Zagadnienie gotowości do wykonywania pracy ma kluczowe znaczenie w relacjach między pracownikiem a pracodawcą, szczególnie w aspekcie rozliczania czasu pracy oraz ustalania wynagrodzenia. Na czym polega gotowość do pracy?
Praca podporządkowana
Jak wynika z definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Obowiązek wykonywania pracy podporządkowanej jest zatem podstawową powinnością pracownika względem pracodawcy. W art. 100 § 1 Kodeksu dodano, iż praca powinna być wykonywana sumiennie i starannie.
Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można jednak uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma także podporządkowanie organizacyjne, przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. W doktrynie i judykaturze podkreśla się, że na podporządkowanie pracownika składa się – poza kierownictwem podmiotu zatrudniającego – także wyznaczenie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy [...]. Podmiot zatrudniający jest organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy. Zatem wyznaczanie osobie zatrudnionej w sposób jednostronny miejsca, w którym ma ona wykonywać pracę, a także określanie godzin jej pracy, wskazuje na istnienie cechy charakterystycznej dla umowy o pracę.
Czas pracy jako podstawa rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą
Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy nie zawsze musi oznaczać faktyczne wykonywanie pracy. Jest tak m.in. w przypadku przestoju. W myśl art. 81 § 1 Kodeksu pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju, jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie należy się.
Gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on, zgodnie z art. 128 § 1 KP, do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu.
Kodeksowe rozumienie pojęcia czasu pracy jest zatem szerokie: wystarczy, aby pracownik był gotowy do świadczenia pracy – wówczas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z drugiej strony, wykonywanie pracy nie zawsze gwarantuje otrzymanie wynagrodzenia, jak bowiem stanowi art. 82 Kodeksu pracy, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu, natomiast jeśli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, należy mu się wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Gotowość do pracy
Gotowość do pracy to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem – na godzeniu się na ograniczenie tejże wolności na rzecz pracodawcy. Jednakże samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy, gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Co do zasady pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy (por. wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu – IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2 lipca 2020 roku, IV P 311/19, i postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 maja 2019 roku, II PK 120/18).
Przykład 1.
Pracownik przyszedł do pracy w stanie nietrzeźwości. Pracodawca nie dopuścił go do wykonywania pracy, kierując się art. 17 ust. 1 Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2021 r. poz. 1119), który stanowi, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości). W takiej sytuacji pracownik nie był w stanie gotowości do pracy.
Przykład 2.
Pracodawca skierował pracownika do badań okresowych, jednak pracownik zwlekał z ich wykonaniem, wskutek czego upłynęła ważność poprzednio wydanego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na przydzielonym pracownikowi stanowisku. Pracownik przyszedł do pracy, jednak pracodawca uznał, że nie jest on do niej gotowy, ponieważ nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy po przeprowadzonych badaniach okresowych. W tych okolicznościach, na podstawie art. 229 § 4 Kodeksu pracy, pracownika nie dopuszczono do pracy.
Jak manifestować gotowość do pracy?
Uzewnętrznienie gotowości do pracy powinno nastąpić poprzez znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie się pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar, najczęściej po prostu poprzez przyjście do pracy. W szczególnych okolicznościach zgłoszenie gotowości może przybrać formę pisemną lub ustną.
Przykład 3.
Pracownik przed godziną wyznaczoną jako moment rozpoczęcia pracy usiłował wejść na teren zakładu pracy, chcąc przystąpić do wykonywania pracy. Jednak w portierni poinformowano go, w imieniu pracodawcy, o awarii instalacji elektrycznej, która uniemożliwia przystąpienie do pracy z uwagi na wystąpienie ryzyka pożarowego. W opisanej sytuacji pracownik zgłosił swoją gotowość do pracy poprzez samo przyjście do zakładu pracy, czyli zachowanie jednoznacznie wyrażające jego wolę świadczenia pracy.
Przykład 4.
Pracodawca, kierując się względami ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z epidemią koronawirusa, skierował ich do wykonywania pracy zdalnej. Jednocześnie zobowiązał pracowników do zgłaszania każdego dnia gotowości do pracy poprzez przesyłanie wiadomości e-mail do sekretariatu firmy. Wiadomość od jednego z pracowników nie została przesłana. Tym samym pracownik nie dopełnił obowiązku zgłoszenia gotowości do pracy, co mogło być podstawą do pozbawienia go wynagrodzenia z powodu braku wspomnianej gotowości. Jednak pracownik, poproszony przez pracodawcę o wyjaśnienia, poinformował, że zapomniał przesłać wiadomość i uprawdopodobnił, że pracę faktycznie wykonywał. Pracodawca zaakceptował wyjaśnienia, uznając je w tym konkretnym przypadku za wiarygodne.
Gotowość do pracy jest koniecznym warunkiem jej wykonywania, ma zatem fundamentalne znaczenie dla oceny wywiązywania się przez pracownika z przypisanych mu obowiązków.
