Quiet hiring - definicja i fenomen zjawiska

Jednym z nowszych trendów w sferze HR jest quiet hiring. To zjawisko, które do trafiło do Polski i zdobywa coraz większą popularność. Co to takiego oraz jakie niesie ze sobą korzyści i zagrożenia, wyjaśniamy w artykule.

Czym jest quiet hiring?

Quiet hiring, czyli ciche zatrudnianie, to nowa popularna praktyka w firmach. To powierzanie pracownikom nowych obowiązków lub możliwości bez prowadzenia procesów rekrutacyjnych.

W praktyce polega to na tym, że pracodawca przenosi pracownika na nowe stanowiska lub powierza mu dodatkowe obowiązki bez prowadzenia formalnego procesu rekrutacji. Dzięki temu może w krótkim czasie reagować na aktualne potrzeby w ramach zasobów ludzkich, którymi już dysponuje, i nie tracić czasu na prowadzenie długich procesów rekrutujących.

W ramach cichego zatrudniania pracodawca bada i analizuje zasoby ludzkie, którymi w danym momencie dysponuje, weryfikując potencjał do pełnienia innych obowiązków przez swoich pracowników. Stwierdza, że jest możliwe powierzenie nowych obowiązków innemu pracownikowi lub rozszerzenie jego obowiązków wymaga przesunięć kadrowych w ramach danej organizacji.

Przykład 1.

Czy pan Bronisław, który zauważył, że jego pracownik pan Adam, który zajmuje się obsługą klienta, ma szerokie umiejętności z zakresu marketingu, zamiast poszukiwać pracownika posiadającego te umiejętności, może przenieść pana Adama na stanowisko marketingowca bez prowadzenia procesu rekrutacji?

Pan Bronisław ma taką możliwość. Na tym polega idea quiet hiring.

Quiet hiring w ramach struktury wewnętrznej danej organizacji obejmuje przydzielanie aktualnym pracownikom nowych obowiązków lub przenoszenie ich na nowe stanowiska, żeby uzupełnić braki kadrowe. Może też obejmować pozyskiwanie pracowników, którzy będą doraźnie współpracować z firmą na podstawie różnych umów cywilnoprawnych.

Quiet hiring a zakres obowiązków jakie może egzekwować pracodawca od pracownika

Pracodawca może od pracownika wymagać realizacji wynikających z określonego mu zakresu jego obowiązków. Nie jest konieczne, aby zakres obowiązków miał formę pisemną. Rekomenduje się jednak, żeby stosować właśnie tę formę, gdyż będzie to przydatne w razie jakichkolwiek sporów.

Pracodawca może zlecić pracownikowi inne czynności niż wynikające z zakresu obowiązków, ale muszą one pozostawać w związku z rodzajem pracy, na którą umówiły się strony.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosowanie quiet hiring poprzez dodawanie pracownikom nowych obowiązków lub przenoszenie ich na nowe stanowiska może rodzić pewne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy. Dokonywanie zmian w zakresie czynności, które nie skutkuje zmianą umówionej pracy, nie wymaga dokonywania zmiany umowy o pracę. Jednak gdyby czynności, które mają być wykonywane przez pracownika, wykraczały poza granice określonego w umowie o pracę rodzaju pracy, wówczas należy wprowadzić odpowiednią zmianę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające a quiet hiring – jakie zasady obowiązują przy jego stosowaniu?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może zaproponować pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy. Propozycja ta powinna nastąpić na piśmie. Jeśli pracodawca to zrobi, mamy do czynienia z tzw. wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy, do którego odpowiednio stosuje się przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę.

Pracodawca w treści pisemnego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania tego wypowiedzenia. W przypadku składania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca jest obowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze wręczenia wypowiedzenia zmieniającego reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Złożenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy nie jest dopuszczalne w okresach ochronnych, kiedy to nie można złożyć pracownikowi także wypowiedzenia umowy o pracę, czyli w czasie urlopu, w trakcie zwolnienia lekarskiego, pracownicy w ciąży, a także pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. W takim przypadku umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia

Po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy stosuje się domniemanie, że pracownik wyraził na nie zgodę, jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków. Pracodawca, wypowiadając warunki pracy lub płacy, ma obowiązek pouczyć o tym pracownika, a gdyby to nie nastąpiło, wówczas pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Pracodawca, powierzając pracownikowi w przypadkach uzasadnionych swymi potrzebami pracę inną niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, o ile nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, nie musi składać mu wypowiedzenia zmieniającego.

Wskazać należy na stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 30 września 2011 roku, sygn. III PK 14/11: „Uregulowaną w art. 42 kp instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (wyroki Sądu Najwyższego: z 7 listopada 1974 roku, I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103; z 18 maja 1978 roku, I PRN 40/78, niepublikowany i z 26 lipca 1979 roku, I PR 64/79, OSNCP 1980 nr 1, poz. 17)”.

Zalety i wady quiet hiring

Stosowane w firmie cichego zatrudniania ma następujące zalety:

pozwala na wykorzystanie umiejętności pracowników;
daje pracownikom możliwość rozwoju i awansu;
wzrost kompetencji pracowników;
wzrost atrakcyjności kandydatury pracownika na rynku pracy;
odciążenie pracowników innych działów, gdzie występują luki kadrowe;
pozwala na udział w kursach doszkalających nowe obowiązki;
wzrost wynagrodzenia pracowników lub dodatkowe benefity, premie;
redukcja kosztów związanych z zatrudnieniem;
zmniejszenie ryzyka wystąpienia zjawiska wypalenia zawodowego u pracowników;
wzrost zadowolenia zaangażowanych pracowników wynikający z powierzenia ich innych obowiązków;
wzrost produktywności zespołu pracowników;
oszczędność czasu i kosztów związanych z rekrutacją.

Wady quiet hiring:

przeciążenie pracowników obowiązkami;
ryzyko przydzielenie pracownikom zadań nieadekwatnych do ich umiejętności;
wypalenie zawodowe pracowników;
obawy o redukcję etatów powodujące odpływ pracowników do innych firm;
wyższy poziom stresu pracowników;
zwiększona podatność na quiet quitting, czyli ciche odejście.

Quiet hiring a quiet quitting

Dokładanie obowiązków pracownikom może wywoływać negatywne skutki, zwłaszcza gdy tyle mówi się o work-life balance, czyli zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Dlatego też jako wadę quiet hiring wskazuje się możliwość wystąpienia innego zjawiska znanego w tematyce HR, czyli quiet quitting.

Quiet quitting to zjawisko zapoczątkowane przez pokolenie Z, czyli pokolenie ludzi urodzonych od roku 1995 do 2012 wkraczających na rynek pracy. Quiet quitting to rezygnacja z robienia w pracy czegoś więcej ponad zapisy umowy. Pracownicy stosujący tę zasadę wykonują tylko to, do czego są zobowiązani na mocy umowy, nie angażują się w pracę emocjonalnie.

Jako symptomy quiet quitting często wskazuje się następujące zachowania:

częsta absencja w pracy;
spadek zaangażowania w pracę;
gorsza jakość pracy i jej wydajność;
wycofywanie się z interakcji z pozostałymi pracownikami;
brak inicjatywy;
brak satysfakcji z pracy;
konflikty w miejscu pracy;
brak perspektyw na rozwój;
zmiany życiowe;
nasilone niezadowolenie przejawiające się narzekaniem na pracę;
stres, niepokój;
brak chęci do rozwoju.

Skąd bierze się wzrost popularności quiet hiring?

Obecnie pod względem gospodarczym nie mamy łatwych czasów, dlatego też rośnie popularność quiet hiring. Pracodawcy często nie mogą sobie pozwolić na dodatkowe wydatki związane z zatrudnieniem nowych pracowników, dlatego aby uzupełnić braki w zasobach ludzkich, dokonywać będą rotacji pracowników lub rozszerzania ich dotychczasowych obowiązków. Przy czym należy też mieć na względzie to, że zwiększenie obowiązków zatrudnionym pracownikom bez zwiększania ich wynagrodzenia może prowadzić do odejść pracowników z firmy, czyli pogłębić kryzys kadrowy.

Powierzenie pracownikom dodatkowych obowiązków powinno być powiązane z podwyższeniem wynagrodzenia lub przynajmniej przyznaniem premii.

Bardzo ważne jest odpowiednie zaplanowanie quiet hiring. Jest to zadanie dla pracodawcy i osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w danej firmie. Dlatego też niezmiernie istotne jest przeprowadzenie dokładnej analizy zasobów ludzkich w danej organizacji. Ponadto nieocenione jest otwarte informowanie pracowników o zmianach, jakie są wprowadzane w kwestiach kadrowych.

Quiet hiring - podsumowanie

Podsumowując, odpowiednie wykorzystanie quiet hiring może przynieść pracodawcy korzyści, ale może też być korzystne dla pracowników. Wszystko zależy od tego, jak zostanie to zrobione. Pracodawcy muszą też wiedzieć, że nadmierne obciążanie pracowników obowiązkami lub rotacja ich stanowisk pracy nie zawsze będą atrakcyjne dla pracownika, zwłaszcza gdy nie przedkłada się to na dodatkowe profity, jak np. wyższe wynagrodzenie, konsekwencją czego może być fala rezygnacji z pracy u danego pracodawcy.

Polecamy:

Najważniejsze zmiany w wynagrodzeniach i Kodeksie pracy