Wynagrodzenie za pracę stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracownika wynikających ze stosunku pracy. W związku z tym zapisy umowne o charakterze płacowym należy określić precyzyjnie, tak aby nie powstały żadne wątpliwości co do ustaleń w tym zakresie. Jak zatem prawidłowo określić postanowienia umowy o pracę w zakresie płacowym? Piszemy na ten temat poniżej.
Wynagrodzenie pracownika w umowie o pracę – podstawa prawna
Podstawę prawną w zakresie postanowień dotyczących wynagrodzenia, jakie należy zawrzeć w umowie o pracę, stanowią przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Ustalenie wynagrodzenia za pracę – podstawowe zasady
Unormowania Kodeksu pracy definiują pojęcie wynagrodzenia za pracę w sposób rozbudowany, a więc obejmujący wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) oraz wszystkie dodatkowe składniki płacowe – zarówno obligatoryjne, jak i fakultatywne.
Zasadniczymi czynnikami wpływającymi na wysokość indywidualnego wynagrodzenia są w szczególności:
- rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz
- ilość i jakość świadczonej pracy.
Niezależnie od wskazanych powyżej kryteriów płacowych można ustalić dodatkowe warunki, od których spełnienia zależeć będzie kwota konkretnego wynagrodzenia. Ustanowienie tych wymagań może nastąpić w:
- układzie zbiorowym pracy (uzp);
- regulaminie wynagradzania lub regulaminie premiowania;
- umowie o pracę – jeżeli dany pracodawca nie jest objęty przepisami uzp lub wymienionych regulaminów.
Zasada uprzywilejowania pracownika w świetle ustaleń w zakresie umownych postanowień płacowych
Podczas ustalania indywidualnego wynagrodzenia pracownika należy pamiętać o jednej z podstawowych zasad prawa pracy. W tym przypadku chodzi mianowicie o wynikającą z art. 18 kp zasadę uprzywilejowania pracownika.
Postanowienia wskazanych umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie unormowania prawa pracy.
Ustalenia w zakresie wynagrodzenia jako obowiązkowe postanowienia umowy o pracę
Obowiązujące aktualnie przepisy Kodeksu pracy wymieniają wprost postanowienia dotyczące ustalenia wynagrodzenia jako obowiązkowy składnik każdej umowy o pracę, przy czym w odpowiednim zakresie dotyczy to także innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy.
Uwzględnianie w umowie o pracę poszczególnych składników wynagrodzenia
Zasady uwzględniania w umowie o pracę poszczególnych składników płacowych uwarunkowane są charakterem tych składników.
Jeżeli więc należności pracownika ustalono wyłącznie poprzez kwotę wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego), to informacja o wysokości tego wynagrodzenia podana w umowie o pracę spełnia wymagania Kodeksu pracy dotyczące prawidłowego zapisu.
W tym miejscu warto przywołać nadal aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) – w wyroku z 3 listopada 1976 roku skład orzekający uznał, że wynagrodzenie jako stanowiące istotny składnik każdej umowy o pracę powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (sygn. akt I PR 165/76).
Przykład 1.
Zawierając umowę o pracę z pracownikiem, pracodawca – w zakresie warunków płacowych – wskazał ogólną kwotę, jaka ma zostać wypłacona osobie zatrudnionej. Wynagrodzenie pracownika składa się, oprócz płacy zasadniczej, także z innych składników wynagrodzenia. Takie postępowanie pracodawcy nie spełnia wymogów przewidzianych w Kodeksie pracy oraz wynikających z orzecznictwa SN.
W przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę składa się – oprócz płacy zasadniczej – również z innych składników, tryb postępowania w odniesieniu do postanowień w umowie pracy ulega pewnym zmianom.
Przykład 2.
Pracownik jest objęty przepisami płacowymi obowiązującymi w firmie. W takim przypadku prawidłowy zapis w zakresie postanowień dotyczących wynagrodzenia powinien obejmować nazwę danego składnika płacowego oraz nazwę zakładowego (lub ponadzakładowego) aktu prawa pracy.
Jednocześnie w umowie o pracę nie ma potrzeby wskazywania składników wynagrodzenia przysługujących na mocy powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, czyli na podstawie Kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń, jeżeli pracodawca stosuje bezpośrednio te przepisy, co oznacza, że nie dokonał w tym zakresie żadnych korekt w odniesieniu do wysokości poszczególnych składników.
Przykład 3.
Pracodawca zamierza zawrzeć z kandydatem na pracownika umowę o pracę. Zakłada, że może powstać konieczność, ze względu na charakter zatrudnienia, wykonywania pracy przez zatrudnionego w nadgodzinach i porze nocnej. Jednak nie ma konieczności zamieszczania w umowie o pracę postanowień stanowiących, że pracownikowi przysługuje m.in. dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, chyba że pracodawca ustalił korzystniejsze zasady wypłaty tych składników płacowych. W takim przypadku składniki te wskazuje się wraz z podstawą ich przyznania.
Wymaga podkreślenia, że postanowienia umowne dotyczące warunków wynagradzania zależą od przyjętego systemu wynagradzania. W najmniej skomplikowanym wariancie określa się jedynie wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), ustalone stawką godzinową, stawką za dniówkę lub stawką miesięczną albo w drodze innych form wynagradzania, m.in. system akordowy lub prowizyjny, systemy mieszane.
W bardziej rozbudowanych systemach płacowych wynagrodzenie zasadnicze stanowi podstawowy składnik płacy uzupełniony w szczególności dodatkami, premiami, prowizjami oraz ekwiwalentami.
Należy także pamiętać o roszczeniowym charakterze danego składnika płacowego, który został określony w umowie o pracę – jednoznacznie wypowiedział się w tej sprawie SN.
Pracodawca może przyznać pracownikowi w umowie o pracę prawo do indywidualnego składnika wynagrodzenia, które nie występuje w zakładowych regulacjach płacowych, wiąże się to jednak z określonymi konsekwencjami. W tej kwestii wypowiedział się SN w wyroku z 9 kwietnia 1991 roku (I PRN 13/91). Skład orzekający uznał, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia przewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie z tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
Forma postanowień umowy o pracę w zakresie warunków wynagradzania
Wynagrodzenie za pracę, biorąc pod uwagę jego roszczeniowy charakter, należy określić w umowie o pracę w dokładny sposób, dostatecznie odpowiadający woli wyrażonej przez strony stosunku pracy.
W odniesieniu do kwestii sposobu zapisania kwoty wynagrodzenia w umowie o pracę warto odwołać się do wyroku SN z 9 lipca 2014 roku (I PK 250/13). Z orzeczenia tego wynika, że przez wynagrodzenie należy rozumieć całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmującej także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W konsekwencji tego wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w umowie o pracę w kwocie brutto, tylko takie wynagrodzenie określa bowiem kwotę stanowiącą ekwiwalent pracy osoby zatrudnionej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Wynagrodzenie netto jest natomiast kwotą pochodną ustaloną jako różnica wynagrodzenia brutto i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych.
Postanowienia umowy o pracę w zakresie płacowym – jak prawidłowo określić? Podsumowanie
Przepisy Kodeksu pracy wymieniają wprost postanowienia dotyczące ustalenia wynagrodzenia jako obowiązkowy składnik każdej umowy o pracę. Uwzględnianie określonych składników płacowych uwarunkowane jest ich charakterem. Wynagrodzenie może być ustalone poprzez wskazanie płacy zasadniczej, może także obejmować, oprócz wynagrodzenia podstawowego, wszystkie dodatkowe składniki płacowe – zarówno obligatoryjne, jak i fakultatywne. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w umowie o pracę w kwocie brutto.