Poradnik Przedsiębiorcy

Wynagrodzenie za pracę - kiedy nie przysługuje?

Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie za pracę jest podstawowym elementem stosunku pracy. Co do zasady praca nie może być świadczona bezpłatnie. 

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy „wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Warto podkreślić, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp).

Natomiast zgodnie z art. 81 kp „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia”.

Warto przypomnieć, że wynagrodzenie za niezawiniony przez pracownika przestój nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Kiedy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę?

W Kodeksie pracy wskazano sytuacje, w których pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie przysługuje. Jedną z nich jest przestój w pracy powstały z winy pracownika. Co do zasady za taki przestój uważa się przerwę spowodowaną celowym działaniem pracownika, który specjalnie wpływa na zatrzymanie procesu pracy, niszcząc np. jej narzędzia lub lekceważąco wykonuje swoje obowiązki. Pracownik powinien otrzymać jednak płacę, ale tylko za wykonaną pracę. Pracodawca może w tym przypadku przenieść go do innej pracy, na czas przestoju, za którą będzie przysługiwać mu stosowne wynagrodzenie za pracę.

Przykład 1.

Pani Anna pracowała na stanowisku szwaczki. 10 sierpnia 2018 roku podczas pracy wykonywanej zgodnie z zakresem obowiązków około godziny 12.00 zablokowała maszynę do szycia, chcąc zrobić sobie przerwę na papierosa. Blokada maszyny była niezgodna z instrukcją obsługi i spowodowała zepsucie maszyny do szycia, a także zatrzymanie linii produkcyjnej. Wobec powyższego, do czasu naprawienia maszyny pracodawca musiał zatrzymać pracę innych szwaczek. Pani Anna otrzyma tylko wynagrodzenie za pracę wykonaną, natomiast za czas przestoju, który umyślnie spowodowała, nie należy jej się ono.

Kolejnym przykładem, kiedy to pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, jest korzystanie przez niego z urlopu bezpłatnego. Wówczas pracownik pozostaje w zatrudnieniu, jednak bez obowiązku świadczenia pracy, natomiast pracodawca nie nalicza mu wynagrodzenia.

Warto przypomnieć, że pracodawca może udzielić na pisemny wniosek pracownika urlopu bezpłatnego. Jego okres nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 kp).

Ponadto należy wspomnieć, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym również nie posiada prawa do wynagrodzenia. Może jednak świadczyć w tym czasie u innego pracodawcy pracę za wynagrodzeniem. Pracownik, mimo że nie ma wypłacanego wynagrodzenia, zachowuje uprawnienia do pewnych świadczeń rodzinnych. 

Zgodnie z art. 186 kp „pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia”.

Natomiast zgodnie z art. 1862 kp „w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”.

Obowiązkowe zwolnienie od pracy w związku z wezwaniem organu bez zachowania wynagrodzenia

Warto wspomnieć, że istnieją sytuacje, w których pracodawca powinien zwolnić pracownika od pracy, np. w celu uczestniczenia w procesie sądowym w charakterze świadka. 

W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy wskazano, kiedy „pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa” (§ 4). W przepisach rozporządzenia o zwolnieniach określono, za które zwolnienia od pracy należy się wynagrodzenie, a które pozostają bez prawa do niego.

Wobec powyższego pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika:

  • wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania (§ 5 rozporządzenia o zwolnieniach);

  • na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia (§ 6 rozporządzenia o zwolnieniach);

  • wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego (§ 7 rozporządzenia o zwolnieniach);

  • wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty (§ 10 rozporządzenia o zwolnieniach);

  • będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze (§ 11 ust. 1 rozporządzenia o zwolnieniach),

  • będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (§ 11 ust. 2 rozporządzenia o zwolnieniach);

  • będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu (§ 11 ust. 2a rozporządzenia o zwolnieniach);

  • będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa (§ 11 ust. 2b rozporządzenia o zwolnieniach);

  • na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach (§ 11 ust. 2b rozporządzenia o zwolnieniach).

Zatem w razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia (§ 16 rozporządzenia o zwolnieniach).

Konkludując, należy wskazać, że co do zasady umowa o pracę jest umową odpłatną. Warto podkreślić, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za wykonaną pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi nie należy się wynagrodzenie za przestój w pracy powstały z jego winy, a także w trakcie korzystania z urlopu bezpłatnego i wychowawczego. Zgodnie z rozporządzeniem o zwolnieniach pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia bądź we wskazanych przypadkach bez prawa do wynagrodzenia.

Wewnętrzne przepisy prawa pracy mogą regulować korzystniejsze zasady w zakresie wynagradzania za zwolnienia od pracy. Ponadto warto wspomnieć, że świadczenie obowiązków w oparciu o umowę zlecenia może być nieodpłatnie. Strony mogą postanowić, że za wykonywane czynności zleceniobiorca nie otrzyma wynagrodzenia. Wobec tego, jeśli strony umowy godzą się na takie warunki oraz zaopatrzą w stosowny zapis taką umowę, jest to prawnie dopuszczalne.