Osoby aktywne na rynku pracy mogą być zatrudniane w ramach umów cywilnoprawnych (najczęściej jest to umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu) albo w ramach stosunku pracy, który najczęściej nawiązywany jest na podstawie umowy o pracę (poza tym stosunek pracy może powstać na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Dla stron wspomnianych stosunków prawnych, a szczególnie dla osób w ich ramach zatrudnianych, istotne znaczenie ma świadomość, czy w danym przypadku mamy do czynienia z relacją normowaną przepisami prawa cywilnego, czy prawa pracy. Świadomość zawarcia umowy zlecenie to kwestia, która wiążę się z ową tematyką, w tym artykule dowiesz się więcej na ten temat.
Konieczność odróżnienia umowy zlecenia od umowy o pracę
Główną różnicę pomiędzy umową zlecenia (umową cywilnoprawną) i umową o pracę można sprowadzić do tego, że wykonawca zlecenia (zleceniobiorca) nie korzysta z szeregu uprawnień przysługujących osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę (pracownikowi). W szczególności zleceniobiorcy nie przysługuje ochrona przed zwolnieniem, świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, urlopy, zwolnienia od pracy itp.
Ze względu na mniejsze dla pracodawcy obciążenia organizacyjne i finansowe związane z zawieraniem umów zlecenia, w porównaniu z umowami o pracę, powstawać może po stronie niektórych pracodawców skłonność do zatrudniania raczej zleceniobiorców niż pracowników. Aby zapobiec naginaniu prawa w tym zakresie, w Kodeksie pracy zamieszczono regulacje, w których myśl:
- zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy;
- nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia) przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 11-12 kp).
Cechy stosunku pracy określono w art. 22 § 1 kp, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W jaki sposób dokonać odróżnienia?
Zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (w tym umowy typu zlecenia) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 kp, tj.:
- wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy,
- pod jego kierownictwem, oraz
- w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym
– to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony.
Jeżeli natomiast w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może więc mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej.
Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy, przede wszystkim takich jak:
- wola stron, w tym także wyrażona w nazwie, jaką strony nadały umowie;
- obowiązek osobistego wykonywania pracy;
- zakaz wyręczania się osobami trzecimi;
- bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności za pracę;
- pracowniczy obowiązek starannego działania;
- obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności.
Wskazywane są też inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, takie jak:
- wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej,
- ciągłość świadczenia pracy;
- specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego;
- występowanie pewnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy, np. wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 lutego 2023 roku, III USK 136/22).
Bardziej niż treść umowy liczy się sposób, w jaki jest ona faktycznie wykonywana
Jak wskazano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 30 listopada 2023 roku (III PSK 3/23), z brzmienia art. 22 § 1, § 11 i § 12 kp wynika, że zasadnicze znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 kp. Istotnym sensem regulacji zawartej w art. 22 § 11 i § 12 kp jest przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Tym samym nazwa umowy, jak też deklarowana w chwili jej zawarcia treść, ma dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie.
Czy od zleceniobiorcy trzeba uzyskać oświadczenie, ma świadomość zawarcia umowy zlecenie?
Zawarcie umowy zlecenia polega na złożeniu przez strony zgodnego oświadczenia woli o zawarciu takiej umowy. Zatem nie jest możliwe, aby nawiązanie tego stosunku prawnego (o charakterze umownym) nastąpiło bez świadomości i zgody zleceniobiorcy. Jednocześnie należy pamiętać, że nie każdy, kto zawiera tego typu umowę, może być dostatecznie zorientowany w jej charakterze i wynikających z tego konsekwencjach prawnych – w szczególności niektóre osoby mogą pozostawać w błędnym przekonaniu, że mają do czynienia z umową o pracę, a nie umową zlecenia, i oczekiwać od zleceniodawcy realizowania obowiązków przynależnych tylko pracodawcy.
Warto tu przytoczyć brzmienie art. 84 kp, który stanowi, że w razie błędu co do treści czynności prawnej (np. zawieranej umowy) można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli, przy czym, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).
Mając powyższe na względzie, nie można wykluczyć przypadków, w których zleceniobiorca nie dość jasno poinformuje osobę, z którą zamierza zawrzeć umowę zlecenia, o jej cywilnoprawnym charakterze, a sama treść umowy nie będzie w tym zakresie dostatecznie jasna. Wtedy osoba, która taką umowę zawarła, występując w niej jako zleceniobiorca, będzie mogła uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli o zawarciu umowy. W konsekwencji umowa nie będzie obowiązywać.
Jednym z rozwiązań, które mogą wyeliminować lub ograniczyć ewentualne nieporozumienia między stronami co do charakteru wiążącego je stosunku pracy, może być uzyskanie od zleceniobiorcy odrębnego oświadczenia, w formie pisemnej, w którym stwierdzi on, że przyjmuje do wiadomości, że łącząca strony umowa jest umową zlecenia, podlegającą przepisom Kodeksu cywilnego, a nie umową o pracę, regulowaną normami kp. Uzyskanie takiego oświadczenia nie jest wymagane prawem, lecz może być przez zleceniodawcę uznane za pożądane dla zapewnienia klarowności relacji łączącej strony. Jeżeli zachodzi wspomniana potrzeba, to prostszym sposobem jej zrealizowania będzie – zamiast odrębnego oświadczenia zleceniobiorcy – zamieszczenie w samej umowie zlecenia postanowienia o takiej samej treści, jaką miałoby odrębne oświadczenie.
Podsumowując, optymalnym rozwiązaniem wydaje się nadanie umowie zlecenia takiego brzmienia, z którego będzie wyraźnie, jednoznacznie i zrozumiale wynikać, że mamy do czynienia z umową cywilnoprawną, a nie umową o pracę. Wówczas nie ma potrzeby składania przez zleceniobiorcę odrębnego oświadczenia, że ma on świadomość zawarcia umowy cywilnoprawnej. Natomiast oświadczeniem, które zleceniobiorca powinien złożyć zleceniodawcy w związku z zawarciem umowy zlecenia, jest oświadczenie, w którym podaje się informacje konieczne do prawidłowego opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia zleceniobiorcy.
