odległość” i głównie to odróżnia ją od pracy stacjonarnej. Należy się spodziewać, że model pracy zdalnej będzie w przyszłości stosowany przez pracodawców szerzej niż tylko w przypadkach wystąpienia epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego.
Z kolei praca hybrydowa polega na łączeniu ze sobą modeli pracy stacjonarnej i pracy zdalnej, np. poprzez naprzemienne ich stosowanie w różnych okresach.
Wdrażanie koncepcji Work-Life Fit może polegać na dopasowanym do specyfiki danej firmy wykorzystywaniu różnych modeli pracy, w tym stacjonarnego, zdalnego lub hybrydowego.
Jak wynika ze wspomnianego wyżej badania, model pracy stacjonarnej jest dostępny w 99% firm, pracy zdalnej – w 25%, zaś hybrydowy – w 18% przedsiębiorstw. W firmach, w których obecny jest model zdalny, korzysta z niego od 11% do 30% pracowników. Podobnie jest w przypadku używania modelu hybrydowego.
Organizacja czasu pracy
Wdrażanie rozwiązań Work-Life Fit może polegać też na stosowaniu elastycznych systemów czasu pracy. Zgodnie z przeprowadzonym badaniem w większości firm (82%) praca wykonywana jest w stałych godzinach (np. od 8:00 do 16:00). W części z nich (19%) stosowany jest tzw. ruchomy czas pracy, tzn. pracownicy mogą zaczynać pracę w danym dniu w pewnym przedziale czasu (np. między 8:00 a 10:00) i kończyć ją po przepracowaniu dziennej normy (np. między 16:00 a 18:00).
Rozliczanie czasu pracy
W 67% firm pracownicy są zawsze rozliczani z czasu faktycznie poświęcanego na wykonywanie swoich zadań. Natomiast w 1/3 firm niekiedy dokonuje się takiego rozliczenia, a niekiedy się je pomija. 48% ankietowanych uważa, że bardziej sprawiedliwe jest rozliczanie pracowników z efektów ich pracy, zaś 44% – że sprawiedliwsze jest rozliczanie czasu, w którym wykonano pracę. W połowie firm załatwianie spraw prywatnych w czasie pracy jest dozwolone jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Znaczna część ankietowanych (67%) uważa, iż nie jest możliwe rzetelne wykonywanie obowiązków w pracy przy jednoczesnym zajmowaniu się sprawami prywatnymi.
Udogodnienia dla pracowników
Jak wynika z badania, stosowane w firmach udogodnienia dla pracowników wychowujących niepełnoletnie dzieci polegają najczęściej na:
- wprowadzaniu elastycznych systemów czasu pracy;
- przekazywaniu pracownikom okolicznościowych paczek dla dzieci;
- przyznawaniu pracownikom dodatkowych dni urlopu.
Innymi, rzadziej stosowanymi udogodnieniami są:
- prywatna opieka medyczna dla dzieci;
- wyprawka szkolna;
- wyprawka dla noworodka;
- organizacja kolonii.
Udogodnienia tego typu, w różnym zakresie, występują w 44% firm.
Do innych, z których najczęściej mogą korzystać pracownicy, zalicza się:
- dofinansowanie do kursów i szkoleń;
- zapewnienie możliwości pracy zdalnej;
- przyznawanie pożyczek pracowniczych;
- możliwość regulowania czasu pracy;
- dopłaty do wakacji;
- dodatkowe dni urlopu;
- dofinansowanie do studiów;
- bony na zakupy.
Co pracownicy sądzą o Work-Life Fit?
33% pracowników deklaruje, że zna termin „Work-Life Fit” rozumiany jako balans między pracą a życiem prywatnym. Aż połowa opowiada się przeciw wdrażaniu systemu Work-Life Fit w ich firmach. Prawie co piąta osoba jest zwolennikiem Work-Life Fit, zaś 9% pracowników uważa, że w ich firmie już obowiązuje taki model pracy.
Osoby negatywnie nastawione do systemu Work-Life Fit wskazują na związane z nim utrudnienia kontroli nad wydajnością pracowników, a także na zadowolenie pracowników z dotychczasowych rozwiązań (brak potrzeby dokonywania zmian). Innymi argumentami podnoszonymi przeciw Work-Life Fit są: kwestia braku odpowiedniego sprzętu do zapewnienia pracownikom wysokiego standardu pracy i wysokie koszty takich rozwiązań. Prawie co czwarta osoba wspomniała też, że system Work-Life Fit nie jest możliwy do wprowadzenia w jej firmie z uwagi na specyfikę pracy w branży, do której firma należy.
Wśród zwolenników systemu Work-Life Fit panuje opinia, że wprowadzenie odpowiednich rozwiązań umożliwiających pracę w tym trybie musiałoby zająć w ich firmie 2–3 lata (67%) lub powyżej 3 lat (29%). Do korzyści płynących z wdrożenia Work-Life Fit zaliczają oni m.in. zapewnienie pracownikom lepszego wypoczynku i zwiększenie ich produktywności, ograniczenie konfliktów w pracy oraz oszczędności związane z prowadzeniem biura.
Podsumowanie
Jak wynika z powyższego, zdania pracowników na temat systemu Work-Life Fit są podzielone. To zrozumiałe w odniesieniu do nowego trendu, który obecnie w znacznej mierze poddawany jest dopiero testowaniu – każde wdrożenie innowacyjnego rozwiązania organizacyjnego wymaga bowiem monitorowania i oceny osiąganych dzięki niemu skutków. Zmiany idące w kierunku stosowania Work-Life Fit mogą z jednej strony budzić wśród pracowników i menedżerów różne obawy, z drugiej zaś stanowić szansę na doskonalenie kultury organizacyjnej firmy i efektywności jej działania, pełniąc w szczególności pozytywną rolę motywacyjną. Z pewnością jednak podstawowe założenie systemu Work-Life Fit, jakim jest dbałość o równowagę między pracą zawodową a życiem prywatnym, należy uznać za słuszne – zarówno z zarządczego, jak i prawnego punktu widzenia. Nie ulega też wątpliwości, że decyzje o wdrażaniu określonych rozwiązań Work-Life Fit muszą być zawsze poprzedzone racjonalną oceną ich przydatności w konkretnych uwarunkowaniach funkcjonowania danej firmy.
