Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę, musi przestrzegać szeregu reguł wynikających z przepisów prawa. Czy pracodawca musi wskazać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem? Jakie sposoby rozwiązania umowy o pracę przewidują przepisy? Jakich warunków formalnych należy dochować, składając oświadczenie o wypowiedzeniu/rozwiązaniu? Dlaczego likwidacja stanowiska pracy nie jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia?
Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Umowa o pracę rozwiązuje się:
-
na mocy porozumienia stron;
-
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
-
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
-
z upływem czasu, na który była zawarta.
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Oświadczenie o wypowiedzeniu – warunki formalne
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Warto także pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy o wypowiadaniu umów stosuje się odpowiednio do wypowiadania warunków pracy i płacy, zatem i w wypowiedziach zmieniających należy podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Obowiązek podania przyczyny rozwiązania/wypowiedzenia a jego zasadność
Jak wskazano powyżej, w przypadku rozwiązywania bez wypowiedzenia/wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę na czas nieokreślony pracodawca obowiązany jest w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie/wypowiedzenie. Przesłanką formalną wypowiedzenia jest zatem zamieszczenie w dokumencie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia. Z tego punktu widzenia nie ma zatem znaczenia, czy jest ona słuszna, czy też nie.
Nie oznacza to natomiast, że zasadność przyczyn rozwiązania/wypowiedzenia nie ma znaczenia. Zgodnie z Kodeksem pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione – stosownie do żądania pracownika – sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.
Zdaniem Sądu Najwyższego: „[…] w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 kp, a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 kp. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika […]. Naruszenie art. 30 § 4 kp może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu […]. Tej tylko materii dotyczy art. 30 § 4 kp. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy – czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę” – Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00.
Warunki skutecznego wskazania przyczyny wypowiedzenia
Zdaniem orzecznictwa i doktryny zgodne z prawem i skuteczne wskazanie przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania):
-
powinno być dokonane na piśmie;
-
powinno być zawarte wprost w oświadczeniu o wypowiedzeniu (rozwiązaniu) – nie wystarczy powołanie się na fakt, że przyczyna jest znana pracownikowi;
-
nie może być pozorne;
-
nie może być niejasne i nieprecyzyjne.
Likwidacja stanowiska – czy jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia?
Częstą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wskazywaną przez pracodawców jest likwidacja stanowiska, na którym świadczy pracę dany pracownik, bądź zmiany organizacyjne u pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że dla wypełnienia obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W myśl bowiem art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy” – Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 grudnia 2019 roku, II PK 129/18.
