W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy zostały wprowadzone zmiany, które mają ograniczyć nadużywanie zawierania na długi okres umów o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony nie może być dłuższa niż 33 miesiące. Zmiany dotyczą nie tylko okresu zatrudnienia, ale także wprowadzają takie same okresy wypowiedzenia zarówno dla umów o pracę na czas nieokreślony i na czas określony. O szczegółach dotyczących zmian można przeczytać w dalszej części artykułu.
Umowa o pracę na czas określony - limit czasu trwania oraz ilość umów
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech. Do limitu nie zostaną wliczone umowy zawarte na okres próbny. Znaczenie będzie miał łączny okres czasu pracy u jednego pracodawcy i nie będą miały znaczenia przerwy pomiędzy umowami.
W przypadku przekroczenia jednego z ustalonych limitów dotyczących zarówno okresu trwania umowy czy liczby zawartych umów o pracę na czas określony, nawiązanie umowy po przekroczeniu limitu 33 miesięcy lub zawarcie czwartej umowy na czas określony skutkuje tym, że umowa o pracę zostanie potraktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.
Powyższych limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- wykonywania pracy przez okres kadencji.
W okolicznościach, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy, po przekroczeniu określonych limitów, będzie mógł podpisać kolejną umowę na czas określony. Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania.
Obecne regulacje prawne nie wskazują żadnych ograniczeń co do czasu trwania umowy o pracę na czas określony, obowiązuje jedynie ograniczenie co do liczby takich umów.
Okres wypowiedzenia zależy od długości umowy o pracę
W nowym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy nie ma zróżnicowania okresu wypowiedzenia od rodzaju umowy o pracę, niezależnie czy będzie to umowa o pracę na czas określony czy nieokreślony. Przewidziana długość okresu wypowiedzenia w obu przypadkach jest taka sama oraz będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i ma wynosić :
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przestanie obowiązywać przepis, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł bowiem, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla umów terminowych bez względu na długość zatrudnienia jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.
W nowych regulacjach umowa o pracę na czas określony będzie miała takie same okresy wypowiedzenia, co umowa o pracę na czas nieokreślony, jednak dalej nie będzie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony oraz ich konsultowania ze związkami zawodowymi.
Powyższe okresy wypowiedzenia będą miały zastosowanie, także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Dokładniejsza charakterystyka umowy o pracę na okres próbny
W nowych przepisach prawnych zostanie określona dokładniej specyfika umowy o pracę na okres próbny oraz cel jej zawarcia. Poniższe uregulowania są zgodne z dotychczasowym orzecznictwem sądowym w kwestii zawierania umowy na okres próbny i stanowią jedynie doprecyzowanie w uregulowaniach kodeksowych.
Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz, chyba że będzie zatrudniony do zupełnie innej pracy i zakres czynności nie będzie pokrywał się z poprzednią umową na okres próbny. W takim wypadku pracodawca będzie miał możliwość zawarcia ponownie z tym samym pracownikiem umowę o pracę na okres próbny. Celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, dlatego zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli stara się on o zatrudnienie do innego rodzaju pracy.
Pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Obecne przepisy Kodeksu pracy nie przewidują jednostronnego zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Wprowadzenie powyższej regulacji jest doprecyzowaniem w przepisach kodeksowych linii orzecznictwa sądowego oraz wynikiem częstych praktyk w tym zakresie.
Dotychczasowe uregulowania pozwalały, na to by w okresie wypowiedzenia pracownik mógł zostać zwolniony ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w momencie gdy zgodę na to wyraził zarówno pracodawca jak i pracownik. Po wejściu zmian pracodawca będzie mógł jednostronną decyzją zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jakie by otrzymał, gdyby pracował.
Inne zmiany w umowach o pracę w 2016
Od nowego roku będzie możliwie zawarcie tylko trzech rodzajów umów o pracę:
- umowę o pracę na czas nieokreślony,
- umowę o pracę na czas określony,
- umowę o pracę na okres próbny.
W projekcie nowelizacji Kodeksu została usunięta umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, gdyż regulacje dotyczące umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy mogą budzić wątpliwości w kwestii zgodności z prawem unijnym, w szczególności rodzaju prac w jakich dopuszczalne jest zawarcie tej umowy, czy braku ograniczenia do wielokrotnego zawierania umowy na czas wykonania określonej pracy.
