Przepisy Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako „kp”) stwarzają pracodawcom wiele możliwości w zakresie organizowania procesów pracy w taki sposób, aby najlepiej odpowiadały potrzebom przedsiębiorstwa. Celowi temu służą w szczególności regulacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy, które obejmują m.in. zapisy określające zasady stosowania systemu przerywanego czasu pracy. Na czym polega i kiedy warto zastosować tę formę ustalania i rozliczania czasu pracy – o tym piszemy poniżej w artykule.
System przerywanego czasu pracy – charakterystyka ogólna
Wskazana specyfika systemu przerywanego czasu pracy oznacza wysoki stopień uciążliwości, w konsekwencji możliwość jego stosowania uwarunkowana jest koniecznością uwzględnienia kilku istotnych ograniczeń.
Przerwa pomiędzy okresami pracy nie jest wliczana do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).
Ustawodawca nie określił zatem katalogu prac, których wykonywanie stanowi podstawę przyjęcia tej formy organizacji czasu pracy. Należy to odczytać w ten sposób, że pracodawca może ustanowić ten system w swojej firmie, jeżeli są spełnione wszelkie uwarunkowania prawne oraz zastosowanie tego systemu doprowadzi do optymalizacji funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Zakaz łączenia systemu przerywanego czasu pracy z innymi systemami
Przepisy zawarte w art. 139 § 2 kp mają jednoznacznie ochronny charakter, przewidują bowiem zakaz łączenia systemu przerywanego czasu pracy z innymi systemami zakładającymi dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad normę podstawową. Oznacza to, że systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:
- równoważnego czasu pracy (art. 135 kp);
- równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 kp);
- równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 kp);
- czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 kp);
- skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp);
- weekendowego czasu pracy (art. 144 kp).
Tryb wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w trybie określonym w art. 139 § 3 kp. Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu przewidują, że wskazany system może być ustalony w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub:
- w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, lub
- w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u
danego pracodawcy – jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa.
Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala brzmienie porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Wyjątkowo system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie zapisu w umowie o pracę – taka możliwość wynika z brzmienia art. 139 § 4 kp. Z tej formy wprowadzenia wspomnianego systemu może skorzystać pracodawca będący osobą fizyczną prowadzący działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
W systemie przerywanego czasu pracy nie stosuje się żadnych szczególnych rozwiązań, jeśli chodzi o okresy rozliczeniowe – pracodawca zatem może dowolnie kształtować okresy rozliczeniowe w ramach podstawowego, czteromiesięcznego okresu. Pracodawca może ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy nawet do 12 miesięcy, przy czym muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 kp. Wprowadzenie tak długiego okresu rozliczeniowego jest zatem dopuszczalne, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi albo dotyczącymi organizacji pracy, należy jednocześnie pamiętać o zachowaniu ogólnych zasad związanych z ochroną i bezpieczeństwem pracowników.
System przerywanego czasu pracy – podsumowanie
System przerywanego czasu pracy jest specyficzną formą organizacji czasu pracy, która zakłada przerwę pomiędzy okresami pracy według z góry ustalonego rozkładu. Przerwa ta może być tylko jedna w ciągu doby, nie może ponadto przekraczać 5 godzin. Nie podlega ona wliczeniu do czasu pracy, jest jednak odpłatna na zasadach określonych przepisami kp. System przerywanego czasu pracy charakteryzuje się znaczną uciążliwością, w związku z czym nie może być łączony z innymi systemami przewidującymi dopuszczalność przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad normy podstawowe. Co do zasady omawiany system wprowadza się w uzp lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (jeśli takowa organizacja nie funkcjonuje w danej firmie, porozumienie zawiera pracodawca z reprezentantami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie pracy). System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony także na podstawie umowy o pracę, dotyczy to jednak pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
