Poradnik Przedsiębiorcy

Kara porządkowa - jak nałożyć i wyliczyć?

W przypadku nieprzestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też ustalonego porządku pracy, pracodawca może nałożyć na podwładnego karę porządkową. Czym jest kara porządkowa i jakie są jej rodzaje? Jak zgodne z przepisami nałożyć ją na pracownika i egzekwować? Przeczytaj w poniższym artykule!

Kara porządkowa - przyczyny nałożenia na pracownika

Kara porządkowa w rozumieniu Kodeksu pracy może być zastosowana, gdy pracownik:

  • nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

  • nie przestrzega przepisów BHP,

  • nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

  • nie przestrzega zasad dotyczących usprawiedliwiania nieobecności,

  • nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,

  • przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy,

  • opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia.

Rodzaje kar porządkowych i zawiadomienie pracownika

Pracodawca może nałożyć na pracownika:

  1. karę upomnienia,

  2. karę nagany,

  3. karę pieniężną.

Kara porządkowa zależy od stopnia winy popełnionej przez pracownika, jego dotychczasowego wywiązywania się z obowiązków i nastawienia do pracy.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, przełożony powinien umieścić informację o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Niezawarcie wszystkich elementów, o których mowa powyżej, nie jest zawiadomieniem o ukaraniu. Odmowa przyjęcia pisma, w którym pracownik dowiaduje się, że jest ukarany, jest równoznaczne z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej. Zawiadomienie o karze składa się do akt osobowych pracownika.

Tryb stosowania kary porządkowej

Kara porządkowa nie może być zastosowana przez pracodawcę po upływie 2 tygodni od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracownika i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przełożony ma prawo nałożyć karę porządkową, tylko po uprzednim wysłuchaniu podwładnego.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika do pracy.

Odpis zawiadomienia o karze usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Przełożony może dokonać tego wcześniej na wniosek zakładowej organizacji związkowej lub z własnej inicjatywy (art. 113 Kp.).

Kara pieniężna jako kara porządkowa

Kara pieniężna jako kara porządkowa może być zastosowana wyłącznie za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych, z powodu opuszczenia stanowiska pracy przez podwładnego bez usprawiedliwienia i z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Wysokość kary pieniężnej reguluje art. 108 Kodeksu Pracy:

Art. 108 § 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

Aby ustalić maksymalną wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, należy przyjąć zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy z zastosowaniem współczynnika urlopowego.

Podstawę do obliczenia ekwiwalentu stanowią:

1) składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, w wysokości należnej w miesiącu, w którym został ukarany,

2) wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe, niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc). Przy potrącaniu kar pieniężnych obowiązuje kwota wolna w wysokości 90% wynagrodzenia minimalnego po odliczeniach składkowo-podatkowych.

Ważne!

Kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.