Przepisy prawa pracy stwarzają pracodawcy możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez konieczności stosowania trybu zastrzeżonego dla wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana dotychczasowego rodzaju wykonywanej pracy ma czasowy charakter, pracodawca musi ponadto uwzględnić kodeksowe ograniczenia dotyczące wynagrodzenia pracownika oraz posiadanych przez niego kwalifikacji. Może się jednak zdarzyć, że pracodawca oddelegowuje pracowników do wykonywania zadań poniżej ich kwalifikacji. Czy pracownik oddelegowany do pracy poniżej swoich kwalifikacji może ubiegać się o zadośćuczynienie?
Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę – podstawy prawne
Instytucję czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę uregulowano w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Możliwość skorzystania przez pracodawcę z wymienionego wyżej rozwiązania wynika z treści art. 42 § 4 kp.
Jeżeli pracodawca zamierza skorzystać z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, to musi pamiętać o następujących warunkach:
- wynagrodzenie pracownika powinno wynosić tyle samo, co przed powierzeniem innej pracy;
- praca powierzona na podstawie art. 42 § 4 kp powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Ustalenie zgodności pracy zleconej w ramach art. 42 § 4 kp z kwalifikacjami pracownika może niekiedy wzbudzać wątpliwości, pomocne jest tu więc orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN). W wyroku z 4 października 2000 roku SN uznał, że przez pojęcie kwalifikacji, o których mowa w art. 42 § 4 kp, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności – lecz także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (I PKN 61/00, Prawo Pracy 2001/5/33).
Powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę a dyskryminacja
Należy podkreślić, że powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę nie może być narzędziem dyskryminacji pracownika – jednoznacznie w tej sprawie wypowiedział się SN. W wyroku z 8 maja 1997 roku skład orzekający uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie), w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp, a odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, poz. 178).
Pracownik oddelegowany do pracy poniżej swoich kwalifikacji a zadośćuczynienie
Kluczowym zagadnieniem przy odpowiedzi na pytanie, kiedy można żądać zadośćuczynienia w związku z powierzeniem pracownikowi pracy poniżej jego kwalifikacji, jest kwestia, czy takie działanie pracodawcy stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika, takich jak godność czy dobre imię. Jeżeli takie naruszenie miało miejsce, to pracownik ma prawo do żądania zadośćuczynienia.
Według orzecznictwa SN przez pojęcie godności pracownika rozumie się poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.
Sędziowie SN wyjaśnili także, czym jest praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika – zgodnie z wyrokiem z 5 lutego 1998 roku pracą tą są czynności nieprzekraczające kwalifikacji pracownika, przy których wykonywaniu posiadane przez pracownika kwalifikacje powinny znaleźć choćby częściowe zastosowanie (I PKN 515/97).
Dobra osobiste człowieka podlegające ochronie prawnej wskazano w art. 23 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny, zwanej dalej kc. Wspomniane dobra to w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Jest to przykładowy katalog, a zatem również inne niewymienione w przepisie art. 23 kc dobra osobiste są objęte – w konkretnych przypadkach – ochroną prawną.
Oczywiście, rozpatrując daną sprawę, trzeba uwzględnić indywidualne doznania pracownika, wymagane jest jednak uwzględnienie całościowego kontekstu danej sprawy.
Kiedy zatem można żądać zadośćuczynienia? Z pewnością wówczas, gdy przeniesienie pracownika w trybie art. 42 § 4 kp doprowadzi do zatrudnienia na niższym stanowisku i rodzaj pracy, która ma być wykonywana, nie odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika. W świetle orzecznictwa sądowego takie działanie pracodawcy stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika, szczególnie w przypadku, gdy jego celem jest poniżenie pracownika. W takich okolicznościach pracownik może skierować żądanie zadośćuczynienia.
Postępowanie w zakresie dochodzenia zadośćuczynienia regulują przepisy art. 24 kc, które się stosuje na podstawie odesłania z art. 300 kp.
Pracownicy, którzy zostali oddelegowani do pracy poniżej ich kwalifikacji, mogą ubiegać się o zadośćuczynienie – podsumowanie
Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, musi jednak pamiętać o kilku ograniczeniach wynikających z przepisów Kodeksu pracy. Okres wykonywania pracy nie może przekraczać 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Ponadto takie działanie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, przy czym powierzone pracownikowi obowiązki muszą odpowiadać jego kwalifikacjom. Jeżeli pracodawca powierza pracownikowi pracę poniżej jego kwalifikacji, może to zostać potraktowane jako dyskryminacja w zatrudnieniu. Polecenie pracodawcy wykonywania pracy niezgodnej z kwalifikacjami zawodowymi może również być uznane za naruszenie godności i dóbr osobistych pracownika, zwłaszcza wówczas, gdy celem takiego działania jest jego poniżenie. Jeżeli z oceny dokonanej według obiektywnych kryteriów wynika, że pracodawca dopuścił się wyżej wskazanego naruszenia, pracownik może wystąpić z żądaniem zadośćuczynienia. W takiej sytuacji stosuje się odpowiednio postanowienia Kodeksu cywilnego.
